在近段時間外賣小哥猝死、拼多多員工加班等「過勞悲劇」頻繁發生時，大學校園中為績效制度所困、被迫「996」、強行追熱點、不敢生孩子的青年教師們也出現在公眾視野。
高校教師，曾經是令人豔羨的職業，擁有終身教職、享有自由時間、身處「象牙塔中」、追求學術理想。但隨著大學制度改革，採用「非升即走」聘用制的高校不斷增加，科研項目制的績效考核不斷加碼，青年教師的頭頂上時刻懸著一把達摩克利斯之劍，讓他們不敢鬆懈。
「非升即走」制度是指新入職的教師不再擁有編制，只能籤訂三年或六年的預聘合同，到期時由校學術委員會投票定去留，留下的晉升副教授，否則就只能離開。最近十年，全國39所985高校中至少已有34所施行了這項新的考核制度。
微博@PETD亞洲善待導師組織截圖。
這項制度來自於北美的終身教職制。但是國內大學對於教師的績效考核標準又在北美之上。相較於美國頂尖高校教師每年只發一篇論文的平均狀況，不少國內高校給出了三年發表五篇核心期刊論文的指標。
在硬性指標之外，有限的留校名額也讓同期進入的每位新同事都成為了潛在的競爭者。學術競賽由此展開，曾經的「學術共同體」不復存在，更多教師選擇各自為政。但這正可能是高校喜聞樂見的結果：在公司化管理成為全球高校的普遍趨勢之後，一所高校的學術成果、科研經費代表了它在國際上的競爭力，員工的相互競爭、「鯰魚效應」更能促進公司的「發展」。
科研經費的爭奪也影響了學者的研究取向。科研方向不再是「有趣的」、「有意義的」而必須是「最新的」、「有實際作用的」，無論理工科還是人文學科概莫能外。一旦出現熱點如「人工智慧」、「新冠肺炎」便一擁而上，最後大量重複的研究只能淪為無人問津的「學術垃圾」。
在此等環境中，青年教師倍感壓力也不單是國內獨有的現象。在終身教職制最先興起的北美，兩位不堪重負的教師決定奮起反抗。加拿大女王大學英文系教授瑪吉·伯格與加拿大布魯克大學英文系教授芭芭拉·西伯共同創作了《慢教授》一書，控訴公司化管理制度對學術研究的侵蝕、對青年學者的控制，人們不是「管理時間」而是「被時間管理」，同事不再是「學術同仁」而是「競爭對手」，傳統意義上的「教授」已經不復存在。
以下內容整合摘編自《慢教授》一書，較原文有刪節修改，小標題為編者所加，經出版社授權發布 。
《慢教授》，[加]瑪吉·伯格（Maggie Berg） / [加]芭芭拉·西伯（Barbara K.Seeber）著，田雷譯，大學問 | 廣西師範大學出版社，2021年1月。
原文作者 | [加]瑪吉·伯格、[加]芭芭拉·西伯
整合摘編 | 肖舒妍
在當前的大學校園，生活變得太過匆忙，人人事務纏身，不堪其擾。
我們花時間去申請做研究的項目資金，卻沒有時間真正做研究；我們花時間做匯報，論證某課程的效果符合指導意見的要求，卻沒有時間思考這門課下一年度應該怎麼教；我們花時間在各種委員會內聽取匯報，有多少項目申請獲得成功，又有多少課程結果達到滿意標準，卻沒有時間與同事交流，交換意見——在這個體制內，手段壓倒了目的，管理主義的指令主導一切，取代了原本它們要提供支持的學術活動。
一旦商業諮詢的那套把戲被沒頭沒腦地強加給學界，就會掏空當前的學術，只餘自說自話。這是一種令人厭倦的自我割據，在一個競爭永不休止的場景內，無休止地追求個人優勢的最大化。
根據比爾·雷丁斯對「後歷史」大學的分析，所謂「後歷史」大學，就是一種迅速變為「跨國官僚化公司」的機構，在這種大學裡，位居「核心人物」的，是「行政人員，而不是教授」。日復一日，我們越來越看不到正在做學問的學者，反而見證了對機構惟命是從的教員。我們目睹了科研服務辦公室的崛起，觀察其人員組成，通常配備著一個由行政人員、會計師和公關人員組成的團隊。高度的管理偷走了原屬真正科研的時間。
《廢墟中的大學》，比爾·雷丁斯著，北京大學出版社，2008年10月。
同時，公司化也導致了學習的標準化。「教學已經被化約」為「學分和學時」；「完成所需的時間」成為評估教育質量和效率的普遍標準。生產力和競爭力，而非愛智或博雅，驅動著學術的世界。所謂生產力，就是要在單位時間內把一系列任務做完；所謂競爭力，就是兜售你的成績，務求趕在其他人捷足先登之前。
