隨著國家二孩政策的放開，很多家庭選擇生第二個孩子，但隨之而來的就是對三期女員工的保護問題。國家鼓勵生二孩，公司要給孕期、哺乳期女員工特殊照顧。這裡不講產期，因為產期公司不用支出啥費用，只要給女員工上了生育險，工資啥的都會在生育險裡面由基金支出。
那麼問題來了，越來越多生完孩子休完產假的女員工回到公司，發現自己的崗位已經有人頂替了，畢竟產假也不算短，崗位也不能空缺著。公司不給安排工作，我這裡已經沒有你的崗位了，所以也不給你發工資，因為你沒有提供我需要的勞動。遇到這個問題怎麼辦？我們來看看案例。
【案件概況】
員工入職時間：2014年10月15日。員工的工作崗位：文員。雙方約定的月工資：基本工資人民幣4,000元+工齡工資人民幣100元+餐費補助人民幣100元+績效工資人民幣320元。員工休產假時間：2016年3月15日至2016年8月4日共計143天（98天產假+30天獎勵假+15天晚育假）。雙方解除勞動關係的時間：2016年9月13日。公司未給員工繳納社保、生育保險等。
員工主張於產假結束後到公司報到上班，公司不予安排工作，因此未能上班， 2016年9月13日提起仲裁，被迫解除勞動關係。但是公司則主張是員工在產假結束後，未到公司報到上班，屬於產假結束後即2016年8月4日自行離職。
員工的仲裁請求：1、公司支付員工2015年11月1日至2016年9月13日期間的產假工資及工資差額人民幣40,270.34元；2、公司支付員工2016年度未休年休假工資人民幣1,246.90元；3、公司支付員工解除勞動關係經濟補償金人民幣9,040元。
仲裁結果：支持了員工原有的請求。公司不服，提起訴訟。
公司訴訟請求：1、判令公司無需支付2015年11月1日至2016年9月13日期間的產假工資及工資差額人民幣40,270.34元；2、判令公司無需支付解除勞動關係經濟補償金人民幣9,040元；3、本案的訴訟費用由被告承擔。
員工提交的工資明細單由公司法定代表人籤名，證明公司從2015年11月份開始拖欠員工的工資，署名時間為2016年9月1日。
【分析判斷】
1、從證據上看，公司有拖欠員工工資的事實，員工在2016年9月1日左右到公司索要過工資，所以公司的法定代表人在工資明細單上簽了字。
公司不能提交本應由其舉證的考勤記錄，因此主張員工屬於自動離職，缺乏事實依據。員工於2016年9月13日向公司提出被迫離職，因為公司有拖欠工資的事實，所以員工主張的被迫離職有事實依據。
由此應當認為公司拖欠員工工資並且未提供勞動條件，員工催收工資無果後被迫解除勞動關係，公司應當支付解除勞動關係經濟補償金。
2、關於員工2015年11月1日至2016年9月13日工資。
員工從2016年3月15日至2016年8月4日期間為產假期間，公司沒有為員工繳納保險金，無法由生育基金給付，應視員工為正常勞動並支付工資。從2016年8月5日起至9月13日公司未安排員工工作，應當支付員工停工一個月內的不低於其工資百分之八十的勞動報酬，停工超過一個月的，不低於最低工資的百分之八十。
公司在此期間已支付員工一部分工資，應當予以扣減並支付差額。
3、關於員工2016年度帶薪年休假工資待遇，雙方均未對仲裁裁決提出異議，視為雙方對該項裁決的認可。
最後法院判決維持了仲裁裁決。
【總結】
從這個案例可以看出：
1、公司不給員工繳納社保，後果就是要支付員工產假工資；
2、公司不給員工安排工作，造成員工無法提供勞動，責任在於公司，對此公司要按規定支付員工的工資。具體是停工一個月內的不低於員工工資百分之八十的勞動報酬，停工超過一個月的，不低於當地最低工資的百分之八十。
3、對勞動仲裁不服的裁決提起訴訟，對於沒有提起訴訟的將視為對該裁決內容的認可。
這句話怎麼理解？比如勞動仲裁裁決有三條，付工資、付經濟補償金、付未休年假補償，員工或者公司起訴時，只是不服付工資的條款，那經濟補償金和未休年假補償兩個條款，法院就不會再去審理，以仲裁裁決為準。
在這裡需要強調一點，不論是員工起訴還是公司起訴，最簡單的辦法就是全部不服，各條款都要求法院重新審理。
有的員工問：如果公司給員工繳納了社保，產假工資由生育基金支付，但是員工的工資高於生育基金，差額怎麼辦？差額由公司支付。