領導力是什麼？領導力的新理解：領導者 ≠ 老闆 觀念-領導力的基礎

領導力的新理解：領導者 ≠ 老闆我最近參加了一個關於領導力的培訓課程，收穫頗豐。培訓課程主要利用四環模型，從組織氣氛、領導風格、個人素質、工作要求等方面對領導者的管理有效性進行全面解析，闡述了領導力四要素如何相互作用並影響員工的工作表現和組織績效。同時，對領導者本人進行個性化的測試和剖析，找到該領導者在工作中的優勢和短板，提出改進和提升的計劃。



我講很有收穫，是因為通過這裡的很多工具和模型，我似乎也清楚地看到了自己的行為模式和管理風格。更讓我欣喜的是，我得到了方法，他們告訴我在A、B、C、D等若干個方面改進和提升後，將會逐步具備更強的領導力，這當然是我夢寐以求的。但是當我靜下心來，深刻反思和研究如何提高自己的領導力時，我卻突然覺得「領導力」這三個字好像沒那麼簡單，很多人使用各種工具和模型來解讀領導力，但很多時候卻進入了誤區。

首先，很多人對「領導力」這個詞的真實含義，有著很大的誤解。通常，領導者作為「老闆」的同義詞，指「高高在上」的那個人，或者佔據高位的那些人——就像人們在這裡的用法：「我們公司的問題是領導者擔心變革會威脅到他們的權力。」儘管對於那些身處權威地位的人來說，這個評價也許非常準確，但是把那些有職位權威的人定義為「領導者」既顯得多餘，又傳遞一種無力感。糟糕的是，它把領導力跟CEO或者總經理這些職位中體現的正式權威混為一談。更糟糕的是，它傳遞了這樣的信號，只有在這些職位上的人員才是「領導者」——而且根據其定義，其他任何人都不是。

有意思的是，「老闆是領導者」的觀點也背離了英語動詞「領導」(lead)本來的意義：它來自印歐語系詞根leith，意思是「跨越界限」。在這個意義上，領導力是向前邁進的一種行為，而且這種行為方式能夠鼓舞(inspire)他人——這是另一個與領導力相聯繫的詞，意思也很恰當地指「帶來生命」。因此，把領導力更深刻地理解為行動而非職位彰顯了人們一直推崇的這些能力：勇氣(來自法語cuerage，意思是「眼淚或者心上的口子」)，承擔風險，給一項挑戰性的任務以生命從而創造出一塊充滿想像力、投入和人與人之間的信任的社會領地。

把領導力和職務權威區分開來，是我們準確定義和理解領導力核心的一個要點。在領導力這個主題上，人們有著強烈成見，歷史有著強大影響，思維和行動的習慣由來已久。

如果我們了解領導力的層級，便能準確理解領導力、領導者和老闆的關係，能更好的發揮影響力和提升領導力潛能。

第一層：職務權威——人們因為必須這樣做而跟隨你

這是領導力的基本層次，你只有由頭銜和職務而帶來的影響力。停留在此階段的人，爭奪管理權、分工和組織圖表。除非這些事物演變成權力和影響力的基礎，否則它們並非負面，然而它們卻是領導力技巧的糟糕替代品。

一個人或許因為被派到某個職位而「掌控局面」。身處那樣的職位，他也許會擁有權力。然而真正的領導力並不僅是擁有權力而已，也不僅是有技術訓練與遵守適當的程序。真正的領導力是成為一個別人樂意且有信心跟隨的人。一個真正的領導者了解老闆和領導者之間的差異：老闆驅使員工，領導者指導員工；老闆依賴權威，領導者依賴善意；老闆激發恐懼，領導者激發熱情；老闆說「我」，領導者說「我們」；老闆處理由問題而來的責備，領導者解決問題。

第二層：認可信賴——人們因為願意而跟隨你

聯邦快遞創始人弗雷德.史密斯(Fred Smith)認為：「領導力是讓人們在未被強迫的情形下為你工作。」當你進入影響力的第二層次時，就會出現這種情況。除非人們知道你多在乎他們，他們才會在乎你知道多少。領導力從心開始，而非從頭開始。領導力因一個有意義的人際關係而繁榮，而非更多的刻板規則。

一個位於認可層次的人，將以相互間的關係來領導。他們思考的不是「啄食次序」，而是人的發展。在這個層次，領導者付出時間、精力，且特別留意跟隨者的需求和渴望。

那些無法建立穩固、持久的人際關係的人，很快便會發現，他們也無法維持長遠有效的領導力。毋庸置疑，你不當領導，仍可以愛人們，然而你卻無法不愛他人而領導他們。

第三層：成果導向——人們因為你為組織做的一切而跟隨你

在這個層次，事情開始發生，而且是好事情——營業額增加，士氣高昂，員工流動率低，需求能滿足，目標也被實現。伴隨著成長而來的是「強大的動勢」，帶領與影響他人充滿樂趣，付出很少力氣就能解決問題，統計數據定期被人們分享和更新。所有人都是結果導向。事實上，結果是工作活動的主要因素。

