來源：法治日報
構建和諧、平等、共贏的勞資關係是社會主義市場經濟良性發展的必然要求。然而現實生活中，依然存在一些侵犯勞動者合法權益的不合法、不合理現象，有不經協商便調整崗位的，有隨意辭退員工的，還有不籤訂正規勞動合同的……作為勞動者，遇到用人單位不合理的管理行為該如何維護自己的權益呢？《法治日報》記者近日梳理了重慶法院系統審理的幾起相關案件，提醒勞動者在遇到用人單位不合理調整時要注意證據的收集，積極主張權利；同時也提示用人單位違規操作有可能會承擔相應的法律責任。
未經協商單方調崗
解除合約支付補償
□ 法治日報記者 戰海峰
□ 法治日報通訊員 劉金麗 趙紅媚
2017年11月27日，家住重慶市北碚區的張某與重慶某電器有限公司籤訂了書面勞動合同，合同期限為2018年1月1日至2022年12月31日，工作地點在北碚區，從事會計工作，並載明：因甲方項目撤銷或完成、機構調整、部門撤銷、崗位合併等發生變化，導致不能安排原崗位工作的，乙方同意甲方可將乙方的工作崗位進行調整。
2019年10月11日，某電器有限公司在沒有與張某協商的情況下，通知張某工作崗位調整為綜合專員，工作地點調整至江北區觀音橋商圈，並要求張某於10月15日前往新崗位報到。
據了解，該公司在北碚至觀音橋區間沒有安排交通車，乘坐輕軌從北碚區至觀音橋商圈大概需要一個小時，而張某的薪資結構未包括交通補貼。因此，張某以公司未經雙方協商擅自調崗為由向公司提出異議，且未到新崗位報到。隨即，公司作出通報，以張某不服從安排和曠工為由解僱張某。
2019年10月14日，張某以公司單方擅自變更工作地點及崗位，降低工資標準為由，向北碚區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求解除與公司的勞動合同關係，並由公司支付經濟補償。隨後，仲裁委作出裁決：公司與張某於2019年10月31日解除勞動關係，並支付張某經濟補償金1.36萬元。某電器有限公司不服仲裁裁決，遂起訴至北碚區人民法院。
法院經審理後認為，雖然雙方勞動合同中對原告的單方調崗權利進行了約定，但原告變更崗位應具有一定的合理性才能對被告具有約束力。原告變更被告的工作地點實際降低了被告的工作報酬，增大了工作在途時間而減少了休息時間，嚴重影響了被告的合同目的的實現，應在與被告協商一致後方可變更。故被告以此為由，要求解除與原告的勞動關係符合勞動法的相關約定。最終，北碚法院依法判令原告某公司向被告張某支付經濟補償金1.36萬元。
崗位變更百裡之外
缺乏理由辭退違法
□ 法治日報記者 戰海峰
□ 法治日報通訊員 楊青燁 黃靈攀
2008年5月13日，曾某某與某物業公司籤訂了勞動合同，約定曾某某的工作地點為重慶市，工作崗位為物管員，公司有權根據工作需要調整曾某某的工作地點等。2014年10月，雙方勞動合同變更為無固定期限的勞動合同，工作崗位為客服部客服助理。在此期間，曾某某的工作地、居住地一直在渝北區。
2018年7月25日，該物業公司通知曾某某被調整到奉節縣某項目協助開展物管工作。曾某某當天向公司提交說明，請公司考慮家庭特殊情況收回調整通知。同年8月2日，物業公司再次通知曾某某到奉節縣某項目報到。曾某某認為公司的調崗不合理，仍到之前工作處上班。2018年8月17日，物業公司以曾某某不服從安排和曠工為由解除了與曾某某的勞動合同。隨後，曾某某以該物業公司違法解除勞動合同為由向渝北區法院提起訴訟，要求支付違法解除勞動合同的賠償金。
法院經審理認為，雖然勞動合同約定了某物業公司有權對曾某某的工作地點進行調整，但不代表該公司可以任意調整，應審查公司調整工作地點行為的正當性。本案中，原告曾某某自入職以來一直在渝北區居住、工作。被告物業公司在渝北區的項目並未取消，公司也沒有證據證明曾某某工作地點的調整系出於公司生產經營之必需。渝北區與奉節縣兩地相距數百公裡，物業公司的調整行為將顯著增加曾某某的工作、生活成本，對曾某某有重大不利影響。因此，該調整不屬於企業用工自主權的合理調整，不具有正當性。且曾某某在知曉調整通知後，第一時間向公司反映了情況，在公司堅持不正當調整的情況下，曾某某仍準時到原工作崗位上班，以積極的方式對待公司的調整，被告物業公司以曾某某不服從安排和曠工為由，解除與曾某某的勞動合同，屬於違法解除。
據此，法院依法判處物業公司向原告曾某某支付違法解除勞動合同的賠償金及未發放工資、未休年休假工資共計56871元。
曠工為由辭退孕婦
證據有瑕合同繼續
□ 法治日報記者 戰海峰
□ 法治日報通訊員 楊青燁 王睿傑
