作者：陳建華，河南文豐律師事務所
用人單位單方勞動合同解除時，向勞動者送達勞動合同解除的通知和相關證明，屬於法律規定的義務。在實踐中，由於用人單位在涉及送達問題的不當處理，導致送達出現瑕疵。由此引發的勞動糾紛案件，因為送達的不合適，導致用人單位構成違法解除勞動合同，最終反而是承擔因違法解除勞動合同而向勞動者支付經濟賠償金。本文結合本人處理的某些勞動糾紛案件，就勞動合同解除過程中用人單位的送達問題，作出簡要分析，僅供參考。
案例一
鄭州市高新區某單位認為該員工涉嫌盜竊單位財物，決定解除其勞動合同。該單位直接在其辦工桌上張貼解除勞動合同通知，然後停發其工資。隨後該勞動者提起勞動仲裁，聲稱用人單位僅僅是口頭通知勞動合同已經解除，要求支付經濟賠償金。仲裁機構和法院均認定，用人單位以張貼方式通知勞動者，屬於違法送達，該解除勞動合同屬於違法解除，用人單位應當承擔經濟賠償金。
案例二
鄭州市滎陽某公司，因經濟效益下滑，導致該公司部分員工離崗。後該公司以該部分員工曠工為由，決定對該部分員工除名，同時該除名決定上報公司的主管部門以及社保等相關機構。時隔十多年後，該部分員工聲稱，從未收到該公司的除名決定，從公司的公告名單中得知已經被公司除名。該部分員工要求確認勞動合同解除違法、支付相應期間的生活費和社保待遇等。該案將經過法庭審理，確認公司的勞動合同解除程序違法，判決公司按照其他正常解除勞動合同的職工支付經濟補償金。
評析：
上述案件中，用人單位不論解除勞動合同的理由是否正當，用人單位在解除勞動合同時，送達程序發生問題，不但導致違法解除勞動合同，而且要支付經濟賠償金。此種情況下加大了用人單位解除勞動合同的成本（勞動者存在過錯時，用人單位合法解除勞動合同不需要支付任何費用），甚至導致在解除合同多年後，作為歷史遺留問題在某關鍵時刻集中爆發，增加公司的經營風險。一旦涉及職工人數眾多的時候，職工群體性上訪事件發生的概率較高，引發社會不穩定性因素。所以，用人單位合法解除勞動合同、正當程序送達，是避免上述問題的關鍵所在。
一、送達的規定
1、1996年原勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》第四條規定：用人單位與職工解除勞動關係後，應當及時向職工提供相應的證明材料。
2、《勞動合同法》第五十條第一款規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同同時出具解除或者終止勞動合同的證明。
根據這些規定，用人單位解除與勞動者的勞動關係時，應當向勞動者送達證明文件，送達是用人單位解除勞動合同的必經程序。如果用人單位沒有向勞動者送達相關證明，除了根據《勞動合同法》第八十九條規定要受到勞動行政部門的行政處罰，向勞動者賠償相應損失外，用人單位與勞動者的勞動關係也沒有解除。
二、 送達方式
用人單位通常採用的送達方式主要有：直接送達、郵寄送達和公告送達。
1、直接送達
直接送達是將文書直接交給受送達人，也是最基本的送達方式。送達應以直接送達為原則，凡是能夠直接送達的。都應採用直接送達的方式。以下幾種情況下的送達都屬於直接送達：（1）、將文書直接送交受送達人本人。（2）、受送達人本人不在時，將文書交其同住成年家屬籤收。（3）、受送達人已指定代收人的，送交代收人籤收。
2、郵寄送達
郵寄送達是直接送達有困難時，將文書交郵局掛號寄給受送達人的送達方式。郵寄送達以當事人提供準確的送達地址為前提，以郵政機構專業、中立的送達方式做保證。
有下列情形之一的，即為送達：（1）受送達人在郵件回執上簽名、蓋章或者捺印的；（2）受送達人是無民事行為能力或者限制民事行為能力的自然人，其法定代理人籤收的；（3）受送達人指定的代收人籤收的；（4）受送達人的同住成年家屬籤收的。
3、公告送達
公告送達是受送達人下落不明或者用其他方式無法送達的情況下，通過公告將文書有關內容告知受送達人的一種特殊的送達方式。
三、送達程序
在實踐中，某些單位直接採用公告送達的方式送達解除勞動的通知，認為這樣就已經履行了書面通知的義務。用人單位的這種做法並不嚴謹，勞動糾紛案件中，在沒有直接送達、郵寄送達的前置程序下，直接進行公告送達，很可能會被認定為送達程序違法。
