書名：《謙遜領導力》
作者：[美]埃德加·沙因 彼得·沙因
出版社：機械工業出版社
2019年年初，我從出版社拿到《謙遜領導力：關係、開放與信任的力量》的英文版，這是被譽為「組織文化之父」、麻省理工學院斯隆商學院的榮休教授沙因在93歲高齡時的著述，我一邊翻譯學習，一遍感嘆不已。沙因的《組織文化與領導力》和《企業文化生存與變革指南》是研究組織文化和領導力的必讀經典，而在這本書中，沙因指出，沒有謙遜領導力，一個組織和團隊就不能真正實現創新和綻放。
關於這本書，我有三點特別的感受，與大家分享。
第一，重新定義領導力。
沙因提出了一種從關係角度看待領導力的視角，把領導力看作是在動態的人際和團隊互動中，通過學習、分享以及指導，共同創造新的、更好的事情的過程。真正成功的領導力需要在高度開放、信任的團隊環境中發展出來。這是今天以知識員工為主體的創新組織充滿活力和創造力的源泉。
沙因教授從文化角度定義了關係的四個層級（可以診斷你和對方的關係）。
-1級：完全沒有人情味的支配與強迫。
1級：交易型角色和基於規則的管理、服務以及各種形式的幫助關係。
2級：個人化、合作性、信任的關係，就像朋友和高效團隊中的同事關係。
3級：情感親密的、相互承諾的關係。
-1級的支配和強迫關係主要存在於類似傳統的奴隸社會和血汗工廠等組織；1級交易型關係是20世紀基礎性的管理文化，如今在很多機構和組織中仍然佔主導地位。它是基於個人競爭、英雄式的自我決斷等美式價值觀和把工作看作線性的、機械式的和基於技術理性的理念，管理文化主要體現在上下級之間的一系列交易關係，具有低開放度和低信任度色彩，很難發揮卓有成效的領導力。
未來的領導力趨勢是基於2級關係的謙遜領導力，是一種拋棄個人競爭和個人決定成敗的舊模式，建立在團隊成員或團隊與團隊之間更人性化的關係基礎上，與更個人化、更加信任和開放的文化緊密聯繫的模式。領導力不僅僅來源於特定的或任命的領導者，也可以來自團隊成員。在這個以指數級速度不斷變化的市場中，隨著團隊任務的不斷變化，領導力會在領導者和團隊成員之間，以我們難以預測的方式不斷變化。其實，華為的輪值董事長制度可以看成是這種理念在實踐中的具體運用。
第二，企業基業常青的核心在於人們能夠以一種社會化、情感性和合作性的整體人性進行互動，從而建立合作關係。
從某種意義上講，謙遜領導力是「服務型領導、變革型領導或包容性領導」模式取得成功所具備的一種過程、一種底色。實際上，我們經常在高校、醫院、社區組織、球隊、劇組中看到謙遜領導力的影子，這是一種平等、開放和信任的共創式合作關係，人人都在自覺參與、自願發揮領導力，展現最好的自我狀態。這是以知識員工為主體的未來創意經濟時代的主導領導模式。
書中，沙因教授講述了很多他長期跟蹤的案例，包括新加坡政府、某個醫療中心、美國軍隊中的謙遜領導力等成功案例，以及那些沒能建立起謙遜領導力或中途中斷、最終沒能取得成功的案例，這些都有助於我們更好地理解謙遜領導力如何做到「知行合一」。
第三，謙遜領導力與吉姆·柯林斯在《從優秀到卓越》中講到的卓越組織都有的「第五級領導者」非常相似，即第五級領導者身上展現出「謙遜的性格和職業的意志」的矛盾統一，他們個個都有雄心壯志，但他們把公司而非自己的利益放在第一位，他們表現出令人折服的謙遜，不愛拋頭露面，保持低調，能夠激勵員工從而創造持續卓越的業績。吉列、金佰利、富國銀行、3M等公司CEO都有類似的特質。這是未來領導力的趨勢。
這讓我想起2016年10月，時任清華大學經管學院院長錢穎一與騰訊CEO馬化騰的一次對話。當時錢穎一說：「別人的領導力是看得見的，你這個呢，看不見，但你實際上把這五個人以及後面的團隊都結合得很好。」
馬化騰說：「關鍵是用好他們每個人的特長。公司有時候會有爭議，我們會聽聽大家的想法，然後想辦法平衡他們的意見。有時候大家的矛盾非常多，且往往是公司發展不好的時候矛盾更多，大家意見會有不同。說服別人我覺得我有自己的方法，我主要聽別人講，然後我引導大家，讓他覺得主意是他出的。我的風格不是強勢的，也不是一言堂，是互相商量……騰訊的風格也是這樣，比較民主一點，比較多元化一點，讓不同的聲音出來，我覺得這是件好事情。」
在馬化騰身上，我看到了謙遜領導力的影子。其實，沙因教授倡導的謙遜領導力與中國傳統文化的「君子之風」有些神似。子曰：「君子道者三，我無能焉，仁者不憂，知者不惑，勇者不懼。」「天行健，君子以自強不息；地勢坤，君子以厚德載物。」
最後，沙因教授認為面對下一個35年將要發生的職場工作環境的巨大變化，僅僅關注秉持正確的個人價值觀和願景的英雄人物以及顛覆者的視角是遠遠不夠的。未來全球化的世界，我們需要一種更多的基於2級關係，有時甚至是3級關係和過程的新模式。