奧爾德弗認為,人們共存在三種核心的需要,即生存( existence)的需要、相互關係( relationship) 的需要和成長發展( growth)的需要。感情留人、待遇留人和事業留人正是要滿足人的這三方面需求。教師激勵是學校組織發展的動力系統,如果措施不當,很可能引發教師職業倦怠、工作積極性遲滯、主動性不足等問題。在人員激勵方面,學校往往延續著一些經驗主義的做法,缺少科學的激勵理論做指導,主要問題表現為以下幾個方面。
第一,錯用「公平」與「平均」。由於平均主義思想還潛藏於人們的意識深處,影響著管理者的決策選擇,使人才激勵活動難以取得突破性的進展。有些校長也以為,平均主義意味著對多數人是公平的,但殊不知這對表現優秀者卻是不公平的,只會打擊他們工作的積極性。過程性激勵理論流派的社會比較理論認為,員工的激勵程度來源於對自己和參照對象的報酬和投入比例的主觀比較感覺。優秀教師通過比較發現,自己精力投入多、成績好但是卻沒得到相應的回報,便會心灰意冷,甚至轉投他處。
第二,用人制度不合理。有些校長靠感情用人,看關係提拔人。這樣的用人方式讓一部分優秀教師心灰意冷,看不到自己職業發展的明天,故而變得消極。
第三,激勵機制的運作理念比較滯後。一些管理者仍然固守過去簡單化的物質激勵和榮譽激勵,沒有重視激勵機制與工作本身和教師個人成長相關的其他諸多因素,這樣就阻礙了教師積極性的發揮。
第四,激勵針對性不強。激勵需要根據個人的情況而定,激勵運用不當,在一定程度上也會壓抑教師和幹部的積極性,甚至產生激勵與需要的錯位。
第五,激勵方式還比較單一,過分看重物質激勵。隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步完善,「金錢萬能」思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來,有些學校也一味地認為只要獎金髮足了就能調動教師的積極性。但在現實實踐中,不少學校儘管在使用物質激勵方面耗費不少,但是並未達到預期的目的,教師的積極性、創造性並沒有得到根本性的激發和提高。
#海濱隨聊##海濱讀書摘記#劉海濱,長期致力於教育研究、學校文化研究、學校改進與提升、學校理念診斷與策劃、教育空間設計研究與實踐。