那些跳槽後快速立足的高薪員工，歸根結底是都做對了這3件事

作者 | 孫瑞希：生涯諮詢師，個人成長教練，今日頭條籤約作者。專注分享成長乾貨，推動你的職場進化。

01

你跳的是槽還是坑

陳彥博今年35歲，在一家民營企業做部門經理，他笑稱自己是個蒲公英：一陣風，說禿就禿。

他總覺得隨著年齡的增長，自己的職位越來越尷尬。那麼多學歷比他高、精力比他旺盛的小年輕都虎視眈眈盯著他這經理的位置，他都快搖搖欲墜了。

轉機發生在去年九月，獵頭公司找到他，為他推薦了一個非常不錯的職位——一家民營企業集團的副總經理。

幾輪面試下來，陳彥博與老闆相談甚歡，最終如願以償地得到了那個職位。

薪水大漲，職位由經理變副總，陳彥博春風得意。他暗下決心，一定要儘快在新東家站穩腳跟。

入職後，陳彥博才知道，他分管的那個部門經理，以前坐的是他的位置，由於業績沒達到老闆的預期，被降職使用，他不禁暗暗叫苦。

新官上任三把火，不做出點成績來，怎麼能體現自己存在的價值呢？

那陣子陳彥博像是著了魔，為了表現自己卓越的領導才能，他時時事事搶先。搶先到陪同老闆視察項目，竟然多次走在老闆前面，早早進入「一把手」的角色。

陳彥博打算引入阿米巴經營模式，讓第一線的每一位員工都能成為主角，主動參與經營，進而實現「全員參與經營」。這一想法，一經拋出，立刻遭到廣泛的質疑，有人甚至跟他拍了桌子。

一晃，三個月過去了，陳彥博的很多工作計劃都沒有開展起來，卻給自己樹了不少敵。他感覺工作越來越難推進了，不少人怨聲載道，他分管的很多事務陷入混亂的狀態。

年底，老闆找陳彥博談話，他明顯感覺到老闆對他的態度由欣賞轉變為厭棄。

與其說是談話，不如說是最後通牒。老闆明確告訴陳彥博：「再給你三個月時間，如果不能達到當初約定的目標，咱就散夥吧！」

陳彥博拍著胸脯打了保票。三個月期限很快到了，陳彥博仍然沒有達到老闆的預期，完敗。他引咎辭職。

這次失敗的跳槽經歷，給陳彥博的職業生涯塗上了灰色的一筆。

一是獵頭公司已經很少再為他推薦高管類職位，二是他重新求職時有公司做了背景調查，從他前任公司那並沒有獲得關於他的正面評價。

跳槽不慎如跳坑，陳彥博不得不走在繼續求職的路上。

陳彥博遇到的困境，很多職場人都經歷過。

跳槽進入新公司，或者轉崗進入新崗位，都面臨著快速適應新角色的難題。

有不少職場人，由於難以快速適應這種角色的轉變而導致跳槽失敗或者轉崗/轉型失敗。

通常人們會認為，一個人在職場的角色轉變失敗，是因為他遭遇了太多的困難。實際上，那些成功者遭遇的困難一點也不比失敗者少，甚至更多。

只是他們更清楚地知道，職場角色的轉變需要他們做什麼，怎樣才能快速適應而已。

02

為什麼你會跳槽失敗

甚至越跳越慘

《哈佛商業評論》曾經做過一個調查，調查對象是580位企業領導者。調查數據顯示，這些領導者的平均職場經歷為18.2年。

在這18.2年中，每一個人平均要經歷13.5次職場角色的轉變，也就是說每隔一年多就要經歷一次角色的轉變。

這組數據對於我們來說具有很強的參考價值。

實際上在快速發展變化的中國，職場人經歷的角色變化也非常普遍。這些變化疊加出我們今天職場的模樣。

哈佛商學院教授麥可·沃特金斯在《創始人》一書中提出：當你入職以後，在某一個時間點，你對新組織的貢獻值和消耗值相等，過了這個時間點，你就會為新組織貢獻淨價值，這個點就是損益平衡點。

