導語：走出薪酬困惑，做好薪酬設計。
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上一節課我們為大家講解了《人才培育系統》課程中的職業規劃，從原理邏輯上幫助各位美容院店長協助員工做職業規劃，進一步整合門店管理中的發展性問題。
而當門店全體員工的職業規劃都初步成型之後，美容院的管理者或者是人資部門就需要將工作重心投入到下一個階段——制定科學的薪酬設計。
在我們長時間的到店輔導之後，發現：
很多美容門店的薪酬體系其實是與企業發展所脫節的，並且也存在很多的不合理性。
我們認為：
一家美容門店的薪酬體系都不能做到公平、合理的話，那這家門店的發展必然會受到影響、人才的疏離。
薪酬體系是連結員工與門店之間責任的直接表現，同樣也是企業留住優秀員工的方法，更是門店發展方向中的一個動態指標。
所以，結合往期課程的人才培育系統，今天我們來學習一下——《如何建立科學的薪酬體系》
01
五種不科學的薪酬設計
想要在美容院門店設計薪酬體系，首先需要分析門店的不合理薪酬有哪些。
我們總結了一些門店的不合理薪酬體系，幫助大家分析是否自己門店也是一樣：
第一種：薪酬戰略與公司戰略不統一
簡而言之，就是「給得不夠」或者「給得過多」。一些初創美容店，在招聘的時候都會無意識的對新員工壓壓薪資。
就拿美容師來說，市場上基本工資都在4000，但由於新門店底子薄，常常壓薪資到3000。帶來的結果就是：長期招不到合適的員工。
而對於發展期的門店來說呢？薪資結構有可能給得過多，導致企業沒有足夠的現金流來面對分店、連鎖的發展。
所以這兩大時期，薪資體系的重要性就極度凸顯。
第二種：薪酬本身的不合理
對於美容院的薪酬設計來說，很多店長本身就跳不出「薪酬」這個概念。
總喜歡著眼於「人力成本」這個單一要素做薪酬體系，殊不知是「坐井觀天」的。薪酬體系的科學在於：用多少資源，去創造或維繫多少資源。
優秀員工為什麼應該設計高薪酬，就是因為她們能創造的價值更大、承擔的責任更多。
所以薪酬體系需要設計到：按勞多得、按責多得、多勞多得。這才是科學的薪酬體系設計。
第三種：薪酬設計長期固定
這一點的不科學主要是因為門店發展的動態性。我們建議：薪酬設計是動態的，員工的工資不應該「一眼到底」。
美容院的工作，對於員工來說本來就不是「鐵飯碗」。所以動態的薪酬，更能激發員工的積極性。
動態薪酬應該適配三個方面去建立：
1、企業的發展方向與發展程度。
2、員工自身的業績完成與能力達標。
3、門店業務的淡旺季營收水平。
第四種：薪酬與績效的關聯性不強
績效是什麼？
薪酬的績效在我們門店做好的基礎上，以業績提升為前提，以考核為手段，以激勵為導向，以員工的進步和門店發展為目的，設計的薪酬管理方式。
很多門店都會開設員工績效，來激勵為門店做出傑出貢獻的優秀員工。
績效結構的優越，直接為門店管理員鑑別了：什麼是優秀員工。即：績效工資高的員工。
所以門店員工的薪酬體系，需要與績效工資強相關，突出「門店貢獻」的薪酬匯報，激勵員工更高地去完成門店業績。
第五種：薪酬設計沒有紀律性
曾聽到過這樣一句話：世界上的人和事，只要與經濟掛鈎，就需要「上綱上線」。
薪酬體系的紀律性表現在四個方面：
1、明確工資發放時間
2、明確工資扣款指標
3、明確薪酬提升標準
4、建立內外薪酬體系
前面兩點都很好理解，意思就是：發放薪酬要按時，規範扣款指標。2020年的行情下，員工最關係的其實就是工資能不能按時發放，只要做好這一點，就足夠維穩整個門店成員。
但明確薪酬提升標準，我想很多門店都沒有做好。員工肯定是想漲工資的，但門店不設計明確的底薪考核標準，或者設計一個「完全」達不成的標準，其實也就等於不科學的薪酬體系。
最後就是內外薪酬體系。外在薪酬很好理解：員工工資。而內在薪酬指的則是：對於員工的尊重性。
大家有沒有遇見過這樣的情況：跟員工漲薪之後，員工對於門店的積極性反而降低。
原因其實很簡單：員工的努力沒有被認可，即便漲了工資其實也傷自尊。
所以內在薪資可以設計成：榮譽獎勵、學習獎項、工作嘉獎等軟性指標。
02
合格的薪酬體系
我們認為：
「合理的薪酬體系，首先是為了服務門店、服務員工，幫助店長更好管理門店而建設的。」
所以根據這一邏輯，我們幫助大家整理出了一套美容院合理的薪酬體系架構。
1、基礎底薪
也可以被稱為「無責任底薪」。這一類薪酬的設計不宜過高，需要為後續的薪酬流出人力成本。
從招聘的角度來講：基礎底薪是門店招工的薪酬標準。比如美容院招聘美容師月薪3000，那麼門店的招聘標準就吸引市場上3000元月薪的員工群體。
從成本的角度來講：底薪代表了常規的人力成本。比如一家美容院總共10個人，只看平均底薪3100，那麼門店一個月的人力成本就是31000。這部分人力成本的確定，更能明確門店的發展方向。
從員工的角度來講：底薪則是保障員工的生活成本，也是員工生活保障的一個基礎薪酬設計。
2、績效薪酬
是門店為了獎勵或留住優秀員工的一種薪酬設計。這一類薪酬的設計只有分成值，因為都是門店員工當月所創造業績做以分成。
比如這樣設計：門店員工的每月業績指標設計為3萬，而超過3萬不達5萬的員工，超出業績部分可以獎勵10%；5萬到10萬業績的員工，超出這一部分的業績可以獎勵15%等...
簡單來說：績效薪酬就是按員工的達成業績，做分成獎勵。
同樣也是篩選優秀員工，今後委以重任的一種薪酬體系。
3、績效獎金
這一類薪酬設計是根據績效薪酬延伸出來的，意思是：員工季度、半年、年度的績效獎金。也可以理解為「年終獎」。
比如一個優秀員工，一年12個月都達成了基礎業績目標，就可以分享年終獎這一績效獎金。
這一獎金一方面是為了獎勵優秀員工一段時間裡對門店的付出，另一方面其實也是為了維穩優秀員工繼續為門店付出。
很多業績良好的員工，年終獎相當於多拿一個月工資，這也就是人力資源裡的「13薪」。
4、其他福利
這一部分的員工獎勵是針對於個別傑出員工，或者是貢獻獨特的員工設計的。
比如：門店建設初期，任勞任怨、長期加班的員工；門店籤約特大銷售訂單的員工；技術培訓中的第一名等。
對此類員工給予相應福利，建設門店的企業文化。福利類型可以是：帶薪休假、旅遊團建、孝心基金等。
以上就是一個合理的門店薪酬體系設計。
最後，我們認為：
美容院的薪酬體系，應該配合門店發展的方向與進程，引導員工的積極奮鬥精神，推進門店企業文化建設，最後做到公平、合理設計。
這樣才能找到服務於門店的薪酬體系，而不是門店苦苦為薪酬服務。
好了，今天的課程就到這裡。
下節課內容：《崗位職責、職業規劃、薪酬體系：三位一體提升門店業績》
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