1995年，原勞動部辦公廳《關於通過新聞媒介通知職工回單位並對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》規定：，企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬籤收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上註明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接採用公告方式送達，視為無效。
一旦發生勞動糾紛，勞動仲裁機構依據該《復函》，裁定用人單位直接公告送達屬於無效送達，用人單位勢必承擔違法解除勞動合同的後果。
四、違法送達的後果
1、非法解除勞動合同支付經濟賠償金
用人單位解除勞動合同的，向勞動者書面通知是法定義務。如果被認定為非法送達，則視為解除勞動合同為非法解除。此種情況下，勞動者可以選擇是繼續履行勞動合同或者要求用人單位按照經濟補償金的雙倍支付經濟賠償金（實踐中筆者處理的此類案件，勞動者全部要求支付經濟賠償金）。所以，要麼用人單位繼續履行勞動合同，要麼支付經濟賠償金，加大解除勞動合同的成本。如果是用人單位是基於勞動者的過錯解除合同，因違法送達而導致非法解除合同，支付經濟賠償金，勢必引起用人單位的不滿。但是現有法律體系下，用人單位最終不得不承受此種結果。
2、勞動仲裁起點的延後
2006年7月10日最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條第二項規定：因解除或者終止勞動關係產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或終止勞動關係書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
本文前述的第二個案例中，勞動者是在時隔十餘年後，企業即將進行改制時，提起的勞動仲裁。基於最高院的司法解釋，何時啟動勞動仲裁，勞動者掌握主動權。不論何時，只要勞動者提起仲裁，企業最終會因為自己的違法送達程序行為買單。
五、送達的有效應對
用人單位如果同員工籤訂勞動合同的時候，忽視將來相關送達事宜的解決途徑，肯定會在送達時造成困難。解除和終止勞動關係必須出具書面通知和證明，且必須送達員工，否則，解除和終止勞動關係決定不生效。其他勞動合同管理文書也必須送達勞動者或其成年親屬。但是，實踐中很多情況是：用人單位給員工出具書面通知和證明時，員工卻拒不籤收；或者員工的成年親屬拒絕籤收；許多員工在勞動合同解除和終止後不辭而別，根本不知去向，這時候很多用人單位束手無策。一方面法律要求用人單位必須證明已經書面送達員工，一方面是員工不籤收，單位又沒辦法強迫員工籤收，怎麼辦？由此，筆者建議採用以下途徑提前健全用人單位的送達保障。
1、入職的送達確認：在勞動合同中，要求勞動者填寫文書送達地址、電子郵件地址、簡訊接收手機號碼等信息。
2、代收的確認：在勞動合同中，要求勞動者填寫代收文書人員或共同居住家屬人員的文書送達地址、電子郵件地址、簡訊接收手機號碼等信息，同時確認上述地址送達，即視為有效送達。
3、變更的告知義務：在勞動合同中，要求勞動者確認「前述文書地址、代收人、聯繫方式等如發生變更，勞動者應當書面通知用人單位，否則按照原地址送達，即視為有效送達」。
4、保留送達證據：送達後，用人單位應當保留送達的證明性文件，如簡訊、電子郵件、郵寄文書底單、公告文本及載體等。仲裁或者訴訟過程中的，用人單位必須提供送達的證據，如不能提交送達的證明，則視為沒有有效送達。
特別說明：法律所規定的書面送達，應當是具有載體的送達，電子郵件、手機簡訊等也應當視為送達的方式，不能狹隘的將書面送達理解為紙質文書送達。電子文書也能夠作為書面證據使用，唯一區別的只是文書載體的不同而已。
上述為用人單位送達問題的簡要分析，不足之處，請不吝指正。
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