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作者：梁小小
正當北風起，杏葉一地黃。
今年的冬天，真冷。
這種冷，不單單是指天氣的寒冷，更是各方面遭遇的壓力、變遷與寒冷。
前不久，榮耀從華為剝離出去。
任正非在送別會上說：
我們處在一個偉大的時代，也處在一個最艱難的時期。
我們本來是一棵小草，這兩年的狂風暴雨沒有把我們打垮，
艱難困苦的鍛鍊，過幾年也許會使我們變成一棵小鐵樹。
鐵樹，終會開花的。
有人說，接連面臨國外的制裁與打壓，華為真的挺難，也許今年冬天是華為最最寒冷的冬天了。
事實上，還真不是。
按照任正非的想法，華為一直都在冬天裡艱難求生。
這背後，是數十萬人的堅守與死磕。
華為成立33年來，經歷過無數次斷臂求生。
而幾乎每一次，都離不開一個女人的謀劃和拍板。
這個女人就是：孫亞芳。
她被尊稱為「華為女皇」，是任正非的最強搭檔。
《2018中國最傑出商業女性排行榜》上，孫亞芳打敗董明珠和李慶萍，登頂榜首。
圍繞在她身上的標籤很多：
華為花木蘭和「國務卿」、華為的救命恩人、全球50大最具影響力女性……
不過，以上所有都抵不過這一點：
孫亞芳是「最懂任正非的女人」。
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左邊是孫亞芳，中間是董明珠
善解人意的女皇
「讓優秀的人，去培養更優秀的人」
孫亞芳比任正非小11歲，都是貴州老鄉，但兩個人起初並不認識。
1987年，任正非在深圳龍崗，籌資2萬塊成立一個小公司。
而那時的孫亞芳，正在北京信息技術應用研究所當工程師，工作安穩，手捧「鐵飯碗」。
任正非創業初期很困難，一個偶然的機會認識了孫亞芳。
並且，在孫亞芳的幫助下，任正非籌到一筆資金，好不容易渡過了當時的難關。
打過一次交道後，孫亞芳了解到華為的運行模式，覺得很有前景。
慎重考慮後，她摔碎鐵飯碗，辭掉北京的工作，南下深圳，加入華為。
彼時是1992年，孫亞芳37歲。
一個中年女人，放棄北京的優厚待遇，到一個名不見經傳的民營小企業，這份勇氣和膽識，註定了孫亞芳不是普通的女人。
而且，孫亞芳畢業於當時八所國防工業院校之一的成都電子科技大學。
畢業之初，孫亞芳分配到國營無線電廠當技術員。
第二年就調到中國電波傳播研究所做老師。
兩年後，升到北京的一家研究所。
短短3年，完成三次躍遷，再到加入華為，足以說明孫亞芳是個喜歡不斷挑戰的人。
很快，孫亞芳的主見和果斷也在華為得到印證。
初期的華為，為了拓展市場，大多都是賒銷，這導致公司常常資金緊張。
最嚴重的時候，員工幾個月都沒有發工資，到處充斥著不滿和埋怨。
某一天，收到50萬元貨款，管理層為這筆錢應該先做什麼產生了爭執：
有人覺得應該先付給供應商，否則供應不足；
有人覺得應先投入生產……
任正非也拿不定主意。
關鍵時刻，孫亞芳建議，應該先給員工發工資，供應商可以再找，要是員工都走掉，公司就真完了。
一番話，讓任正非暗暗對這個看似文弱的女人，產生了敬佩感。
當這筆錢給員工發完工資後，果然士氣大漲，研發進展也有了新的突破。
這一次，孫亞芳的和風細雨、善解人意，給華為人留下了非常深刻的印象。
雷厲風行的孫總
「小勝靠智，大勝在德」
「小勝靠智，大勝在德。」這是孫亞芳在一次內部的幹部會議閉幕式上提到的。
無論是德還是智，在孫亞芳這裡可都可以理解為，對企業的忠誠，對追隨者的真心。
2003年左右，任正非壓力特別大，全球TI產業泡沫破滅，華為第一次出現收入下滑，大家的信心瞬間跌至冰點。
同時，思科電子指控華為盜用思科的部分原始碼，思科副總裁還專程來中國，要求華為立即停止銷售，並賠償。
