作者：孫婷，陝西海普睿誠律師事務所
【摘要】 如今，律所管理已非新鮮話題，由此延展出關於公司制、所中所、分攤制的機構形態，關於一體化、雙軌制、混合式的運營模式，關於計點制、提成制、薪金制的分配機制，關於專業化、精品化、綜合化的業務定位，關於或大、或強、或小、或精的發展規模……等等，各個領域的探討更細、更深、更為熱烈。
然而，一家律所無論側重於上述任何一隅，總有兩個問題繞不開，一是合伙人在理念上是否高度趨同，且能在發展中不斷強化；二是律所是否看重運營管理的價值，希望擁有專職管理人，甚至是一支專職管理團隊。本文旨在對後者剖析探討。筆者認為，善用專職管理人，能夠從戰略發展、科學決策、制度建設、知識管理、客戶服務、市場拓展和文化營造多個角度，助推律所平臺價值升級，對律所快速發展和品牌增值大有裨益。
【關鍵詞】專職管理 平臺升級 品牌增值
一、為什麼律所需要專職管理人？
時代變遷行業發展，為律所形態與模式的革新提供了更多選擇，法律服務在傳統模式外也衍生出更多可能。輔之業務發展的運營管理，亦需要不斷更新升級，專職管理人因此備受關注。
1、「合伙人管理」不能完全滿足律所對「管理合伙人」的期待
律所主任、合伙人管理律所大概是業界通則，優點在於決策集中、執行高效、認可與信服度高。困境在於其同時肩負較多的業務開拓與創收壓力，可能還有社會和行業兼職。律所越是發展、業績越是優良，其越是分身乏術，在管理上心有餘而力不足。同時，合伙人管理模式容易突顯個人意志，易有偏好、易失公允、管理不穩定不連貫、執行時松時緊，甚至頻發衝突內耗。
究其原因，並非合伙人在管理上不盡心、不盡責，而是職業天性與人性使然。容易把執業思維帶入管理思維，把業務習慣等同於管理經驗，在落實與執行上，亦無法拋卻與自身收益的關聯。而當律所發展到不再依賴於某一個或幾個律師的個人創收和人格魅力時，這種模式就更不靈驗了。就暨待聘用專職管理人，與業務合伙人相互借力、有益互補。
2、運營管理也是專業化關鍵一環，專職有益於驅動協作分工
律所是人與規範有機結合在一起的組織機構，即便是最簡單形態的個人制律所，亦需要合理的架構與分工。而現實中，律所往往更看重業務領域的專業化，在管理層面卻易大而化之、一概而論。為了使律所運營管理及時匹配業務領域的拓展與深耕，專職管理人應運而生。
所謂專職，自然是相對兼職、分管而言。其作為律所組織架構的有機組成，在職能和權責上應具有獨立性。如此以來，可使內部分工更趨合理，也能更好地驅動業務部門、職能部門之間的聯動與協同。業務合伙人得以從繁雜所務中解脫，騰出更多精力專於業務；專職管理人亦可切換不同的視角，為運營管理注入更多活力。簡言之，業務與管理雙線並舉、雙軌並行是律所最基本的專業分工，其正如飛機的雙翼，缺一不可。
3、專職管理人有助於律所在「差異化競爭」中突顯「比較優勢」
「定位之父」傑克・特勞特說「如果你的產品是差異化的，世界將向你敞開大門。」在律師基礎業務越來越同質化的今天，律所和律師的差距將更多地仰仗於差異化競爭。這種差異在專業優勢之外，更多地體現在兩個方面：一是客戶體驗，二是服務附加。律所對專職管理的重視和強化，恰恰能夠放大這種比較優勢。更進一步講，好的管理本身也是律所的優勢。
顯而易見，做律師與做管理、服務與被服務、當事與旁觀……不同的視角決定不同的思維。律師善於從個體出發，管理人卻樂於為全局考慮。事實證明，專職管理人及團隊在客戶體驗與服務附加方面的思路與表現不容小覷，不僅能助益於業務本身，還能有效促進服務質量、知識管理和產品研發呈現出更多差異性，在客戶維繫、人才挖潛和品牌塑造上，更是具有無可比擬的優勢。
4、專職管理人能有效助力律所「平臺價值」升級