2018年1月10日，陳女士入職重慶市某科技公司，擔任人事經理，該職位需要經常出差。不久後，陳女士發現自己懷孕。同年7月12日，陳女士突然接到該科技公司出具的一份通知書，稱根據該公司的指紋打卡記錄，陳女士在職工作期間涉嫌遲到、早退、曠工等嚴重違反公司規章制度的行為，通知其解除勞動合同。2018年12月，陳女士順利生產後，隨即向重慶市兩江新區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決確認該公司單方面解除勞動關係的行為違法。某科技公司不服，遂向法院提起訴訟。
重慶市第一中級人民法院經審理查明，某科技公司規定了3種考勤方式，員工在單位辦公室採取指紋考勤機打卡，外出辦事時採用微信打卡，此外還可以提交紙質請假條、調休單。該公司在訴訟中僅提供了考勤機指紋打卡記錄，以證明陳女士有遲到、早退、曠工等違反規章制度的問題。但由於公司有3種考勤方式，故不能排除陳女士通過其他兩種方式考勤的可能。且雙方籤訂的勞動合同中也明確約定陳女士所在崗位需要出差，由此也可證明陳女士存在通過其他兩種考勤方式考勤的情況。故原告僅提供指紋考勤機的考勤記錄並不能當然證明被告存在遲到、早退以及曠工的情況。
此外，根據公司的員工手冊，公司向員工發放工資需根據員工出勤情況核發，據此可知公司在發放工資之前當會通過終端對員工的出勤情況予以審核，但科技公司並未提供證據證明在解除與被告之間勞動關係前曾因被告遲到、早退以及曠工而核減扣發被告工資，也可印證被告之前並不存在遲到、早退以及曠工的情況，由此判斷該科技公司單方面與陳女士解除勞動關係的行為違法。
據此，法院依法判處該公司繼續履行勞動合同，並支付陳女士工資損失和生育醫療費共計103862.07元。
提供案源獲取報酬
依法確認勞動關係
□ 法治日報記者 戰海峰
□ 法治日報通訊員 楊青燁 陳花
蔣某系重慶某律所工作人員。2018年9月3日起，李某某開始為蔣某尋找案源並介紹業務，蔣某通過微信向李某某發放報酬。蔣某建立了一個微信群並將李某某等人拉入群中，蔣某在群中發布了業務員與律師談案管理規定以及招聘律師助理、市場專員的招聘通知，該招聘通知顯示聯繫人為蔣某。同年11月28日，蔣某將李某某移出群聊，李某某遂訴至法院，請求律所支付拖欠的工資及未籤訂勞動合同二倍工資差額。該律所則認為，李某某系與蔣某建立的私人案源關係，與某律所並無勞動關係。
江北區法院經審理認為，原告李某某提供的勞動屬於被告律所業務的重要組成部分，該律所亦實際從李某某提供的勞動中受益。同時，聘用李某某的蔣某在微信群中具有管理者的身份，蔣某以自己作為聯繫人發布的招聘通知表明，蔣某系代表律所進行招聘及管理。律所實際通過蔣某對李某某進行了管理及發放勞動報酬，李某某與某律所存在隸屬關係。該律所作為專業從事法律服務的市場主體，理應對與當事人建立何種法律關係通過書面協議進行清晰界定，且該律所並未舉證證明李某某與蔣某屬於私人案源合作關係。故法院依法認定李某某與律所之間存在勞動關係。
據此，法院依法判處某律所支付李某某工資及未籤勞動合同兩倍工資差額17471元。
承辦法官表示，為切實保護善意勞動者的合法權益，對於由用人單位員工出面聘請的勞動者，可適用表見代理的原理，認定用人單位應對其員工的聘用及管理行為承擔法律責任。員工個人對勞動者進行的管理即視應為用人單位對勞動者的管理，勞動者與用人單位由此形成人身依附性。
法規集市
勞動合同法相關規定
第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照規定支付賠償金。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
老胡點評
職工是每個用人單位最寶貴的資源，只有調動職工積極性、主動性，用人單位才能興旺發達、蒸蒸日上。因此，用人單位應當尊重職工、善待職工，以誠實信用之心和合乎法律的方式妥善處理涉及職工切身利益的問題。
然而，儘管我國保護職工合法權益的力度不斷加大、勞資關係總體上不斷趨向於和諧穩定，但粗暴對待職工、不尊重職工合法權益的現象依然多發頻發，尤其是在就業形勢嚴峻、一職難求的形勢下，一些用人單位更是肆無忌憚、恃強凌弱，或不合理、不正當的隨意調整職工崗位，或編造種種理由違法解除與職工的勞動合同，或故意不籤訂勞動合同以逃避應當承擔的法律責任等，任意侵犯職工合法權益，嚴重挫傷了職工的積極性和主動性。
對於任意侵犯職工合法權益的用人單位，執法司法部門決不能熟視無睹、漠然置之，而應當時刻保持警惕、高懸法律利劍，該出手時就出手，讓違法侵權者付出應有代價。同時，還應當鼓勵職工挺直腰杆，理直氣壯地維護自身合法權益，面對用人單位不合理、不合法、不正當的行為，不能採取忍氣吞聲、委曲求全的態度，以防個別用人單位得寸進尺、踐踏法律。此外，職工在就業過程中還應當注意保存各種證據，以免掉入陷阱或發生糾紛時，使自己處於不利地位。 胡勇