眼下，房企的日子不太好過。之前大家還寄希望於下半年好過一點，現在看來是想多了。
隨著「堅決遏制房價上漲」的提出，「好日子到頭」的悲觀氣氛開始瀰漫。那些原本覺得自己還能搶救一下的也開始有點放棄了！
正所謂城門失火，一些高負債的房企在此之前就被傳大規模裁員……這會，更多的地產人開始人人自危。
當然，明源君此前說過，《地產行情越不好，房企越是要搶人才！恆大、中梁就是這樣逆襲的》。一些有實力和遠見的房企也還在招人。可是，明源君接觸到的房企HR和獵頭都吐槽人才難招…
一面是大量的地產人找不到好的工作，甚至面臨著失業/轉型；另一方面，又有很多房企抱怨招不到人才，到底是誰出了問題？
1
地產人找不到好工作
房企抱怨找不到人才
前段時間，一些房企傳出裁員的消息，立刻引發業內高度關注，各種傳聞四起。因為其中不乏星光閃閃的房企。
當然，最後其中一些房企出來闢謠了，說「我們現在還在快速發展呢，哪會裁員，我們只是在優化人才梯隊」。
很多人不信，覺得這個說辭只不過是一塊遮羞布而已。可是，明源君是信的。其實房地產行業本來就是一個離職率極高的行業（位列前三），不裁員也有人離職，而且是時時刻刻的事。
前不久，一知名房企人力總就告訴明源君，他們一直在大力招人，因為來的人多，走的人也多，招兩千個人進來，大半年時間，走了差不多一半。有的是自己走的，有的是不合適公司讓其捲鋪蓋走人的。
即便在行情最火爆的時候，裁人也是家常便飯。如今，之所以引人關注，一是日子確實沒以前好過了，裁員——特別是標杆房企裁員，就成了很具有風向標意義的事件。業內人士一是擔心行業不行，二是怕很快就輪到自己頭上。行業外的人則大都抱著「終於撐不住了吧」的心態，看熱鬧不嫌事大。
當時，明源君立馬聯繫了諸多獵頭和百強房企的HR。得到的答案比較類似：確實有一些公司因為資金鍊吃緊，開始收縮戰線並裁員。除了直接開掉，還有通過調崗、扣發獎金等各種方式，變相裁員的。但排名靠前的房企，多半還在招人，並且比較緊迫。因為市場上行的時候，挖人其實是很難的，而且要出價很高才行。而市場轉淡，找工作的人多，好崗位卻相對稀缺，是吸納人才的好機會。然而，即便是這樣，獵頭和房企HR一個個都在感慨人才太難招。
與此同時，更多的地產人向明源君吐槽，要麼繼續呆在現在的公司沒發展，想跳槽又沒個好去處；要麼覺得公司競爭力不行，自己即將失業，想去知名企業競爭力有不夠，不知道怎麼辦，感到很迷茫。
2
都要年輕、高學歷、能吃苦的
這樣的人才真心不好找
很多地產人覺得，自己因為在比較基層的崗位，所以選擇不多。其實並非如此，高層同樣如此。這與房企越來越挑剔緊密相關。下面，明源君著重來剖析幾個矛盾點：
首先是年紀的問題。
前些天明源君一師兄傳了一份簡歷過來，希望幫他留意一下。這師兄的履歷其實還不錯。211大學建築系畢業之後到深圳，從基層一路幹到副總。前些年，他回到了內地一個城市發展。可能是覺得不適應，最近又想回深圳。
可是，明源君看了他的年齡（55歲）之後，感覺很懸。40歲的銀行副行長都感慨「想要換份新工作，比大學生還難」，何況不時傳出「清洗老員工」的地產行業。
根據明源君的觀察統計以及與諸多獵頭確認發現，當前，大部分地產人找不到好的機會，少部分人是大家爭奪的對象。小部分是哪些學曆本科以上，每段經歷完整，而且跳槽不太頻繁的地產人；大部分則是學歷偏低，特別是年紀偏大。
就連明源君接觸到的很多獵頭和房企HR也時常感慨——一條年紀的紅線，就可以打敗一大群人。明源君將那位師兄的簡歷傳給幾家正在急招人的房企，得到的答覆都是，其他都不錯就是年紀太大！
是的，房地產行業市場化二十多年了，先前的一批地產人都老了。可是，眾多房企衝規模（或者說求生存）的欲望還是很強烈啊。
電影《赤壁》中，曹操有一句著名的臺詞——欲望使人年輕。求生存、渴望成功的欲望，會刺激一個人奮勇拼搏，心態變得年輕，可是自然的規律還是沒辦法抗衡。某房企老闆為了讓自己保持旺盛的精力，每天吃人參，但其還是不可避免的一天天老去。要實現目標，還得靠年輕人！