公司化的大學推崇工具主義和市場化，使得學者的形象也為之一變，被重塑為知識經濟中的關鍵玩家。新發現、技術轉移、知識經濟、立項撥款、前沿研究、效率以及問責，凡此種種，都是大學公司化的語言，現如今，無論在大學內或外，這套語言都主導著學術研究的表述和規劃。
電影《教授》（2018）劇照。
在「今日博雅之掌舵人」看來，「大學就等同於一個生產商品和提供服務的公司，只不過它們的主要產品碰巧是各種形式的知識，而不是汽車、電腦或者零部件」。現在主導大學科研的觀念，已不再是反思性的探索，取而代之的，是前沿研究。原本，大學所承認、推動和獎勵的學術活動是參差多態的，而現在這一切都可能被抹平或者受到限制」。
公司化的這套話語最關注科研的「產出」，我們工作的其他部分，比方說教學，都被等而下之。我們會問自己，「我的發表還夠嗎？」，然而卻不太會捫心自問，「我對本科生評獎委員會的工作是否盡責？」。教學和學習正被日益視為發現或應用型研究的外圍次生產品。
面對著公司化的語言以種種方式殖民我們的心靈，不少學者繳械投降。
曾經，理想主義驅動著思考和教育的努力，但是大學卻可以仿效許多公司，操縱這種理想主義，運用家庭和共同體的修辭，「來凝聚公司文化，激發忠誠和信仰，最終卻是為了推進生產力」。因此，悖謬之處在於，我們對自己的職業越是忠誠，越要奉獻，我們就越能體會到時間壓力和煎熬。
只要有兩位或更多的學者湊到一塊時，他們一定會抱怨時間不夠用。2001年，麻省理工學院做了一項關於大學教員的調查，在比較了大學教員和公司CEO之後，得出了一項驚人的發現。在大學教員這一組，高達78%的受訪者認為，「無論他們工作多麼努力，都無法完成所有的任務」，相比之下，如此回應的公司CEO只佔48%；還有62%的大學教員認為，他們「在每天結束時都感到身心俱疲」，而公司CEO的同比數據則為55%。
電影《三傻大鬧寶萊塢》（2009）劇照。
時間緊迫症不只是個人的問題，它還會毀壞學術工作，我們的批判性和創造性思考的能力也會因此所剩無幾。至於那些時間管理指南書，雖然承諾會讓我們學者脫離苦海，但結果卻時常讓我們感到更捉襟見肘。事實上，你很可能會感覺到，你就是工作不夠努力而已。
唐納德·霍爾曾著有《學術的自我：一本用戶手冊》，他在其中就強調要「精明地管理時間」：優秀的學者應提前安排好每一個月的學術工作，做到「以小時為單位」的計劃，因為「時間是可以再分割的，是均等的，也是可預測的」，所以「我們務必從一開始就要知道，在即將到來的數周、數月甚至是一年乃至更長的時段內，我們要在某個具體的工作環節上投入多少天，甚至精確到多少小時——這個環節，可以是科研，也可以是教學，或者是公共服務」。
但學術時間是否真如霍爾所說，是「可以再分割的，是均等的，也是可預測的」？我們的課堂是這樣，教學的學期有其自身的節奏，但到底會有多少學生聯繫我們，請求出具推薦信，又會收到多少份獎學金申請，等待我們去評估和排序，還會有多少抄襲案例要求我們採取行動，如此等等，都是我們不可能預估的。這麼說來，要安排好一個工作日的每個小時，哪怕是提前一個月，也是根本不可能的。
印度電影《三傻大鬧寶萊塢》（2009）劇照。
上述霍爾的時間管理術，可以說是諸多指南之中最厚道的了，但即便是霍爾的方案，也存在問題：它們會在我們體內植入錯誤的時間類型，議程化的時間——我們本就要三頭六臂，盡力應對教學、科研、行政、填表、學生電郵，等等，生活也因此過得七零八碎，而時間的議程化又會進一步加劇這種碎片感。時間和精力的碎片化，嚴重破壞了當下學者的工作滿意度和產能，製造出恐慌，讓他們覺得自己總是落在人後。
在這一過程中，時間被當作一種形式的金錢，可以被測量、計算，然後劃分成為具體的單位，以至於學者的日常工作必須被轉換為可量化的指標和成果，完全不考慮學術工作自身的內在節奏。
並非只要有更好的工作習慣，時間壓力的難題就能迎刃而解。真正的時間問題，在於不斷加碼的工作負擔、不斷加速度的工作節奏，以及彌散在公司化大學中的工具主義。我們日益生活在兩種時間的夾縫中：公司化的時間和學術工作所需要的時間。但真正的研究需要時間，也必然會花費時間，少一分一秒都不行。