更重要的是，思科出巨資肆意抹黑華為，要致華為於死地。
這壓得任正非幾乎喘不過氣來，徘徊在抑鬱症的邊緣。
為了排解心中的痛苦，任正非就經常給孫亞芳打電話。
一方面因為她女性獨有的細膩溫婉，另一方面也因為孫亞芳比一般人更懂任正非。
在孫亞芳的建議下，華為採取迂迴戰術對抗思科，跟思科的對手合作，聘任最厲害的律師事務所，邀請他們來華為的工廠參觀。
參觀以後，律師們被華為的研發實力震撼到了，他們相信華為一定是清白的。
給到反擊的唯一方式：告思科壟斷。
孫亞芳很快採用這個建議，同時借用網絡造勢，打出華為是民族企業的感情牌。
僵持一年多以後，思科私下主動找華為求和，最終達成和解。
對外這一戰雖然勝利了，但內部的種種糾葛，依然讓任正非壓力重重。
好在，不管什麼時候，孫亞芳都堅定站在任正非的後面。
任正非母親出車禍的時候，任正非正在伊朗出差，得知消息後，他心急如焚，但轉機飛回來至少需要十幾個小時。
第一時間，是孫亞芳趕去照看。
可以說，任正非的許多重要事情都離不開孫亞芳的陪伴。
有一年，任正非癌症需要做手術，但不敢走漏風聲，害怕傳出去對各方產生很大的負面影響。
這事就只有孫亞芳一個人知道。通過她的安排，任正非從飛機上一下來就直接到醫院，做完手術後，整個病房冷冷清清的，連一束花都沒有。
病床前，也唯有孫亞芳靜靜地陪著。
孫亞芳曾說：
「不像普通員工生病，至少還有人來看望，有一束鮮花，任總就一個人孤零零地躺在病床上。」
做事業，歷來需要付出，需要犧牲。
任正非這種拼盡全力的投入，無形中也影響著孫亞芳。
孫亞芳20多歲時，有過一次短暫的婚姻後，此後再沒有結婚，全部心血都傾注在華為。
在華為內部，流傳最廣的一個詞叫：「左非右芳」。
簡簡單單四個字，直觀明確地概括出孫亞芳在華為的地位，和員工心中的份量。
在華為人的往來郵件上，所有領導都要出現全名，只有任正非和孫亞芳才能被稱為「任總」、「孫總」。
被稱為孫總的孫亞芳，那時身為華為董事長，自然也有嚴厲的一面。
曾經，有下屬拿一份資料給孫亞芳看，她問某部長是否看過，對方回答，應該看過了。
孫亞芳立即非常嚴肅地說：「不能是應該，有就是有，沒有就是沒有！」
幾乎所有華為人都知道，如果忘記在展會上打領帶，被孫亞芳看見的話，鐵定挨批：
「個人形象就代表華為形象，你領帶都不打，公司還要不要混......」
執掌著千億企業，做到一人之下，萬人之上，孫亞芳的壓力特別大。
她的嚴厲背後，何嘗不是一番苦心和對企業的熱愛。
就像任正非說的那句話：
「要敢想敢做，要勇於走向孤獨。不流俗、不平庸。」
鐵馬女戰士
「惶恐才能生存，偏執才能成功。」
孫亞芳最喜歡韋唯唱的那首《心願》，裡面有句歌詞：
「燃燒的永遠是熱血，不朽的永遠是信念！」
這句話，恰好是孫亞芳對華為，付出多年努力的最好詮釋。
其實很多人不知道，孫亞芳，才是推動華為狼性文化的那個人。
1996年，華為自主研發的數字交換機在市場上反響不錯，收益大幅提升。
但問題也很快暴露出來，員工腰包鼓了，幹勁大幅下降，尤其是中層幹部，準備躺在功勞簿上睡大覺。
看到此情此景，孫亞芳坐不住了。
她認為改革勢在必行，先跟相關管理人員溝通，但大部分人不贊同改變。
於是孫亞芳牽頭，帶領市場部7000多個員工，向公司遞交兩份報告：
辭職報告和述職報告，在華為掀起了「先辭職、再競崗」的風暴。
任正非說，我只會在一份報告上簽字。
最後，這場變革撤掉了6位辦事處主任，營銷隊伍也有30%的人離開。
這一戰，標誌著華為從「公關型」向「狼型」的轉變。
也讓任正非對孫亞芳的信任，再次提升。
任正非曾說：「維持現狀就是落後，滿足現狀就是等死。」
