2015年，《中國青年報》社會調查中心組織了一項調查，向2003名受訪者詢問希望從事的職業。結果顯示，「穩定性」（59%），成為國人心目中第二大衡量職業好壞的標準，僅次「收入」（70%）。
這一調查結果基本反映了現實。「工作穩定」似乎是很多人理想生活的標配，更是長輩們念茲在茲、希望子輩達成的心願。近年來，人們對「穩定」的追求更加高漲。最近另一項調查顯示，2020年選擇「穩定」作為評價工作最重要的標準的大學生比例，較2015年的6%增加到9%，上漲1/3。這也是促成「考公務員」「進體制內」熱潮的力量之一。
然而，究竟什麼是「穩定」，追求的是什麼的穩定？人們往往語焉不詳，或者不同人心目中的「穩定」，內涵差異很大。
本文把這一爛熟於心、卻又含混不清的「工作穩定」分為三個層面（也是三種程度）：勞動關係的穩定、職業的穩定、法律保護的穩定；並在此基礎上討論，追求這三種不同「穩定」的可能及其風險。
勞動關係的穩定
這應該是大多數人談及「工作穩定」一詞首先浮現的：跟一個「單位」建立長期的勞動關係，沒有失業風險，旱澇保收。
這一類「穩定」首先要求，個人與用人單位之間的勞動關係是長期、穩定的契約。其次，這些用人單位被假設能永續運行、存在，因而「依附」於單位的個人不會被裁掉，也將持續獲得收入——類似於 「鐵飯碗」。
當下追求勞動關係的穩定，其實是個人自願尋求與用人單位穩固、甚至終生的關係。這又與二三十年前「單位制」下的「鐵飯碗」不同。
後者是一種基於全權主義，將城市勞動人口安排到一個個單位就業的「總體性」的社會經濟制度，個體較少有其他選擇。而今天追求穩定勞動關係多是自願，在現有的結構框架下的個人所認為的優選。
擁有穩定、長期的勞動關係，並在這種關係中佔據相對主動權當然是一種幸運。特別在市場經濟不甚發達的二三線和中西部城市，這類待遇體面、就業安全的工作更是香餑餑，妥妥地佔據了一級勞動力市場的高地。
然而，穩定的勞動關係必定只是少數人的「特權「，而且，其所謂「穩定」實際上夾雜著不少想像成分，並蘊含著其它風險：
其一，這是一種稀缺資源。
跟這樣工作相關聯的基本是政府、事業單位、大型國企和少數外資、民營大公司（願意根據法律提供無固定期限勞動合同的）——他們只是就業市場上的少數。並且隨著靈活用工在全社會的推行（包括政府，也在越來越多地使用合同工、勞務派遣和臨時工），事業單位改革的深化（取消或減少事業編制），這些機構能提供的「穩定工作」的崗位只會越來越少。
資源越稀缺，其門檻、要價就越高。於是，部分地方，碩士、博士幹著高中生水平的活，也就不鮮見了。在供給需求的巨大落差中，甚至可能生出灰色尋租空間。
其二，「鐵飯碗」、「木飯碗」，並不完全「穩定」。
上世紀50年代形成的「單位制」，也是通過「社會契約」的形式向其中的個人承諾了工作穩定。但到90年代，國有企業改革啟動，國有企業大批改制、破產，大規模國企職工「下崗」，「鐵飯碗」也是可以「溶解」的。
而今天單位提供的穩定的勞動關係，相比之前的「鐵飯碗」，充其量只算是「木飯碗」。2001年開始的國有企業「三項制度改革」（勞動、人事、分配製度改革），2011年啟動的事業單位改革已將人員「能進能出」作為目標。一二十年過去，這一目標在部分單位、部分人員中已經實現了。
職業的穩定
相比與一個單位長期綁定，職業穩定是一種程度較弱的穩定，指一個人多次更換工作（job）或服務的組織，但都是在一個或一類職業（career）範疇內。相對於只屬於少部分人的「勞動關係的穩定」，「職業的穩定」是現代社會的相對多數人正在實踐的。
不僅穩定程度、適用範圍不同，「職業的穩定」的達成方式也與「勞動關係的穩定」的有區別。贏得「穩定的勞動關係」，在就業市場上幾乎就是靠「一錘子買賣」，第一次即終身。當然，在此之前可能需要有長期、卓越的學歷或專業學習，或憑藉特殊資源。
而「職業的穩定」，依賴持續的學習、反思和多次選擇。這裡的「學習」用其廣義，指在自我與社會的不斷碰撞、互動、融合過程中，有意吸收和思考外界傳遞的、有關自我、社會、工作的各種知識、經驗。
理想狀況下，「職業的穩定」是個體經過一定階段的職業探索後，綜合自我認知、社會認知、職業實踐、專業學習四個方面，有意識的選擇。
同時，職業的穩定很多情況下也是「被選擇」的結果。畢竟僱主總是優先考慮有「相關工作經驗」者。職業穩定也可算是一種「路徑依賴」吧。
在一個或一類職業，從菜鳥到老手，從初階崗位到業界管理者或專家的通道，就是職業發展。職業發展也是以職業領域的相對穩定，為前提的。
「職業穩定」顯然是擺脫「勞動關係穩定」的框架的。那麼，勞動關係穩定能兼顧職業穩定，甚至職業發展嗎？可能，但其條件是，個人在單位從事的是一種具有職業，且這種專業性能在本單位之外獲得同行認可、甚至存在流動可能。換言之，單位中的個人最好還處於一個跨單位的「職業共同體」中。
