如何避免企業人才的流失？讓團隊成員來當老闆，自己為自己打工，這未嘗不是一個很好的辦法。企業實施股權激勵方案並不罕見，為的就是能讓團隊成員獲得經濟權利，使他們參與公司運營管理，從而更加勤勉盡職。
星巴克成立於1971年，起初靠在美國西雅圖銷售咖啡豆起家，隨著不斷的發展已經成為在全球四大洲擁有多家店鋪的知名企業。星巴克很少做廣告，但卻能在商業上取得了巨大的成功，這也讓創始人舒爾茨成為一個傳奇人物。
星巴克的成功並非是依靠各種營銷技巧，而是得益於企業內部機制的建立。通常情況下零售業或者餐飲業成功的關鍵因素都來源於服務水平，而在這些類型的企業中服務員不僅工資而且流動性也很大，這讓舒爾茨意識到員工的重要性，於是便開始實施股權激勵計劃。
公司從1991年開始便實行了有限購股計劃，1995年又開始實施股權投資計劃，目的就是為了讓與員工與公司的經營者具備相同的立場，為企業留住人才。
在星巴克企業中，員工是被稱為「合伙人」，並且凡是被星巴克連續僱傭90天以上的員工，包括每周兼職20個小時以上的員工，都可以有機會成員星巴克的股東。在星巴克的股票投資計劃中規定，每個季度星巴克的員工都有機會使用部分薪水抵扣的方式，按照一定的折扣價格來購買公司的股份，員工的申購資金限額為基礎工資的1%至10%。
除了股票投資計劃，星巴克在運營過程中還推出了「咖啡豆」期權計劃，該計劃實施使員工甚至可以享受到公司的經營成果。公司結合當年的經營狀況和盈利率、員工的累計工作時間、預購股票的價格以及當年的基礎工資四個方面考慮，然後分配給關鍵員工一定比例的股權期權。
星巴克不僅對普通員工實施激勵計劃，對公司高層人員的管理也同樣採用了激勵計劃。公司認為期權是最有效的一種長期激勵手段，因此星巴克的高層都會被授予大量的股票期權。可以看出：處於整個星巴克金字塔頂端的並不是公司的股東，而企業的員工，這就是星巴克的成功之道。
舒爾茨對星巴克的管理過程中，使企業與員工之間構成了一損俱損一榮俱榮的「共同體」，不但使團隊成員的收入得到提高，而且還提升企業文化和價值觀幫助企業不斷發展。
股權激勵計劃是星巴克成功的秘訣之一，也是為什麼星巴克的員工不容易被別人挖不走的原因。星巴克成功之道是值得很多企業借鑑和學習的，但是現實和想像總是存在一定的差距，股權激勵方案被認為是一把雙刃劍，它的實施並非是件容易的事。
每個公司都有各自不同的構成和需求，在集中和分散股權等問題上，創業者很難找到最佳的平衡點。因此，該怎麼設計股權激勵方案，又成為一個困擾在創業者心中的難題。
以下是設計股權激勵方案過程中會遇到的各個環節，創業者不妨借鑑參考一下：
一、激勵模式的選擇
一般股權激勵模式分為9種：限制性股票(權)、股票期權、虛擬股票(權)、股票增值權、帳面價值增值權、業績股票、延遲支付、管理層收購、員工持股計劃。其中比較常見的就是限制性股票(權)、股票期權、虛擬股票(權)這三種類型。早期創業者在設計股權激勵方案的時候應該先清楚各種模式的優缺點，然後再結合企業的具體情況進行方式的選擇。
1. 限制性股權
所謂限制性股票，是指：根據之前制定的條件，公司事先對激勵對象授予一定數量的本公司股票，但通常激勵對象只有完成特定目標後，才有權對限制性股票進行出售，從而從中獲益。
採用限制性股票模式的優點在於見效快，風險小。短時間內，員工便可以成為公司股東。但是為了獲取更多的利益，其必須竭盡全力卻完成股權的解鎖。該模式使得股權激勵行權獲益的風險得到了極大程度的降低。
凡事有利必有弊，如果該激勵模式最大的缺點在於：如果指標設置不合理或者市場波動，則很有可能導致員工雖然完成預期目標，但股價卻沒能達標，從而使其積極性受到打擊。
因此，該種激勵模式通常更適用於那些業績較為穩定、股價市場波動較小且擁有充足現金流的公司。