行業從業人員年輕化，使得老員工覺得很不公平——我把青春都給了你，你就這麼對我。其實房企也有自己的委屈。無論是為了衝規模還是應對不確定性的市場環境，高周轉都是化解房企風險的重要手段。高周轉模式下，工作壓力空前，熬夜是家常便飯，前段時間甚至還有房企建議員工上7天班，規定午飯半小時內要解決。別的且不說，年紀大的，吃飯都沒小年輕快，所以年紀一大就很不受待見！
年輕的人才當然有，但人才的培養是需要時間的。過去幾年，行情大好，是豬都能飛起來。崛起了一大批看起來很厲害的人，但其實是速成品。能在行情不那麼好的時候依然很厲害的，並且還是年輕人的，並不容易找。
其次是學歷的問題。
就明源君了解到的，現如今，稍微還排得上號的房企，招聘時，基本都會要求應聘者要達到本科以上學歷。百強房企中的大部分，在引進人才時，會將211、985院校畢業作為基本條件。
▲ 來源：根據公開資料整理
很多人對此很不爽——現在遍地都是本科生，重點大學畢業有什麼了不起的，高分低能的人我見得多了！當樣本數量少的時候，高分低能的人確實「挺多」。可是，但樣本足夠大的時候，就不是那麼回事了。要知道，即便高考擴招（99年開始）已經持續了那麼多年，現在全國本科率也僅有4%！211、985更少。
地產行業說到底也是一座圍城，雖然不少裡面的人想出來，但更多外面的人想進去。僧多肉少，總要有一個遴選的標準，而且這個標準要非常客觀的才行。學歷無疑就是這麼一個標準。
剛畢業的大學生，無論畢業於哪所名牌大學，當然沒有工作了幾年的老員工那麼有經驗。不過，現如今，稍微上了規模的房企，基本上都已經不同程度地實現了產品標準化、流程標準化和人力資源標準化。
即便是不斷創新的H企，對產品設計也有嚴格的規定：要求項目90%採用標準化產品，10%自行創新。而其運營管理和物業服務的標準化比產品標準化還要明顯，可以快速被複製。
如此，在項目開發實踐中，以產品標準化為藍本，配置標準的團隊，再輔以精細化的流程體系作為保障，就能實現在不同城市的連鎖、複製開發，實現企業「高效運營+利潤倍增」的目標。
這麼一來，新手可以按部就班的很快上手，經驗就變得沒那麼重要了。何況，針對各個不同性質的板塊，在211、985院校畢業的基礎上，房企對人才還有更具體嚴格的要求。不同的條件就像織造篩子的網線，一條一條把篩子口徑縮得極小，最後剩下來的已經不多，你想挖的人別人也想挖，自然不好找。
最後是吃苦的問題。
年輕有吃苦的基礎，但並不見得能吃苦。為此，很多房企還特別青睞那些知名高校畢業，但家裡不富有——或者說比較窮，但十分渴望成功、賺錢的年輕人。因為他們不像富二代一樣可以啃老，想要在大城市活下去，就必須拼命工作。
這並非我國房企的首創。
傳奇的3G資本，創業初期雷曼就確定了招人的核心標準PSD（Poor，Smart和Desire），即出身貧窮、非常聰明、有強烈的致富欲望的人，在過去20餘年招聘管理培訓生的歷史中，3G格外青睞PSD，在入職之後不講究入職時間、學歷，背景等，完全憑能力和貢獻定績效就可以成為該公司的股東。
可是，如今同時具備高學歷還很窮的人也並不好找。世聯行董事長陳勁松就在多個場合表示，90後是標準的「富二代」，都是獨生子女，他的父母又是非常有錢的一代，他在家裡就是小皇帝小公主出身。
由於勞動者的時間有限，個人勞動力供給曲線一般是向後彎曲的。雖然勞動的市場供給曲線不一定如此，因為在較高的工資水平上，現有的工人也許提供較少的勞動，但高工資也可能會吸引新的工人進來，因而總的市場勞動供給曲線還是隨工資的上升而增加，從而市場勞動供給曲線仍然是向右下方傾斜的。
可是，如果當工資增長，其工作對勞動者的資質有更高要求，能勝任者勢必減少，那整個市場的勞動供給曲線還是先後彎曲的。
對一些不缺房也不太缺錢的年輕人來說，工作就是找個事情消磨時間。
所以最近網上才會流行一句話：千萬不要大聲責罵年輕人，他們會立刻辭職的…哪怕是在入職的第一天……其實，不止是年輕人，有幾套房的中年人你罵試試看。
