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管理是一門藝術，你很難掌握其中的精髓，一旦掌握了卻又非常美妙。
第一：正確的賽道。創業者必須保證在一個正確的商業模式上運作你的企業。因為創業是個九死一生的遊戲，很多事情是不可控的。但是有一件事情必須徹底想明白了才能開始，就是你選擇的賽道是否正確。這點非常重要，因為一旦大的方向錯誤了，再多的努力也是白費，甚至執行力越強，結果越糟。
第二：合適的團隊。一旦找到了正確的賽道，要在競爭中脫穎而出就要倚靠一個合適的團隊。找到最合適的人，塑造最好的企業文化，激發出員工最大的潛能，才可能制定出正確的策略和計劃，並付諸實現。管理這門藝術，更多的是在解決這方面的問題和挑戰。
第三：運氣。謀事在人，成事在天。不僅僅是創辦一家企業，一生中很多的事情都是如此。當我們把所有能夠想到的，謀劃到的事情都做到極致，也找到了最合適的團隊同舟同濟，剩下的就交給運氣吧。
企業管理的本質在第二點，如何進行最科學的團隊管理。人才是任何一家企業最重要的資源。
那麼，團隊如何管理？
1、怎樣設計薪酬模式才能真正調動員工的工作積極性？
2、如何做才能在薪酬中體現每個人的工作價值和工作結果？
3、怎樣才能做到「三個人幹五個人的活，拿四個人的工資」？
……
模式機制1：KSF薪酬全績效
KSF是什麼？
1、KSF是李太林導師獨創的薪酬全績效模式。
2、KSF不同於傳統考核，他將員工的薪酬同價值進行全面的融合，讓員工不再為老闆打工，而是為自己而做。
3、KSF能快速使員工由管理者變為經營者，和老闆的思維、利益實現高度統一，從而快效的推動企業利潤增長。
4、KSF在員工收入增加、企業利潤增長之間找到平衡點。
5、既要讓員工收入加薪且有安全感的同時，又不增加企業的成本和負擔。
6、既是一份加薪方案，又是一套績效改善計劃。
當今大部分 企業的困惑：
傳統的加薪模式：
固定加薪法：
員工加了工資，但並沒有增加動力，反而推高了人力成本。
KPI考核加薪：
1、加了績效工資，做的卻是減法，力度小、員工抱怨多。
年薪制和年度加薪法：激勵周期過長，加薪幅度不大，容易造成內部攀比。
2、不管是傳統的固定薪酬模式、底薪+提成模式，還是當下流行的年薪制或分紅模式，無法有效的激勵員工，調動員工的積極性和主動性，更留不住優秀的人才！
3、我們要建立一種合理分配機制，激勵員工要為自己而做，要自己給自己掙工資，實現結果導向、多勞多得、效果付費的共贏結果。
KSF設計步驟
第一步 崗位價值分析
第二步 選取價值點K指標
第三步 設立權重、定義
第四步 分析歷史數據
第五步 選定平衡點
第六步 測算、套算
KSF薪酬全績效設計價值：
1、讓員工清晰明白自己的價值與應獲得的勞動報酬！
2、真正實現多勞多得！引導員工創造價值！
3、有效激發員工的潛能、引發共贏思維
模式機制2：OP合伙人
1、出錢、出力、不佔股，快速整合優秀骨幹員工打造共同經營團隊。
2、合伙人OP計劃讓人才掏錢參與經營，卻不佔股份，分享的是企業的經營權，而不是分享控制權。
3、合伙人OP計劃解決了老闆做股權激勵的難題，合伙人OP計劃讓每個合伙人以價值貢獻為導向。
模式機制3：全面預算管控
企業的精細化管理就是數據與流程的精細化！ 沒有預算，就沒有科學的資源分配，浪費就不可避免！
如何構建一套全面的預算管控系統，從而讓成本、費用受控？
全面預算思維：
1、有預算，一切用數據說話。
2、有預算，目標清晰，標準明確。
3、有預算，保障利潤實現。
全面預算流程：
編制與審批→執行與管控→分析檢視與調整→考核與激勵。
經營目標預算：
費用預算：
人力預算：
經營分析與內部管理報表：
如何做經營分析？
如何編制《內部管理報表》
如何通過《內部管理報表》對企業經營進行診斷
企業經營的核心是利潤，利潤的心是預算！
三大模式能夠快速發揮提高員工士氣和創造力，真正的讓企業提升人效，降低管理成本。
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