調研顯示，在所有受訪學者看來，不被時間所管理的時光，是一種「奢侈」，「一種美好願望，一個計劃或者一項目標」，卻遠遠不是現實。
大學公司化所導致的工具主義觀，不僅體現在我們把時間當作工具，而且導致了我們把彼此也當作工具。
在一次工作坊討論時，一位同事向我們感慨道，「我系裡的走道總是空無一人，在我剛開始工作那會兒，可不是這樣。同事之間的日常交流正在消失。每一個人都忙得不可開交」。另一位同事則評論道，「沒有人在辦公室。如果你在某個牽涉敏感的工作郵件中因遣詞造句而為難，或者在某課程閱讀的文獻選擇上拿不定主意，你在系裡根本找不到一個同事，給你一星半點的建議」。
為什麼我們之間的交談越來越少？為什麼會有這麼多學者在工作時感到孤獨？研究表明，若你在工作時感到孤單，你對負面社會刺激的關注就會增加，也會因此形成對他人更為負面的社會印象；反過來說，感覺自己身處共同體內，則能幫助某一單位的成員去應對壓力。
與此同時，同事之道還是一種學術群體意義上的理想和現實，同事相處能帶來非常真實的積極價值，無論是在為學意義上，還是為人意義上。在1991年出版的《新進教師發展手冊》中，89%的受訪者認定是同事關係能最好地促進年輕教師的發展；63%的人認為，在他們的職業發展中，同事關係是最重要的因素；而在「激發思想」的因素上，44%的受訪教師選擇了同事之間的交流，高於這一比例的只有讀書（51%）。這些百分比數據可以表明，同事關係實在是太重要了！
電影《漢娜·阿倫特》（2012）劇照。
然而，如今要想在學術界找到這種社會性的支持，實在是越來越難了。時間如此寶貴，所以一定要以能在統計系統內登記或量化的方式去安排時間，若不這麼花時間就是浪費！院長的工作報告不會包括這樣的段落，「幫助一位同事弄清楚為什麼某次講課效果不佳」，或者「為另一位同事的新研究項目而加油」。考慮到大學教員總在加碼的工作負擔，此類活動日漸絕跡，也就不足為奇了。也正是因此，在大學裡，智性的生活早已不復存在，即便有，也不過一星半點，因為人們都太忙了，忙著在職業道路上大步流星……沒有時間停下來，彼此聊聊天。
隨著高等教育的公司化，大學校園看起來更像是購物中心。現如今，我們匆匆走進院系，就是為了取走我們的郵件，或者是參加一次會議，然後就儘可能快地離去。新技術的運用普及，也使我們變得有可能這麼做。有些學術儀式，此前曾被認為是構建共同體所不可缺的，現在也在衰落中。博士論文答辯可以通過電話會議來完成，而且這種方法目前受到歡迎，因為它能節約成本，也非常高效。現在，甚至連學術研討會也有淪陷的危險，不再面對面，而變成遠程的屏幕關聯。
我們愈發清楚地認識到，我們正在失去的，是一種以同事之道相處的感覺，但我們也無法確定，到底怎樣做才能把這種感覺找回來。為什麼討論同事關係竟是如此之難，部分原因在於，這個概念可以用來傷人。高談同事之道，可以用作一種煙幕彈，那些發生在終身教職評審和職稱晉升決定中的歧視，也就遮蔽在這些話語中了。
電影《教授》（2018）劇照。
曾經，我聽同行提起一門課，這門課有多位老師，大家講授相同的文本，而且互相聽課。之所以這樣設計，既是為了追求教學上的目標，讓學生得以見識批判視角的博大，也是為了促進同事相處，讓每位教師都清楚同事在做什麼。但她至今還記得，聽到這門課時，心頭湧起一陣驚恐——當然，她並未把自己的不安表現出來，而只是含糊地說了幾句，這麼設計是很有趣的想法，不過制度上的制約也許會讓執行變得很難。公司化管理下員工的獎罰晉升機制，使得大學教員之間比起「學術共同體」，更像是「利益爭奪方」，而我們受到的訓練也不是讓學者彼此幫助，而是要互相競爭。
這種「競爭心態」，會更進一步產生某種「學術羞愧」。所謂學術羞愧，就是那種極其痛苦的感受或者執念，認為我們不夠聰明，或者沒有能力，比不上我們的同事；認為我們的學問和教學都不夠好，也比不上我們的同事；認為我們在某次會議或報告會上的評議不夠精彩，還是比不上我們的同事。所以說，我們沒有資格，不配加入卓越頭腦的俱樂部。