律所聘用專職管理人，合伙人會比較糾結成本。由律師轉型的專職管理人，薪酬往往不低於其業務創收；外聘經理人，又需要考慮市場同類職位的薪資標準。管理成本增加能否收穫相應價值，不免讓合伙人心生疑慮。然有雲「管理的目標不是為了管人，而是為了成事兒。」專職管理人最大的價值，在於能否推動和成就律所資源的整合，這是大事兒。
專職管理人倘能通過管理手段、技術驅動和激勵機制，有效地促進專業技能、實戰經驗的整合與融合；有效地將個體智力成果，轉化為律所共同財富；有效地把單打獨鬥，凝聚為齊心合力……律所作為機構的意義才得以彰顯，平臺的價值才得以升級。這種因管理而爆發的生產力，遠遠大於成本付出，合伙人對此應有足夠的預見和前瞻。
二、專職管理人具體幹什麼？
在許多律師眼中，專職管理人還被簡單地等同於行政人員，這個觀念需要得到糾正。本文所指專職管理人並不對應單一的崗位職能，而是融入於律所戰略發展全局當中；並不囿於完成某項具體工作，而更多地需要思考與創新；並不僅僅執行階段性的日常，還要有連貫而長遠的眼光和規劃；並不完全是律師業務的輔助者，而是律所業績和歷史的實踐者和創造者。具體而言，專職管理人可在下述六個主要領域積極作為：
1、決議與制度的執行——最基礎
專職管理人最基礎層面的工作就是確保合伙人決議和制度舉措的順利施行。把控時間、進度和質量，確保貼近預期效果。出現困難要及時修正、改進與調整，維護決議與制度的嚴肅性和有效性，並能就問題與不足進行思考和總結。
2、資源的匯集與整合——最艱巨
資源整合度，是評估律所平臺價值的最強指症。通過知識管理，讓律師智力勞動不在小範圍重複；通過人力調配，讓最專業的人做最適合的事；通過關係梳理，突破業務拓展渠道瓶頸；通過客戶分析，捕捉市場動態，挖掘增量業務……專職管理人應著力在此下大氣力。
3、業務管理與客戶體驗——最細緻
從前端的業務管理，中期的流程控制，到後端的客戶體驗；大到解決方案，小到一紙一箋。律所的服務規格和專業水平鋪陳展現，既連貫又精於細節，最能彰顯律所的專業水平和個性化服務。專職管理人應持續對其適宜性、先進性和時代感進行評估與創新。
4、產品研發與市場拓展——最開放
專職管理人應善於從日常管理和市場分析中發現律所的業務優勢，預測把握市場趨勢，挖掘調動律師潛能，發動法律服務產品的研發與推廣。對內竭力輔助，對外積極拓展。適時策劃活動、舉辦論壇和發布會，向市場主動出擊，力促創造新的價值和影響力。
5、以文化建設增強律所粘合度——最貼心
律所和律師天然的自律性，決定了其關聯緊密程度並無標準。而品牌與文化是律所聚人、留人的軟實力，其與經濟收益對律師和員工具有著不同維度的吸引力。專職管理人應秉承和傳揚律所的願景、使命和價值觀，以良好的人文營造，增進律師與律所的粘合度。
6、參與律所戰略決策——最核心
專職管理人倘能在前述幾方面身體力行、思考創新，勢必會爆發出較強的管理動能和運營力，繼而可以為律所戰略發展提供有參考性和前瞻性的決策建議。專職管理人的意見往往備受合伙人重視，甚至在重大事項上擁有相當的發言權和表決權。律界管理大師王忠德就曾坦言，大成所許多重要的戰略規劃，都是由他制定並實施的。
三、選擇什麼樣的人做專職管理人？
這是律所主任、合伙人普遍關心的問題，業界對此亦存在著不同看法和做法，筆者將其大致歸納為如下三問：
1、專職管理人必然是律師嗎？
筆者以為答案是否定的，是否律師並不是專職管理人稱職與否的分水嶺。目前常見三種來源：一是資深合伙人轉戰管理；二是司法行政機關或律協離職幹部；三是非律師的職業經理人。
第一類看似最優之選，但實現起來有一定難度。雖然在一些公司制一體化律所，會以計點分紅的形式，確保專職管理的律師在收益上不差於業務合伙人。但依然鮮有律師肯放棄專業發展，長期實心實意地做管理。畢竟律師職業的自由性難保其一生只愛一律所，奮鬥終身在一家。錯過執業黃金期的風險，相比律所給予的當期收益，對律師而言至少具有同等份量。當然，並不排除確有律師志向於行業研究和律所管理。