第二層與第三層最主要的差異是，在關係層次中，人們只是因為想在一起而在一起，沒有其他目的。而在成果層次中，人們走在一起是為了達成一件事情。他們願意聚在一起，但他們更喜歡在一起完成某件事情。換句話說，他們是成果導向的人。

第四層：授予能力——人們因為你為他們做的一切而跟隨你

領導者之所以優秀，並不是因為他或她的權力，而是因為他或她賦予他人力量的能力。沒有後繼者，就沒有成功可言。一個勞動者的職責是自己完成工作，一個領導者的責任是培養他人完成工作。真正的領導者被認同，是因為他的下屬都可以展示出持續不斷的優異表現。

在領導者的指導下，跟隨者的個人成長，使他對領導者的忠誠度達到最高值。請留意這個階梯式發展：在第二層，跟隨者愛戴領導者；在第三層，跟隨者敬佩領導者；在第四層，跟隨者對領導者忠誠。為什麼呢？你協助跟隨者個人成長，而贏得了人心。

圍繞著你的領導力核心，應該都是你親自影響，或者以某種形式幫助其成長的人。這種情形發生的時候，你最親近的人以及那些和你主要領導者接觸的人，都將會表現出對你的愛戴與忠誠。

觀念-領導力的基礎

人之所以成為地球的主宰，是因為人有觀念、有思想。而一個領導作為一個群體的組織者具備領導力，不是是因為他能做事，而是因為他會做事。古有語：勞心者治人，勞力者治於人。很多人都曾經批判過這句話。但是從我看來，這句話的真正道理在於：一個領導者他具備心的力量，有觀念、有思想。所以能帶領大家找到方向、指出做事的方法。一個管理者並不是要他自己作事，而是要讓大家去做事來達到組織目標。一個缺乏觀點、思想的人，徒有力氣，自己都不知道如何做好事，怎麼可能帶領一個群體去做事？我想，這也許應該是一個領導者與一個被領導者的區別。

西方教育心理學有這樣一段名言：「播下一種觀念，收穫一種行為；播下一種行為，收穫一種習慣；播下一種習慣，收穫一種性格；播下一種性絡，收穫一種命運」。大膽地把中間的都拿去，那麼我們得到：「觀念決定命運」這樣一個結論。觀念可見在西方是一個很重要的基礎起點。

那麼何為觀念呢？觀念是一種思維方式，是洞察天賦的精神力量。觀念又叫「又見今心」，也就是說觀念必須不斷變化來適應新的環境。觀念與意識是創新的源泉。不斷的更新觀念，才能保持與時代同步，才能獲得發展。

今天在終級管理圈子討論區看到了一個貼子說：一個國有企業的銷售部門雖然經過了大量努力改進，一直難以適應現在的競爭環境，是什麼原因呢？

我的回答是：市場觀念才是最主要的問題，不換腦袋就換人。這裡的觀念是指以市場為中心的觀念。國有大企業多習慣於以產訂銷,那是計劃經濟下的產物。長時間形成了一種舊的觀念，成為了習慣，很難得到消除。對市場缺乏主動性，缺乏方法與渠道。這就決定了這個公司的命運。

當然出現這樣現象的原因一定還有很多，我們無從一一去談起。但是千頭萬緒總要找到核心，把握住一個關鍵問題根源，才有辦法去解決。但是說其根本是觀念與意識問題。特別是公司領導者的觀念與意識。

關於這個問題在我們的精英群中也進行了討論。有群友就說了一個真實的例子。他以前服務的一個公司就是國企，存在同樣的問題。但是公司領導下決心更換了幾個主要領導，並強調執行，公司得到了改觀。

換領導換的是什麼？換的是一種新的觀念，一種新的思維方式。

我國南方比北方經濟發達，作為首批經濟開發區的大連，雖然近幾年有很大的發展，但是與南方的城市同樣無法相比，是什麼原因呢？不是技術、不是地理位置、不是資源問題。而是因為南方人有發展的觀念，活。

綜上所述，我們回過頭再來看看領導與觀念之間的關係，試著解決這樣的一個問題：什麼樣的人可以成為領導？在目前這樣的一個大發展的時代需要一個什麼樣的人做領導？小富是幹出來的，大富是想出來的。一個好的觀念頂得上辛苦幾十年勞動價值。要一個領導，首先要看的是：他看問題思維方式，要的是他的工作思路，這才是領導的基礎。

再延伸一下，對於個成長中的職場新人，不具有思想觀念就會失去了成長的方向，又怎麼可能成長為一個具備領導力的人才呢？

領導者的能力和水平，主要不體現在如何做，而是體現在如何想。有思路才有出路，有出路才有活路。對一個企業如此，對一個人的發展來說同樣如此。