這是因為，「單位」是一種與行業、市場中的企業不同性質的組織。它對意識形態的強調、內部「恩威-庇佑」關係機制，及人員的超低流動率，極易形成獨特的內部生態，使個人從事的工作具有較強的因應性、專用性，而削弱其專業性、通用性。這與職業、專業發展存有張力。
最具張力的情況是，個人為了追求與一個單位的「勞動關係穩定」，被迫轉換職業領域，最終無法在一個職業領域發展能力，只是為了適應體制內生存。所謂「體制內廢人」就是類似情形的極端表達。對安全的追求成為對單位的依賴，個人可能會喪失應對就業風險的能力。
法律保護的穩定
當一個人既不能/不願達成勞動關係穩定，又不能/不願選擇職業穩定，那他還有什麼穩定可以指望呢？有，即穩定的法律保護。這是現代社會勞動者的底線權利，適用於所有勞動者。
追求勞動關係的穩定，抑或職業穩定，往往被認為是「個人」議題，而法律保護的穩定則是「社會」議題，並已成為一個社會科學研究領域。
市場經濟的競爭、創新必定存在風險與變化，問題在於如何在「資本-國家-勞動者」三者之間分配靈活性和風險。戰後的資本主義世界，三方事實上達成了一定妥協和平衡：資本分享部分利潤，勞工不再衝擊資本主義體系，國家通過稅收和福利制度轉移市場獲利。
但自上世紀80年代起，市場靈活性的風險已從企業或者國家轉移到勞動者，從而產生了「不穩定工作」（precarious job）問題。這裡作為專門學術概念的「不穩定工作」，核心內涵是缺少法律和工會保護，例如沒有籤訂勞動合同、不享受社會保障，更易被裁員、陷入失業且得不到救濟（Rodgers, G. & Rodgers, J. 1989, Precarious jobs in labour market regulation: The growth of atypical employment in Western Europe, Brussels: ILO.）。
學者們認為，近幾十年來不穩定工作已覆蓋絕大多數發達國家與發展中國家，並與發展中國家的「非正規就業」合流。
中國也概莫能外。改革開放之後，市場力量被解放，商業活度和自由度大大增加，且隨著運輸、通訊技術日臻成熟，網際網路技術、平臺經濟等的發展，組織日趨扁平、彈性，承包、外包活動頻繁。政策領域中為實現充分就業而實施的「發展非正式就業」、「大眾創業」項目等，也非預期地拉動了不穩定工作的擴張。以與之相近的「非正規就業」統計為例，1978年全國城鎮非正規就業人員比重僅佔0.17%，2012年已達60%（王慶芳,郭金興.非正規就業者的境況得到改善了麼?——來自1997—2011年CHNS數據的證據[J].人口與經濟,2017(02):116-126.）。
於是，原本應作為底線的「法律保護的穩定」呈現出嚴重不均等。最頂層，是供給最高規格穩定——勞動關係穩定的單位。次之是傳統的大型企業，老實遵守《勞動合同法》，為所有僱員提供正式勞動合同、規範的保險、辭退補償等，僱員失業享受失業金，退休享受養老金——此即典型穩定的法律保護。最下層，是正在擴大的不穩定工作群體，他們中有的是通過勞務派遣、商務合作、勞務用工等「合法」方式，從上一層中被擠出。
這對我們追求「穩定」構成了總體性的威脅。體面的、提供穩定法律保護的工作的比例（雖非絕對數量）在減少，形成了一種稀缺。很可能正是這種稀缺，助長了一種焦慮和不安全，使人們更加去追求極致穩定——回到體制內，勞動關係的穩定。
除了恐慌地競爭不多的有「穩定的法律保護」的工作，還有什麼方式來應對呢？作為一種公共政策，勞動法律保護不是靜態的，而是基於博弈的動態調整。近期Uber網約車司機是否享受勞動法權利，在英美等國引起爭論和關注。這是典型的不穩定工作，網約車司機表面屬自僱傭，而被排斥在勞動法律保護之外。但最近，美國加州和英國法院均做出了賦予此不穩定工作全部或部分勞動法權利的判決。
此非孤例，很多國家都在積極應對不穩定工作的挑戰。這得益於個人認真對待自己的權利，部分團體的努力推動，也有社會的關注。這條路很難，但不可或缺。
結語
本文將與就業、工作有關的穩定分為三種，他們的特點對比如下表：「穩定」或曰「安全」，確實與自由存在張力，選擇何種程度的穩定，應是不同個體的選擇，這是每個人個性的體現。更何況底線穩定本就是生活的基礎。所以，本文無意規勸諸位一定要擁抱風險和不確定性，更不是否定社會對穩定的追求（這正是底線穩定稀缺的社會集體不安全感的反向體現）。
但筆者認為，個體的選擇需要基於對社會結構的基本認知。理性上能區分看待不同的「工作穩定」，去掉不切實際的幻想，感性上能感知自己偏好哪種「工作穩定」。
如果一定要說建議，筆者更讚賞，做好一個普通人能做的，不是追求極端的勞動關係的穩定，也不是全然沒有規劃、自由放任、不求保障，應儘量做到職業的穩定，更多參與爭取法律保護的穩定。
（作者周燕玲系上海交通大學國際與公共事務學院博士、趣業教育創始人。微信公眾號：趣業）