■ 冼武傑
女職工在三期之內，法律給予特殊保護，單位和社會也應給予特殊關懷，但這不是三期女職工免予解僱的尚方寶劍。三期女職工仍然需要遵守單位的規章制度，而不能隨意地違反單位的規定，否則，一旦構成嚴重違反單位規章制度或者嚴重違反勞動紀律，單位同樣可以隨時通知三期女職工解除勞動合同，而無需支付任何經濟補償。
女職工在三期內，雖不能勝任工作亦不得解僱
盛某於2015年1月1日入職某公司，從事銷售工作。
2016年12月，盛某懷孕並告知公司。因盛某懷孕後不能勞累，所以減少了跑客戶，導致其連續幾個月均未能完成銷售業績。公司遂對盛某予以培訓。培訓後，盛某仍不能完成銷售業績。
2017年5月20日，公司以盛某不勝任工作，經過培訓後，仍不勝任工作為由對其解僱。
□ 評析
我國勞動合同法第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的。
雖然按照勞動合同法第40條第（二）項規定，勞動者不勝任工作，經過培訓後，仍不勝任工作，公司有權解僱。但因為盛某在三期內，其享有解僱保護，故按照勞動合同法第42條第（四）項規定，公司不得解僱盛某。
女職工在三期內，嚴重違反規章制度可解僱
朱某於2015年1月1日入職某公司，從事銷售工作。
2016年12月，朱某懷孕並告知公司。懷孕後，朱某因身體不好，經常請病假。
2017年5月20日，公司注意到，朱某提交的病假條存在著連號情況，遂去醫院核查後發現，朱某提交的病假條是虛假的。根據公司規定，虛假病假屬於嚴重違反公司規章制度的行為，公司有權解僱。該公司遂解僱了朱某。
朱某認為，三期女職工法律有特殊保護，公司不得隨意解僱。
□ 評析
勞動合同法第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的。
雖然朱某是三期女職工，享有法律規定的解僱特殊保護，但該特殊保護，僅限於單位不能進行非過錯性解僱（第40條）和經濟性裁員（第41條）。除此之外，法律就不再進行解僱特殊保護了。故單位可以跟三期女職工協商一致解除勞動合同（第36條），也可以對三期女職工予以過錯性解僱（第39條）。
本案中，因朱某存在虛假病假的行為，已嚴重違反公司規章制度，故公司解僱朱某屬於合法解僱。
終止勞動合同後發現懷孕，可要求恢復勞動關係
華某於2015年1月1日入職某公司，雙方籤訂了3年期限的勞動合同（2015年1月1日至2017年12月31日）。
2017年12月31日，勞動合同期滿，公司與華某終止勞動合同。
2018年1月5日，華某感覺身體不適，去醫院檢查，發現自己已懷孕1個多月。
2018年1月6日，華某找到公司人事部經理，出示醫院證明，說明在職時自己已經懷孕的事實，要求恢復勞動關係。
人事部經理表示，華某在勞動合同終止前未告知公司其已經懷孕的事實。如果告知的話，公司是不會終止的，現在雙方勞動關係已經終止，無法恢復。
2018年1月8日，華某申請勞動仲裁，要求恢復勞動關係，繼續履行勞動合同。
□ 評析
勞動合同法第44條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；
第45條規定，勞動合同期滿，有本法第42條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。
按照法律規定，女職工在三期之內，勞動合同期滿的，勞動合同是不能到期終止的，要延續至三期情形消失時才能終止。
雖然公司與華某在終止勞動合同時不知道其已經懷孕的事實，但華某確實是在勞動合同期限內就已經懷孕。
由於女職工在受孕後都有一個待發現的過程，因此，公司以華某在勞動合同終止前未告知其已經懷孕的事實來進行抗辯不應得到支持，公司的終止是違法的。華某要求恢復勞動關係，繼續履行勞動合同應予以支持。
公司提前解散後發現懷孕，不能恢復勞動關係
蘭某於2015年1月1日入職某公司，雙方籤訂了3年期限的勞動合同（2015年1月1日至2017年12月31日）。
2016年12月26日，該公司因經營困難決定提前解散，並與蘭某終止了勞動合同。
2017年1月10日，蘭某感覺身體不適，去醫院檢查，發現自己已懷孕1個多月。
2017年1月11日，蘭某找到公司人事部出示醫院證明，說明在職時自己已經懷孕的事實，要求恢復勞動關係。
公司表示：公司已經解散了，無法恢復雙方的勞動關係。
後蘭某申請勞動仲裁，要求恢復勞動關係，繼續履行勞動合同。
□ 評析
勞動合同法第44條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。
雖然蘭某是三期女職工，但三期女職工法定的不能終止情形，僅限於合同到期這一情形（要延續至三期情形消失時），除此之外，法律就不再予以保護了。所以，公司決定提前解散的，當然可以依法跟員工終止勞動合同，三期女職工也不例外。故蘭某要求恢復勞動關係不應支持。
□ 特別提示
三期女職工的解僱保護（此處的解僱是一個大的概念，含解除和終止），僅限於三種情況：1.單位不能非過錯性解僱（第40條）；2.不能經濟性裁員（第41條）；3.不能合同到期終止（第45條），除此之外，對三期女職工，就不再進行特殊的解僱保護了。（作者系廣東華途律師事務所律師、兼職仲裁員）
來源：中國婦女報