就業性別歧視就是基於性別的任何區別，排斥或特惠，其後果是取消或損害就業方面的機會平等或待遇平等。在我國的《就業促進法》，《婦女權益保障法》均明確提出用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女，或者提高對婦女的錄用標準。
2010年全國婦聯和國家統計局聯合開展了第3屆中國婦女社會地位調查數據數據顯示，超過72%的女性對因性別而不被錄用或提拔的提示他有明確的認知，同時該次調查數據顯示，接受過高等教育的女性比僅為初中級以下受教育程度，女性對因性別而不被錄用或提拔或因結婚生育而被解僱歧視認知的程度分別高出了14%和12%，即教育程度越高對就業性別歧視的認知程度也就越高。
就業性別歧視之所以存在，主要是反就業性別歧視存在較多的難點。
1.就業性別歧視，構成要件難以界定。至今為止，沒有哪部法律已經詳細地解釋了，哪種行為屬於就業性別歧視，它的基本構成要件是哪些？是否構成就業性別歧視界定模糊，例如說在招聘基層公務員的時候招聘男性的比例遠遠高於招聘女性的比例，是否構成了就業性別歧視？但是從實際出發，基層工作任務重，條件艱苦，女性無法勝任超強度的工作，這又是一個基層事實。那按照一般的說法，為什麼招聘男性的比例高於女性，為什麼不是一樣高呢？表面看似也是一個就業性別歧視，但又實際的工作需求又不容許這樣做。
2.用人單位表面一套暗地一套，難以舉證。在社會生活當中，部分用人單位表面招聘說是沒有就業性別歧視，在招收簡歷和招聘公告的時候男女同樣的比例較為平等，收取簡歷或者是通知面試的時候也是同樣如此，但是在面試是否通過這件事情上會比較依重於男性，造成一種女性面試不符合本單位職員要求，能力不夠，遺憾沒有通過面試這種假象。在這種狀況下，你如何去取證，該單位涉嫌就業範圍歧視？
3.沒有明確規定用人單位的責任。沒有專法法規定，單位如果涉嫌職業性別歧視應當怎麼去補償當事人？怎麼進行返款？是停業整頓嗎？還是吊銷執照嗎？都沒有明確的說法。對於這種狀況，我們只能推動法律的建設完善，大大地減少就業性別歧視。
4.缺少專法和管理機構。沒有專門的法律規定，當企業設想就業戲比歧視的時候應處於哪種行政處罰！我國的法律制度建設還在有待進一步完善。同時也沒有說明當企業涉嫌性別歧視的時候應該由哪個部門去對其進行監督實施處罰。
應該怎麼去解決就業性別歧視，主要有以下方法。
1.健全法律法規，制定專門的反就業性別歧視法。我國是依法治國的國家，對於任何事應當有法可依，有法必依，明確的界定就業性別歧視的構成要件和免責條件，由用人單位承擔舉證責任證明，自己不選擇女性理由，明確承擔的民事責任、賠償標準和間接利益損失中的補償計算。
2.提高女性接受高等教育的比例。在2010年全國婦聯和國家統計局聯合開展的第3期中國婦女社會地位調查數據當中顯示接受過高等教育女性比僅為初中及以下受教育程度的女性對就業性別歧視認知程度高，由此得知想減少社會就業性別歧視就需要提高就業人本身的受教育程度，讓其能夠明白什麼是職業性別歧視，哪些是職業性別歧視？當受到職業性別歧視的時候，應當採取哪些合法的措施？保證自己的個人利益。
3.提高人們對就業性別是的認知。在社會當中開展一些反就業性別歧視的活動宣傳，讓廣大人民群眾充分的認識什麼是就業性別歧視。提高廣大群眾的反就業性別歧視的抗真意識，而不再像以前一樣默默地承受。
當我們遇到就業性別歧視的時候，要勇敢地拿起法律的武器，維護自己的利益，要正確地認識什麼是就業性別歧視，不斷地接受教育，不斷地提高自己。