這一點，孫亞芳應該比任正非更有感觸，更有危機感。
當確定以「狼性文化」為基調後，孫亞芳斥巨資引進了IBM的諮詢公司，為華為量身定製人才管理體系。
這一套體系，在孫亞芳的運籌帷幄下，逐漸演變為華為獨特的選、育、用、留四個人才體系模塊。
也就是華為「狼性文化」中強調的，敏銳的嗅覺、不屈不撓、奮不顧身的進攻精神、群體奮鬥。
曾經，有一則傳言：
看看那些出差「呼朋引伴」一大波人的，肯定是華為公司的業務員；
而出差只有「孤身一人」的，是中興公司的業務員；
不出差談業務，「坐等上門」的，是北電和大唐電信的……
在孫亞芳看來，這樣做的根本原因，是因為使命感。
她說：「什麼叫使命感？要真正拿心去做，才是有使命感，心中裝著客戶才叫有使命感。」
所以，華為市場部人員外出談業務，可以等客戶一個星期。
常常是，還沒到上班時間，華為人就已經在客戶的辦公室門外候著。
客戶一來要忙著開會，銷售人員就去會議室門口等。
會議開完，客戶要約人吃飯，華為人笑著說自己可以再等。
一個多小時候後，客戶吃完飯回來，一出電梯門，就看見華為人還在那裡，一問根本沒吃飯，驚詫之餘，這才跟銷售人員談起業務來。
就是靠這樣的「華為式訓練」，華為銷量猛增，市場佔有率大幅提升。
曾經，很多人認為華為的「狼性文化」有些偏執。
但孫亞芳的解釋是：
「惶恐才能生存，偏執才能成功。」
外柔內剛雙面人
「我們沒有對手，
我們的對手就是自己」
在每年的年終會上，孫亞芳的總結髮言，一定會讓人眼前一亮。
她不用慣常的匯報、總結、反思、展望這樣的模板。
而是，以她自己的獨特方式進行講述。
這些發言總結，最後都會刊發在華為的內部刊物上。
而且，任正非不止一次公開引用孫亞芳的發言，也多次表示，她對華為的貢獻，功不可沒：
如果沒有市場部大辭職所帶來的對華為公司文化的影響，任何先進的管理體系在華為都無法生根。
孫亞芳的多次主動積極，和敢於擔當，讓任正非對她的信任感達到一百分。
1999年，華為公司需要一個董事長，任正非建議孫亞芳為第一候選人。
最後，孫亞芳全票當選。
這讓任正非很欣慰，他迫切需要孫亞芳這樣聰慧幹練的「臂膀」。
事實證明，這份放心與重託，沒有被辜負。
2001年，任正非最信賴的華為副總裁李一男，帶著一批技術骨幹離開，成為華為強有力的競爭對手。
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李一男，曾在26歲就成為華為副總裁
人才的儲備又一次成為焦點，任正非召開討論會。
會上他說：「現在的華為太虛弱，需要大量招兵買馬，引入外部人才。」
說完，要求大家對「新兵」的培訓、派遣，拿出具體方案。
參會的幾位核心人物思考後表達看法，想讓孫亞芳再來一次幾年前那樣的全體辭職。
但是，孫亞芳卻極力反對：
華為不能成為人才集散地，我們必須想辦法留住華為想留住的人，讓『狼群'在矛盾和平衡中不斷奔跑。
她深知任正非想要「餓狼」，但任何人來到華為兩三年，都會成為「飽狼」，到那時，真正的人才被埋沒，還會增加很多成本。
如今正在逐步完善體系，應該建立一種更加彈性化的機制。
從此以後，所有管理幹部實行能上能下，又一次推動華為快速發展。
對內，孫亞芳敢於跟領導「正面硬剛」；
對外，孫亞芳總是和風細雨，舉止優雅。
華為的許多重要接待活動，幾乎全是孫亞芳出面，包括英國文化大臣的來訪，G20峰會期間對印尼總統介紹華為手機等。
她的親和力、氣場和獨特魅力，讓人如沐春風。
尤其是，孫亞芳的全英文演講，讓無數人傾慕。
任正非也曾誇獎孫亞芳在百忙之中，還要抽時間學習英語。
《財富》雜誌曾這樣評價孫亞芳：