對於職場人來說，能否成功地實現角色轉變，關鍵是看你能不能儘快的達到損益平衡點，為企業創造價值。

這點很好理解，一般新崗位都會有試用期，通常是3個月，這個試用期就是企業給你的到達損益平衡點的時間。

一個人在新崗位上最初3個月的成就，往往在很多程度上決定了他這次職業角色轉變的成敗。

陳彥博在最初的3個月不但沒有取得好看的業績，還因為不當的工作方法和改革論樹敵不少，雖然老闆又給了他一次機會，但他仍然沒有挽回局面，最後只好辭職走人。

所以，在新崗位的最初3個月，如果不能保證做出重大成績的話，最穩妥的辦法是要確保自己能夠建立一個良好的勢頭。

03

3個策略提升職場適應力

快速建立良好勢頭

怎樣才能在最初的3個月建立一個良好的勢頭呢？沃特金斯在《創始人》一書中提出了十大原則。以我經手的生涯諮詢個案來看，有3個原則，極具實操價值。

1、做好自我準備

做好自我準備，就是需要你在職業角色轉變時，明白自己要變成什麼類型的角色。

舉個例子。

我有一個老同事曉安，在公司做了6年市場開發後被調到分公司工程科負責工程管理。他在市場部時負責招投標，做事特別細緻。

到了工程科，他還是這種細緻入微的管理方式，凡事親力親為、指手畫腳。下面的老員工特別不服氣，多次挑戰他的權威。

不到3個月，他就撐不下去了，最後又調回了原部門。曉安和陳彥博的經歷很像，他們都用過去的思維方式和行為方式來支撐現在的自己，最終都倒在了角色轉變的路上。

所以，職場角色發生變化時，需要我們審視一下過去的自己和現在的自己，思考一下過去和現在的角色在工作中的差別，基於這些差別做出相應的改進。

同時，重新評估自己的職業能力，基於角色需要，重建自己的能力結構。

很多人進入新崗位都會發現：無論你過去有過多深的職業積累，在一個全新的角色當中，你仍然有很多不懂的地方。這說明，新角色有很多需要你學習的東西。

這個學習的過程可能會讓你很焦慮，也經常會伴隨挫敗感。但是重新調整的能力結構，才能讓你有底氣面對新角色的挑戰。

2、通過溝通取得成功

沃特金斯教授指出：這裡的溝通，專門指主動與新上司溝通，因為他能決定你何時達到損益平衡點。

陳彥博很少與老闆深入溝通，他有自己的一套方法論，自顧自地想著通過推行「阿米巴」來迅速打造搶眼的工作成績。

但是，他並不清楚老闆內心的真實需求。所以，職場角色轉變了，你要能夠儘早從上司或老闆那裡知道他對你有什麼樣的具體要求。先滿足他們的需求，你就成功了一半。

3、保障早期成功

沃特金斯教授認為，你在新崗位上要取得早期成功，這樣才能讓團隊興奮起來、充滿活力，並幫你建立威信，讓你更快地達到損益平衡點。

想要取得早期成功，重要的是把關注點放在那些消耗最少、卻能產生明顯績效的事情上。

我們可以這樣理解，就是在你的若干項工作中，一定有一項工作屬於「槓桿事件」。做好這項工作，會使其他工作變得簡單甚至不再必要。

比如，我早年「空降」至某施工企業集團負責推進人力資源諮詢項目。當時，幾個項目同時推進，但是「績效管理」是「槓桿事件」，先把這件事推動起來，就是我的早期成功。

另外，在鎖定「槓桿事件」的時候，你需要注意的最重要的事情是：你認同不認同不要緊，要緊的是組織的認同。所以，你要積極關註上司或老闆最在意的事件，因為它們才是真正的槓桿事件。

沃特金斯說：每一個成功的職業生涯都由一系列成功的崗位組成，而每一個成功的崗位都從一個成功的轉變開始。

你做會計，便在演繹耐心細緻；你做領導，便在表演冷靜沉著；你創業做老闆，便年年躍馬長安市，客舍似家家似寄。這些都是你角色的必需。

愛迪生說：一個人要先經過困難，然後踏入順境，才覺得受用，舒服。

所以，困難不是職場角色轉變的一段過渡期，而是整個職業生涯，不管你願不願意，都必須與它終生相處。

（應來訪者要求，文中人物均為化名）