休息休假是勞動者的合法權利
但休假還要學會「請假」
否則像下面這位阿姨一樣
就得不償失了
案例：女子病假期間出遊曬圖遭解僱
宋阿姨2012年7月19日入職上海某公司工作，自2017年2月16日開始休病假，病假單上疾病診斷為腰疼、腰突症、骨痺症等骨科類病症。2017年4月26日，公司以她提供的病假證明單上病情與實際身體狀況不符，這種欺騙不誠實的行為，嚴重違反了服務組員工手冊嚴重違紀條款為由，解除了她的勞動合同。
宋阿姨申請勞動仲裁後又向上海浦東法院起訴。
庭審中，被告提供了宋阿姨微信朋友圈截屏列印件及公證書證明，她自2016年3月發生工傷後直至2017年4月26日雙方解除勞動關係期間，經常在外遊山玩水，其實際身體狀況與病假單的病情不符。且其一直在朋友圈炫假期的行為，給公司經營管理造成了惡劣影響。
法院審理後認定宋阿姨存在嚴重違紀並解除勞動合同，並無不妥。原告要求被告支付違法解除勞動合同賠償金的請求，法院不予支持。
員工病假期間外出旅遊被公司辭退，這已不是第一起。
快看看，在請假中應注意哪些事項吧~
誠信很重要，身在職場別「騙假」
勞動者享有的休息休假種類主要包括工作日內的間歇時間，每周公休假日，每年法定節假日，職工探親假以及其他假期，如年休假、病假、事假等。
一些職場人平時工作比較忙，遇到偶然事件可能需要更多假期，或是想在休假時多湊幾天，為此想出了編造事由、甚至偽造病假條等方式騙取假期。實際上，這種漠視公司規章制度的「騙假」行為很不可取，一旦被用人單位發現，飯碗可能難保。
休病假注意，向用人單位提交「假病假條」是不誠信的行為，一旦被查出，可能面臨被開除的風險，還可能被追究刑責。
在病假期間，病假員工原則上不得外出旅遊，而不論其病情是否允許旅遊。如果確有需要，應及時向用人單位說明並取得諒解。除了外出旅遊外，在外兼職也是病休員工的大忌。如果用人單位查實病休員工在外從事其它有收入的工作的話，用人單位可按依法制定的規章制度處理。
請事假也要注意，不要編造虛假事由。面對網絡上推薦的天花亂墜的「請假攻略」，職場人應慎用，別因休假丟了誠信、失了品格，到最後搬了石頭砸自己的腳。
休假前，要履行好請假手續
休息休假關係著用人單位的工作部署。在繁忙的工作日裡，對員工來說，請假確實在所難免，但在休假時一定要辦理好相關手續。
休病假應出具相關證明——應當由就診醫院出具正式的診斷證明書或病假證明書。一般而言，病假證明中應當包括就診患者姓名、就診科室、病情診斷和病假天數，且應當由出具病假證明的醫師籤字或籤章並加蓋醫院公章。
事假不是帶薪假。如遇特殊情況，員工必須離開工作崗位的可請事假，但批准權在於用人單位。用人單位可以根據員工請事假的具體情形作出是否批准的決定。在請事假時，一定要按照單位的規章制度履行好請假手續，不要擅自休假。
此外，帶薪年休假、婚假的休假時間可與單位協商。
如果職工未經請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經批准續假而逾期不歸的，應按曠工論處，用人單位可以不支付這期間的工資。
休假後，注意結算工資
「員工不上班也能拿工資」是勞動法對員工休息休假權益的一種保護，只有在特定的時候下才適用。
法定節假日（元旦、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節和國慶節）為帶薪假期。帶薪年休假、婚喪假、男職工護理假等也都是帶薪的。
工傷職工停工留薪期原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
職工患病或非因工負傷停止工作治病休息時，用人單位不得解除勞動合同，並給予法定的病假工作或疾病救濟費，可以低於當地最低工資，但不能低於最低工資標準的80%。
女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。
注意：事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資/21.75天；員工請事假每小時的扣薪標準是：月基本工資/21.75天/8小時。
休假員工，注意在結算工資時及時核對。
請假休假，要保留好相關證據
無論是員工本人請假，還是因有急事或急病不能親自請假，而讓同事等代辦，都應儘可能辦理書面請假手續，並將之複印存底，避免口說無憑，請假變曠工，影響工作崗位、工資等重要事宜。
發生勞動爭議後，請假條等相關證據將對維護權益有重要作用。