10月1日，《雲南省老年人權益保障條例》正式實施。其中規定，老年人患病住院治療期間，其子女的用人單位應當支持護理照料，給予獨生子女每年累計20天、非獨生子女每年累計10天的護理時間，護理期間享受與正常工作期間相同的工資待遇。目前，已有10多個省份與雲南一樣推出子女帶薪護理生病老人政策，受到廣泛好評。（10月16日《武漢晚報》）
不可否認，「常回家看看」入法後，引發了職場人士因無假可休、分身乏術而可能被動違法的焦慮。如此語境下，多地規定獨生子女可休「陪護假」，釋放出了敬老愛老、傳承孝文化的善意。然而，「陪護假」雖好，卻難以實施；即便得以實施，也難以惠及所有獨生子女及其父母。對於公職人員來說，享受這個「陪護假」，自然沒有任何障礙；但對於企業員工來說，「護理假」只不過是一個畫餅，非但無福享受，反而有可能誘發新的權益困境。
目前企業生產，大都執行的是計件工資制，多勞多得，即便是企業兌現了「陪護假」，也不會兌現工資。一邊是有關部門不厭其煩地重申保護老年人權益，並設置獨生子女「陪護假」，工資照常發放；一邊卻是企業變本加厲地要求員工節假日加班加點，甚至肆無忌憚地「貪汙」員工的加班工資。出現這種情況，勢必會有法律人士挺身而出，建議員工通過投訴、打官司等途徑，向用人企業討要「陪護假」等休假權，去以卵擊石。
殊不知，即便是員工打贏了這場官司，討回了休假權，但等待他們的將是企業以各種理由發難，甚至讓其捲鋪蓋走人，丟掉了賴以生存的飯碗。所以說，如果員工向企業爭休假權，非但討不回公道，反而會失去更多的權益。退一步講，即便是「陪護假」得以落實，但企業為了維護自身利益，可能會採取極端的應對措施，設置歧視性門檻，在招工上拒收或少收獨生子女。果真如此的話，「陪護假」非但未能給企業員工及其父母帶來實惠，反而給就業製造了困境，間接傷害了部分員工的基本權益。
果真如此的話，一個獨生子女「陪護假」規定，非但未能給企業員工帶來實惠，反而給獨生子女就業製造了困境，間接傷害了部分獨生子女的基本權益。因此，落實「陪護假」，首先應規避獨生子女的就業困境。換言之，全面落實「陪護假」，需制度為企業員工「批假」。這就要求，有關部門必須針對企業員工，制訂保障休假權等具體細則，使員工足額享受到現有的假日福利；同時，勞動保障部門在監管上要強力跟進，嚴厲制止和打擊企業剋扣假期等侵犯員工權益的違法行為。特別是，國家應該出臺一部根本大法，包括最低工資、工時、休假的權利，這些涉及勞動者生命健康基本福祉，必須國家強制，不能協商。