薪酬管理與績效管理

薪酬管理與績效管理

績效管理的主要工作側重於激勵策略的制定、績效管理方案的設計與調整、績效考評的具體實施、績效管理面談、績效改進方法的跟進與落實、績效結果的應用等方面。

績效管理綜合起來說就是對人的工作情況、工作結果進行評價，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度，或者說績效管理是有目的、有組織地對企業日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價的一種管理方法。這種評價是從企業的經營目標出發的，主要是評價人在企業中從事的工作與企業目標實現的情況，這種目標的實現有直接的，也有間接的。績效管理有助於員工認識到工作達成的情況，明確工作績效改進和提升的方向，進而促進企業最終實現整體的經營目標。

細化一些看，對於企業來說，績效管理可以客觀地衡量員工工作成果與目標的差異，可以比較員工之間的績效差異，可以促進績效改進，可以作為員工培訓的基礎，可以激勵員工，可以作為人員調整的依據，可以作為薪酬調整的依據等。對於員工來說，通過績效管理可以加深了解自己的職責和目標，可以獲得上司的賞識，可以獲得說明困難和解釋誤會的機會，可以了解與自己有關的各項政策的推行情況，可以明確自己的發展方向和前景，可以在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

從另外一個角度看，績效管理也是企業戰略與企業文化的一部分。在績效管理中，會明確企業的整體目標及目標的層層分解，會對企業的目標進行量化，會明確各個部門和員工的目標，這一過程其實是企業戰略的落實過程和企業文化的引導過程，正所謂績效管理的指標直接引導了員工的行為，並形成了企業的經營結果。不同的績效管理引導，必然會產生不同的結局。績效管理體系的有效性也成為企業管理者和人力資源管理工作者所關注的要點，他們不僅關注績效管理體系中是否有指標，指標是否可量化、可評價，更多地關注實施績效管理後是否能夠提升企業整體的效率與效益，並引導企業走入良性循環的可持續發展中。

從績效管理涉及的層面看，績效管理是人力資源管理中技術難度較大、與企業業務聯繫最為緊密的一個模塊。績效管理的結果直接應用於薪酬管理，不僅能明確企業培訓開發的目標，還能影響招聘配置工作的開展，當然，從最直接的結果上看，績效管理也是員工激勵的重要手段。

綜合起來看，薪酬管理與績效管理的關係就很明晰了。薪酬管理和績效管理之間是一種互相依託的關係，績效管理是薪酬管理的基礎之一，薪酬中的激勵性薪酬必須以績效管理為前提，必須明確績效管理的結果，薪酬管理才能完整實施。另外，薪酬管理中的戰略制定、體系設計、結構設計均要參照績效管理，績效管理的標準、實施過程自然地融入薪酬管理中，難分彼此，所以薪酬管理也是績效管理的依據。在諸多人力資源管理模塊中，應該說，薪酬管理與績效管理的關係是最為密切的，尤其是在現代企業的人力資源管理中，績效管理的廣泛實施與推陳出新，更加強了薪酬體系與績效體系的互為依託、互相促進、交融一體的關係。

薪酬管理與員工關係

員工關係管理的主要工作包括及時掌握國家和地區最新的勞動法規與政策、勞動合同管理、員工入職/離職/調動/轉正/調崗等的日常管理、特殊員工關係(例如勞動糾紛、集體勞動合同、罷工等)的處理、員工信息的保管與更新、員工心理輔導、員工關懷等。

員工關係管理是指通過科學、合法的手段合理處理勞動者和企業在勞動過程中產生的關係。員工關係管理的最高境界是實現企業和員工的雙贏。最基礎的層面是要合理保護員工的合法利益，促進企業合法使用勞動者。

員工關係管理的依據是國家/地區的相關法律、法規、政策及企業的規章制度。員工與企業的關係實質是合同關係、契約關係。在這種契約關係中，雙方都要依法合理地要求對方履行義務、行使權利。雙方的權利義務在原則上須以書面的約定為準，但在實際管理的過程中，由於人這一資源的特殊性，很多情況不能完全進行量化或約定，其中還夾雜了感情等因素，所以，員工與企業的關係就變得尤為複雜。

員工關係管理對於企業來說，需要專業的人員在掌握法律法規的基礎上，最大限度地維護企業利益，在企業利益與員工利益發生衝突時，企業方要求人力資源管理人員代表企業、完全維護企業的利益，在這種情況下，員工關係就變成一種不友善甚至敵對的關係，人力資源管理人員成為員工敵對的主要對象。但是，從另外一個角度來看，人力資源管理人員本身也是企業的員工，如果完全站在維護員工利益的角度，甚至與員工站在一起，對企業產生敵對情緒，企業也不可能接受，所以，在員工關係管理這一模塊中，人力資源管理人員變身為一個中間人，應站在這一立場上合理合法地維持員工與企業關係的平衡，僅偏向一方是不可行的，而且最終會將矛盾集中在人力資源管理上，必須要有一種平衡，才能實現企業與員工關係的和諧，這種和諧不僅能促進企業戰略目標的實現，還有利於取得企業和員工的雙贏！

從薪酬管理與員工關係管理的關係看，一方面，在企業員工關係管理中，薪酬是最重要的問題，絕大多數企業與員工的勞動爭議落實到最後，最核心的問題就是薪酬，薪酬管理的任何一個細節落實不到位都會成為引發勞動爭議的導火索，比如薪酬發放時間、發放標準、調整原因等；另一方面，員工關係管理也是最終落實薪酬管理關鍵環節的手段，薪酬管理中的定薪、調薪、發放、停止等均需要落實到員工關係管理中的勞動合同籤署、勞動合同變更、勞動合同解除、勞動合同終止等細節管理中。因此，薪酬管理與員工關係管理有著緊密的關係，有效的薪酬管理能夠減少勞動爭議，有助於企業塑造良好的組織文化，促進企業與員工建立和諧的勞動關係；員工關係管理有助於促進薪酬管理的合法化、規範化，並加強企業與員工之間的契約管理。