第二類人選的優點是熟悉行業且兼具一定的司法資源，短期內就可對接上手，違合感很少。可能出現的困難是，原有行政機關的辦事思維較重，多少會與相對快捷、務實、自由、多變的律所氛圍不相適應。若能儘快融入與調整，倒著實是不錯的選擇。
第三類人選在實踐中常常被律所抱怨「不好用」，雖然其具有一定管理經驗和專業資質，但對律師行業缺乏長期深入的了解，常常簡單套用公司管理模式，在實踐中不接地氣，情感上也難以服眾。而且，此類人員往往身價不菲，律所引進其薪酬通常不低於市場同類職位標準。
2、最適合的專職管理人怎麼找？
筆者以為，專職管理人無論擁有何種才能，即使天賦異秉，也至少需要滿足兩個條件：一是熱愛律師事業，深諳行業與職業屬性；二是認同供職律所的發展理念，熟悉其體制和人群。更具體地講，所齡較長的合伙人與資深律師，或者所齡較長且管理能力較強的行政人員，都是專職管理人的優選。其對律所在文化上的認同、人際上的熟稔、情感上的歸依都是實現有效管理的優勢和基石。當然，此外並不排除其他優秀的管理人。
沒有現成的人選怎麼辦？筆者有感「空降兵難保好管理，自留地結得瓜最甜。」律所要像看重律師一樣看重管理人才，外部引進與內部培養相結合。要以發展的眼光看待行政人員，尤其是那些在本所長期工作的運營人員，可予重點關注和培養。其不僅在情感上穩定忠誠，薪酬上也不會獅子大張口，若在能力上有所提升，發展上有所進益，不失為好的管理人。正如那句詩「總想找到最好的，卻忽略了最適合的就在身邊。」
3、專職管理人在能力和性格上應具備哪些特質？
工作上要勤學善思、樂於進取。律師行業發展日新月異，好的專職管理人必須有足夠的事業熱情，充滿好奇、勇於挑戰、敢於創新。
品質上要剛正不阿、敢言敢為。律師大都個性鮮明，管理人難免面對質疑，倘不能保持一顆公正心，有所偏倚和怠憚，工作開展將步履維艱。
處事上要溫和圓融、耐心持重。管理人應有較強的溝通協調能力，在律所發揮「潤滑劑」和「調節器」作用，且具備一定抗壓能力，受得了委屈，耐得住寂寞。
執行上要雷厲風行、果敢幹練。律師職業最講究求真務實，良好的行動力和執行力是專職管理人的必備素質，也能贏得律師的欣賞與尊重。
四、律所如何善用專職管理人？
本節重點在於善用二字，好的專職管理人雖然不為律所直接創收，但依然被業界看作是稀缺資源，律所要注意留住管理人、用好管理人。
1、不要苛求專職管理人是萬能的，要允許試錯、允許犯錯
專職管理人因其專職和薪資較高，常常被認為應在管理和服務上做到無懈可擊，工作易遭埋怨和不被理解。筆者一位律師朋友，在負擔一些管理事務後，由衷地發出感慨「管理難做，甚於任何一個具體案件。」因此，律所應當充分尊重和肯定專職管理人的作用和效能，允許其試錯，也能包容其犯錯，必將激發其更大的積極性和責任心，為律所做出更多貢獻。
2、與專職管理人分享律所發展成果
律師的才能和智慧為律所帶來直接而有形的業績，管理產生的財富卻是隱形而無聲的。為此，律所應在待遇和激勵上，充分理性地考量評估專職管理人的價值與貢獻，使其感受到個人與律所是共奮鬥、共發展、共命運的同行者。這種關聯，在經濟利益上，體現為留取一定利潤比例作為對專職管理人的激勵；在情感上，體現為頒發成就獎項、享受退休基金等。
3、為專職管理人構築良好的上升空間和事業理想
如果說律師的奮鬥目標是業績與影響力的攀升，是維護公平正義，推動民主法治進程。那麼，專職管理人的終級夢想是什麼呢？自然也是通過在行業中的不斷挑戰和打拼，實現個人理想抱負，創造社會價值。因此，律所要考慮為專職管理人鋪設發展路徑、預留上升空間，甚至是構築事業理想。幫其築夢、助其圓夢！
綜上，在網際網路驅動的信息化時代，已然衍生出諸如網絡媒體編輯、理財規劃師、專車司機等新興行業和新興職業。在開放包容的法治中國，在生機勃勃的律師行業，誰又能說，律所專職管理人，不是一份專業、獨特而充滿前景的事業呢？
【責任編輯 劉耀堂】