文 | 有餘姐
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問：很多人都說不要裸辭，但是請假特別難，不裸辭你們是怎麼找工作的，怎麼去面試？
作為一名經常跟員工進行離職溝通的HR，來說說真實情況吧！
據我粗略統計，在辦理離職手續的人員當中，已經拿到心儀offer和準備離職後再看機會的，大概要各佔一半。
如果進行更進一步分類的話，一般來說，高管和工作年限較短的基層員工裸辭的比例更高；
有一定工作經驗、技術性員工及中基層管理人員在拿到心儀offer之後再正式辦理離職手續的比例更高。
這其實也間接地說明了一個不裸辭的潛規則：在人才市場上越搶手，越容易不裸辭就找到工作。
這就對應到我們在不裸辭的情況下如何更好更快地找到工作的第一個技巧。
01先客觀評估自己在人才市場上的競爭力
一個人在人才市場上的競爭力，落到實處就體現在兩個方面：
一方面是原來的公司願意付出多大的代價挽留，或者儘量延長其在公司工作和交接的時間；
另一方面是有意向招聘的公司，願意做出多大程度的妥協和讓步以便爭取到求職者來公司面試、入職。
這兩點對我們在找工作時要不要裸辭的影響也是顯而易見的：
如果我們確定自己在原單位的地位舉足輕重或者能夠獲得公司和領導的諒解或支持，那麼，在尚未拿到心儀的offer之前，也大可以大大方方地先跟公司和直屬領導提離職。
一般來說，如果我們手頭上有比較重要的工作和項目，又或者領導能夠充分理解我們的選擇且信任我們，大概率是會默許一段時間讓我們一邊交接工作一邊尋找新的工作機會。
肯定又會有很多人跳出來說這不現實，在這裡我必須感謝一下前東家，在這方面一直都比較人性化，對於絕大多數員工，只要是平時工作表現尚好，基本在離職時都會默許員工找到合適的工作機會後再正式離職。
如果我們在人才市場上是比較搶手的人才，簡歷貼出來就會有很多面試邀請、面試過程相對也比較順利，那其實也大可不必太糾結裸不裸辭的問題，因為即便裸辭，也可以確定會很快找到新的工作。
如果綜合評估下來，自己無論是在原單位、還是在整體人才市場上，因為各種各樣的原因，競爭力均有限，就需要更慎重考慮裸辭問題。
02工作經驗較少的職場新人或缺乏核心競爭力的職場人不裸辭如何找工作
諸如要求下班後面試、周末面試一類的不裸辭求職攻略，對於職場新人或者不具備核心競爭力的一些職場人來說，其實是意義不大的。
因為我們應聘的這些崗位，可能有大把甚至比我們更優秀的候選人願意配合面試官的時間，面試官犯不著為了我們專門加班。
那應該怎麼辦呢？
1、如需現場面試，需慎重挑選
在職情況下找工作，建議儘量避免簡歷海投，如果一定要海投，也要在答應去現場面試前先相互之間有個大致的了解和判斷，最好能夠通過視頻面試或電話面試先確定雙方有進一步接觸的意向後，再約現場面試。
2、多尋找熟人內推渠道，在面試時間安排上會相對寬鬆
人情社會，有一層熟人關係，各方面都相對更好溝通和商量，這是一個客觀現實。
如果通過熟人內推，在面試的時間的安排上，相對來說，溝通起來會更容易獲得諒解和支持。
從而可以爭取到一個對求職者來說更有利的時間安排。
3、攢年假或加班調休時間，整天請假集中面試
相對於半天或幾個小時的請假，一整天的請假，比較不容易引起管理者和HR關於請假出去面試的聯想。
因此在找工作時，集中投遞簡歷後，安排一天專門用來面試，儘量將所有的面試邀約都放在這一天。
03高管換工作，大多數都會經歷一段空窗期
對於各公司的高管或者市場上相對高端的一些人才來說，除非在職時被主動挖走，一般來說，因為在公司裡面對的各種情況更加複雜，很多時候，在必須得離開原公司時，要像普通崗位那樣快速找到一份適合自己的工作並不現實。
也因此，我們會看到很多高管在離職後，都會主動或被動地有相當長一段時間的空窗期。
很多公司在招聘這類人才時，對待這段空窗期的態度也會跟其他崗位有所區別。一般來說，這部分人才，裸不裸辭影響也不是特別大。
不過，就算是不裸辭換工作，這類人群更加自由的工作時間，也多的是面試的時機。在此就不贅述。
最後，總結一下今天的觀點：雖然很多人都建議不要裸辭，但實際從我自己HR工作中的粗略估計來看，其實還是至少有一半的職場人在離職時是屬於裸辭狀態的，至少還沒有拿到明確的offer。
因此，如果一份工作已經到了非辭不可的地步，倒也大可不必糾結於必須拿到offer再辭職。
而如果想要儘量穩妥，則可以在有辭職打算之前，先對自己的市場競爭力進行一個評估，市場競爭力強，就無所謂裸不裸辭；
市場競爭力弱，則可以通過更多的視頻和電話面試、多尋求熟人的內推渠道及集中安排一整天的面試等方式來順利拿到心儀offer後再離職。
我是有餘姐，10多年上市公司HR，專注分享求職面試、職業發展實用乾貨，點擊左上方藍色按鈕關注@遊刃職場，一起成長為更具選擇權的職場人。