醫務人員的收入一直是社會關注和討論的熱點,一方面因提供高價值的知識和技術,相較於全國平均薪酬,醫生的薪資福利處於較高的水平;另一方面,與醫生的教育程度、工作強度、職業風險等因素相比,其收入待遇又不能完全匹配。
日前,丁香園旗下專業的醫療行業人力資源服務平臺丁香人才調研了93家醫院、19個重點科室、4大職級梯度、80個具體崗位的薪酬狀況,發布《2020中國醫院薪酬調研報告》(以下簡稱《報告》)。報告中的薪酬數據直接從醫院的人力資源部門獲取並進行真實呈現和分析,還邀請行業和醫院專家解讀,以期為管理者、政策制定者和投資人等提供參考。
平均年薪18.5萬 民營醫院高出公立醫院15%
2019年初,全國醫療管理工作會議召開,強調要從投資醫院發展轉向擴大分配,科學制定醫院內部績效分配辦法,探索實行年薪制、協議工資制、項目工資制等多種分配方式。
《報告》顯示,2019年醫院的平均現金薪酬為18.5萬,相比2018年(17.8萬),增長4 %。
國家衛健委研究員黃二丹在解讀中介紹,該薪酬水平是全國城鎮在崗職工平均年工資(4.25 萬元)的4.35倍,考慮醫生群體收入在醫院相對偏高,粗略估計醫院的人員收入大於社會平均工資3倍以上,基本實現各省的醫院人員薪酬改革設定目標。
此外,分城市級別看,一線城市平均薪酬達25.3萬,是二三線城市(19萬)的1.3倍,是低線級城市(12.8萬)的2倍。
分機構來看,民營醫院平均現金薪酬為20.1萬,高出公立醫院15%。這一點也印證了,民營醫院對人才的吸引力仍處於弱勢地位,往往需要支付比公立醫院更高的薪酬。
值得注意的是,民營與公立醫院的薪酬水平差異也與城市級別高度相關,城市級別越低,民營醫院越需付出高溢價吸引人才。一線城市中,兩者僅相差6%,而四線及其他城市中,兩者相差高達35%。
職稱是升值加薪的助推劑 正高醫生年均收入30萬+
職稱是造成收入差距的主要原因之一。《報告》中,樣本醫院的正高、副高、中級和初級職稱的平均薪酬分別為32.4萬、24.2萬、16萬和11萬,薪酬差距達30%～50%。
且民營相對於公立醫院的薪酬溢價也主要體現在高級別職稱上,民營醫院正高級職稱的平均薪酬可達37.7萬元,相較於公立醫院28.6萬元的平均值,溢價達到了32%。在一線城市,民營醫院甚至給予正高級職稱的醫生50萬元以上的工資待遇,在效益好的科室,這個數據還要更高。
「醫院的薪酬主要是按工作量分配,向風險與難度高的業務人員傾斜,高職稱往往代表更高超的醫療技術、更豐富的診療經驗和更高的風險和操作難度,自然對應的薪酬更高。因此,想要更高的收入和溢價權,職稱晉升很有必要。」華中科技大學附屬同濟醫院肖萬超在解讀中解釋。
科室間薪酬差異最高達75% 骨科連續兩年位列第一
科室間薪酬水平差異明顯,《報告》顯示,公立醫院同職稱的薪酬水平差異達20-45%,民營醫院差距更高,達55-75%。高收入科室集中於骨科、心內、腫瘤、神內等,兒科、皮膚科則排名靠後。特別是骨科,已連續兩年位列公立醫院薪酬榜第一。
相比與公立醫院,民營醫院在部分科室高職稱級別的薪酬溢價明顯,特別體現在正高—普外、超聲、康復、神外和腫瘤;副高—檢驗、超聲、骨科、神外和腫瘤,這幾類科室也是民營醫院進行人才招募的重點和難點。
即使不同科室間最高的薪酬差距達75%,黃二丹仍表示,專科間收據差距有限,並有所縮小。因為相比之下,美國 2018 年排名第一的整形外科(50.1萬美元)和第二的骨科(49.7萬美元)是排名最後兒科(21.2萬美元)和公共衛生(19.9萬美元)的兩倍以上。
不過黃二丹也稱,現實中,收入高常常與新項目、新材料、新操作的醫療服務項目定價相關,建議醫院在績效分配中,應當向培養成本高、風險高且市場稀缺的專業傾斜,使收入差距真正起到合理配置人力資源的作用。
此外,《報告》還研究了薪酬結構的影響因素。結果顯示,公立醫院醫生的固定薪酬佔總收入的47%,民營醫院這一比例高達63%。不過,在高線級城市,公立醫院薪酬主要來自績效,而民營醫院更傾向以高固定薪資吸引人才;在低線級城市,民營醫院雖然整體薪酬水平顯著高於公立,但主要依靠績效實現。
《報告》的調研數據由丁香人才負責處理和分析。丁香人才是丁香園旗下專業的醫療行業人力資源服務平臺,提供醫療大健康人才招聘、 人力資源管理培訓等服務。丁香人才與公立醫院、民營醫院、診所門診、康復養老、健康管理、醫藥生物行業等各大知名企業建立合作關係,累計發布超95萬個崗位,同時擁有專業人才簡歷超過 320萬份,為各類事業單位持續輸送、儲備專業人才及高端精英。
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