2. 期權
所謂的期權，是指：激勵對象可以在特定的時間內，按照事先約定好的價格買入公司的股票。通常情況下約定的期限會比較長，且不可以隨意的轉讓或者進行交易。
與限制性股權相比，獲得期權的成員並不能立刻獲得管理權利和分紅，只有在達到約定條件後，如業績指標或者服務年限等條件，才能取得股權，參與到公司的管理和分享利潤。
實施期權模式，會使激勵對象的收益不能在短時間被兌現，反而會降低參與感。並且如果在實施期權的過程中，公司出現經營不佳的狀況，那麼激勵對象甚至會承擔一定的風險。
3. 虛擬股
虛擬股是指：公司給予激勵對象一定的虛擬股票，激勵對象可以享受企業的分紅和股票升值的收益，但並不具備所有權且不得轉讓和出售，一旦中途離開虛擬股就會自動失效。除此之外獲得虛擬股的成員並不具備表決權。
採用虛擬股的模式並不會對公司的總資本和股權結構產生影響，且只需要其他持股成員同意就可以進行實施。但需要注意的是使用虛擬股進行激勵，往往需要用現金支付的方式，如此一來容易使企業資金壓力變大。
每種激勵模式都是優缺點並存，需要注意的是在進行激勵方式選擇的同時，也要進行一些約束條件的設計，如此才能保證企業秩序不被打亂。
二、確定對象
在清楚激勵模式之後，創業者需要做的就是確定激勵對象。一般情況下，合夥企業選擇的激勵對象往往是對企業有較大貢獻具有價值的核心人物，他們掌握著重要的資源、技術、以及業務等。這類激烈對象通常都是合夥企業的管理層人員或者核心技術人員。
除了挑選出團隊中的重要成員實施股權激勵之外，有些企業還會選擇讓大多數的員工持股，為的就是在企業快速發展的階段，留住更多的人才。當然還有像華為這樣的企業，則是選擇讓公司的所有員工都成為股權激勵的對象。
在選擇激勵對象的時候，創業者需要按照一定的標準和原則，對於不符合標準的團隊成員，要做到寧缺毋濫，切不可隨意將股權分配出去，否則將會危害的企業的發展。
三、明確股權激勵的數量和價格
設計股權激勵制度時，一定要綜合考慮合夥企業的帳面資產等多個方面，對於股權激勵的總數量、具體分配給每個受益人的股權數量，以及需要預留的股權數量進進行準備核算。
通常，激勵對象獲得的股權數量，要根據受益人的職位、個人能力和對企業的價值而進行確定的。
四、確定好股權來源
設計好股權激勵非常重要的一個環節就是確定好股票的來源，一般企業可以通過股市回購、大股東存量轉讓、增量入股等多種方式來獲得股票用於股權激勵。創業者需要和現有的持股成員進行協商確定，在不影響到企業正常運轉的情況下獲得股票。
五、定好股權激勵的周期
合夥企業設計股權激勵方案的時候，建議將激勵周期設定在3年或者5年以上，如此才能從真正意義上做到長期激勵。
同時，還能將團隊成員長期和企業綁定在一起，既降低了人員流動給企業帶來的影響和損失，又能提高團隊成員的工作動力增加凝聚力。
六、及時落實
創業者在設計好股權激勵方案後，一定要形式具體的書面形式，並嚴格按照規定的內容實施。股權激勵方案的設計既要包括管理機制、調整機制、還應該設計好退出機制以及終止機制等等。如此才能應對好股權激勵方案實施過程中出現的各個問題，做到「有法可依」。
總之，適合合夥企業發展並能起到激勵效果的，就是最佳的股權激勵方案。逆水行舟，不進則退，創業者需要儘早的意識到實施股權激勵計劃的重要性，並正確的運用好這一利器，才能創建出一支優秀隊伍，為企業穩定發展打好基礎。
#專欄作家#
十年跨國管理諮詢顧問，曾服務普華永道、IBM全球諮詢服務部，為華為、海爾、騰訊等公司提供諮詢服務，多家創業公司管理顧問；著有《共享經濟大趨勢》。
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