除了以上因素，還有一個非常重要的因素是性別歧視！這其實不止房地產行業，其他大多數行業也如此——相比女性，更傾向男性。
又要年輕，又要高學歷，還要比較窮能吃苦耐勞的，符合條件的人少，爭奪的房企還多，自然就造成了很多地產人找不到好工作，而房企卻抱怨招人才難了！
3
拼不了體力就要拼認知
公司善待老員工
也能激發新員工的鬥志
中國房地產集中度早已超過美國，而且還在提升。再過幾年，前10強的市佔率會達到50%以上。無論對個人還是對公司來說，都要足夠優秀才能留下來。
面對挑戰，對個人來說，要麼換崗位、換公司，要麼換行業。大多數人首先想到的都會是前者。這個時候，選擇比努力更重要。
比如，整個房地產行業，男性的比例很高，重男輕女比較嚴重。女性想獲得一個相對較好的發展環境，最好選擇去老闆是女性，或者有不少女性高管的房企，這樣的公司對女性稍微會好一點。至於要體現「國家風範」的國企，那更不用說。
之後是崗位的選擇。很多人像大學報考專業一樣，喜歡追熱門的崗位。殊不知，現在熱門的過幾年可能就冷了。
比如，過去幾年，地產投資崗十分火爆。不少人問明源君，怎麼才能轉到投資崗去。有些人千方百計，委曲求全，好不容易擠進了知名公司的投資崗，結果剛去上班還沒幾天，就碰到了公司裁員，糟心。
現實中，很多人只見賊吃肉不見賊挨揍。風光無限的投資崗也很苦逼，比如投資崗裡面的拓展模塊，要經常出差、社交，社交就免不了喝酒。
某投資總私下跟我說，他們公司以一二級聯動為主，雖說現在也很公開透明了，但喝酒還是免不了了，一個月吐幾次，還有被送進醫院的經歷……這顯然不太適合女性，也不適合酒量不行的男性。
女性適合幹投資崗裡做後臺報告撰寫和分析的測算模塊的工作，但這不容易晉升。還沒有財務、人力、設計、營銷容易得到鍛鍊和晉升。
至於對年輕人忿忿不平的老員工，需要認清：我到底能幹什麼？
人類有兩種能力：身體能力和認知能力。尤瓦爾·赫拉利在其新書《今日簡史》裡寫到——
過去，機器主要是在原始的身體能力方面得以與人類競爭，而人類則在認知能力方面享有巨大的優勢。然而，隨著人工智慧在越來越多的認知技能上超越人類。科技革命可能很快就會讓數十億人失業，並創造出一個人數眾多的新無用階級。
如果年輕人只能在身體能力是與你PK，那年紀大也還有機會。
可是，過去的成功更多來自於行情。劉愛明就說，住宅到今天依然是供不應求。我做了這麼多年，如果客觀一點的評價，很多成功基本跟個人的努力沒多大關係，是供不應求帶來的，怎麼做怎麼有。給大家造成的成功感或者優越感，甚至是一種幻覺。其在萬科時跟一些手下說，「我們要感謝這個時代，感謝這個行業，你現在是做總經理的，換一個行業，可能一個部門經理都不一定幹得好」。
如果不出去走走，你會以為眼前的就是全世界，這是大部分人的生活寫照。有些人走出去了發現外面的世界很大。如果你換個行業也能幹得好，根本無需擔心。如果認知和體力都不行，那得向真正有技術的電工、水工、泥工好好學習學習。
對房企來說，傾向於家庭負擔小、有野心、想賺錢的年輕男性，從公司利益的角度考慮完全可以理解。畢竟，現在競爭激烈，開公司不是做慈善，別人在拼命，你不拼命明天可能就被別人要了命。
很多房企曾經也有過理想，但最終選擇了向現實屈服。但做企業不能只是為了賺錢，還要在賺錢的過程中，輸出正能量。
對產品有追求的房企，不會行情不好就裁研發、設計。短期看似乎省了錢，但長期來看卻砸了自家的招牌。畢竟，規模出了量，還要有質的支撐。
不少老員工還是有自身的獨特價值。雖然現在房地產的標準化程度越來越高，但有些東西還是需要有經驗的行家裡手的。現實中，很多即便推動員工年輕化十分激進的房企也會採取新老搭配模式。畢竟一個老員工很少的房企，也很難讓新員工有歸屬感，並為了公司的業績拼盡全力…
企業推出一項新制度的時候，前期也應該先跟企業裡的老員工充分溝通，充分聽取大家的意見，後面推動更順。（作者：明源地產研究院 凌峰）
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