她口才和風度俱佳，但行事低調，
不折不扣的執行力，奠定了華為高效的執行文化，
更以女性追求細節、完美的天性，推動華為內部管理精益求精。
智慧女舵手
「燒不死的鳥都是鳳凰，
從泥坑中爬起來的才是聖人 」
孫亞曾說：領袖是自己悟出來的，也是在實踐中磨鍊出來的。
這句話本來是在會議上鼓勵員工講的，卻無形中成為孫亞芳自己的成長寫照。
從進入華為開始，孫亞芳就一直在發揮著，非常重要的協調和扶持作用。
孫亞芳進入華為的第二年，牽頭21個省會城市的郵政系統，聯合出資成立莫貝克公司。
這個公司的成立，解決了銷售和資金的兩大難題，所以，各地郵電系統投票決定管理者。
誰知，大家都把票投給了西南地區的一家電信負責人。
這事讓華為感到很為難，擔心以後不好管理公司。
孫亞芳考慮良久，又跟幾個股東代表商量，決定召開一個緊急會議，協商董事長改選。
最後，臨時會議一致通過任正非為董事長。
在孫亞芳身上，最亮眼的一點是，她永遠清醒、看得廣闊、想得深遠。
就像2007年那件轟動全網的事。
經過幾輪高速發展和擴張後，彼時的華為內部又出現管理混亂，人浮於事。
這一次，孫亞芳又義無反顧站出來，提出打破「論資排輩」這一習俗，所有工齡超過8年的人，重新競聘上崗。
誰有能力，誰就先選好崗位，沒有能力或是不認可華為的管理理念，可以選擇退出。
這個舉動，炸開了華為新老員工的內心和行動力。
雖然這一次「換血」，整整花費了10億元，但華為內部的氣勢和效能，得到明顯提升。
這踐行了任正非的那句話：
「如果我們不主動打破自己的優勢，別人早晚也會來打破。」
在華為，除了孫亞芳，沒有第二個人對任正非的話，能充分地理解和做出準確反應。
從某種程度上說，也是因為任正非對孫亞芳的了解。
很多年前，孫亞芳給任正非的報告說：
一、知識經濟時代，社會財富的創造方式發生了變化，主要由知識、管理創造，因此要體制創新；
二、讓有個人成就欲望者成為英雄，讓有社會責任的人成為管理者；
三、一個企業長治久安的基礎，是接班人承認公司的核心價值觀，並具有自我批判能力。
這被任正非當作華為的根本宗旨，也出現在《華為的紅旗到底能打多久》裡面。
所以，與其說是孫亞芳非常懂任正非，不如說，因為兩個人的理念與目標，非常一致。
那就是：要把華為打造成世界上最出色的企業。
回頭看，崎嶇坎坷
向前看，永不言棄
2018年，63歲的孫亞芳，將董事長這一權杖，移交給梁華。
經歷長達26年的操勞辛苦，孫亞芳也應該退休了。
但是不管她在哪裡，我們相信，她對華為的初心不會改變半分。
前不久，羅振宇在演講中提到，他收到華為雲銷售員的一封郵件，裡面說：
我們為得到公司聯繫了一個500萬的訂單，只要你們願意，馬上就可以籤約。
請你們不要有任何顧慮，你們的籤約，跟華為雲能否為得到公司做數據服務，沒有一絲關係。
我們華為雲做事情，不是要賺客戶的錢，而是要幫客戶賺錢。
這一項銷售技巧，堪稱驚豔。
除了讓收到郵件的羅振宇瞬間被徵服，更讓無數人看到了華為銷售人才的極致用心。
這件事，正好將華為的理念詮釋得淋漓盡致：
華為主張在顧客、員工與合作者之間，結成利益共同體。
從去年開始，華為一直處於內憂外患中，以至於今年不得不剝離榮耀。
但我們相信，燒不死的鳥是鳳凰。
就像前不久，華為在微博上發布的那張圖片。
「沒有傷痕累累，哪來皮糙肉厚，英雄自古多磨難。」
熬過去，就是勝利；活下來，才會海闊天空。
回頭看，崎嶇坎坷，向前看，永不言棄。
這句話，不僅是華為的寫照，是任正非和孫亞芳的精神，也是我們每個人應有的信念。
這個冬天確實很冷，但請你再撐一撐，江湖路遠，道阻且長，他日我們高處見。
參考資料：
1、華為官方微博、網站
2、《走進華為》