我們不願和學院同事交談，因為我們會害怕，而這一事實本身就值得我們去反思。我們必須先行處理瀰漫於當前學術生活的隔離和孤獨氛圍，不如此則不足以談所謂的「教員報告會」體制。
在《最後的教授們：公司化大學與人文學科的命運》一書中，弗蘭克·多諾霍寫道：教授，若定義為「自治的、取得終身職的，能拿得出時間去做研究、寫作以及教學的」，那麼這樣的教授已經近乎「滅種」。
學術界作為一個整體，總是謹慎含蓄，不願意宣揚它所承受的壓力。進而言之，教授群體作為一個有閒階級的形象已經深入人心，經年累月也就產生了一種防禦性的文化，導向自責和過度工作。
光是反駁社會大眾對象牙塔的想像，就已經讓我們忙得停不下來。進入雜貨店，我們又一次哭笑不得，不得不再一次解釋說：「不，可不是這樣，我們可不是每到夏天就有四個月不用工作。」有閒教授的形象得到了積極的宣傳，「找工作」（Career Cast）網站的說法在主流傳媒中廣為傳播——做一名教授，在2013年被列為壓力最小的職業，在2014年則在「最沒壓力」的榜單上排第四。
電影《教授》（2018）劇照。
但現實卻是，學術勞工已經變得同美國的勞動力大軍並無二致：擔驚受怕、難得消停、溫順聽話、風光不再」。
大學的公司化，不僅改變了我們對學術時間的感知，還在不斷加重我們的工作負擔，而學術聘任的結構也是今時不同以往。在大學裡，一方面臨時的學術勞工越來越多，而另一方面，科研經費本已龐大的規模還在不斷膨脹。身處目前的境況，學者所收到的激勵信號就是要變成企業家，用經營的方法去處理他們的研究，時刻準備著給他們的資產加槓桿，要儘可能地「人往高處走」，而不是「綁定在」某一所大學。在我們中間，最脆弱的是那些拿聘用合同工作的教員，他們最容易為孤單所俘獲。
同時，即便是獲得終身教職的權利也在不斷打折扣。工作時間靈活有彈性，反過來也可以變成每時每刻都在工作，尤其是考慮到，學術工作究其本質而言是永無止境的。批改學生作業時，我們的回應總是還能再翔實些；閱讀學術文獻時，我們的涉獵總是可以再前沿些；而在著書立說時，我們的寫作也總能更全面些。這些學者的自我期許原本就存在，當學術文化風氣一變，新增的外部壓力也在不斷升級原有的期許。
關於學者的工作壓力，沃爾特·格梅爾奇曾做出最早的研究（1984年初次發表並在1993年重印）：根據受訪學者的自我陳述，排名前十的壓力之源，按順序來排列，分別是：
（1）強加過高的自我期許；
（2）確保我的研究可以得到經費支持；
（3）沒有充分的時間，將我所在領域內的最新發展瞭然於胸；
（4）所領取的薪水不足以滿足生活的經濟開銷；
（5）準備書稿，尋求出版；
（6）感覺擺在我面前的是一個過重的工作負擔，就是那種在常規的工作日內不可能完成的任務；
（7）所承擔的工作要求幹擾了其他的個人活動（生育、家庭或者其他興趣）；
（8）認定我職業生涯的進展未能達到它應當或能夠做到的地步；
（9）經常被電話或者沒有預約的訪客打擾；
（10）參加的會議佔用了太多的時間」。
在上述十種壓力源中，至少半數（3、6、7、9、10），擺明了是因為時間短缺。而在其餘情形中（1、5、8），時間是包含在生產力的測算之中的：所謂感到某人職業生涯的進步不盡如人意，就是一種焦慮，發展得還不夠快。
一直以來，壓力山大的我們（指本文兩位作者）互相扮演著彼此的心理醫師，沒有絲毫倦怠。直到我們發現了全加拿大有史以來第一份教授職業壓力調查，時間是在2007年。基於來自加拿大全國56所大學1470位參與者的調查結果顯示：「相當大比例的大學教師經歷著各種各樣的身體（22.1%）和心理（23.5%）健康症狀，並且在過去一年中使用過減壓相關的藥物治療（21.8%）」。雖然因性別、年齡、職位、聘用狀態和語言不同，承受的壓力也各有差異，但結論認為，壓力水平整體而言可謂「非常之高」。
在得知學界的壓力超過了整體人口的一般水平時，我們反而感覺到解脫。我們終於意識到，原來我們並不孤單。
本文為原創內容。撰文+摘編：肖舒妍；編輯：青青子；校對：付春愔。題圖來自電視劇《正常人》（2020）劇照。未經新京報書面授權不得轉載，歡迎轉發至朋友圈。
（點擊觀看書評周刊vlog《2020，那些永遠告別我們的思想者》）
點擊閱讀原文，進書評的小鋪逛逛～