人力資源管理的開創者戴維·尤裡奇曾經說過：「一個好的人力資源領導者，應該像一個好的CEO一樣。」換句話說，HR的角色不應該局限於人力資源本身，而應該培養起自身的領導力。對於HR來說，人力資源所有工作都是圍繞人來展開，因此HR的領導力至關重要。
有領導力的HR懂得自己的核心價值、知道如何為公司創造價值、明白如何與人才建立起共識。那麼，什麼是領導力？什麼會阻礙領導力的提升？如何培養領導力？本文，我們為你提供了一份HR領導力提升指南。
什麼是領導力？
「現代管理學之父」德魯克認為，領導力是把握組織的使命及動員人們圍繞這個使命奮鬥的一種能力，它是一門有關怎樣做人的藝術。
領導力，首先是一種心智模式（比如境界、胸懷），其次是激發團隊成員的熱情、共同完成明確目標的能力。
並非只有領導才需要具備領導能力，領導能力可以通過日常工作與生活經驗培養積累而得。目的是讓每個人都是主動者，是他自己的領導。
領導力不是成功學
成功學更多是把外部的因素拋開，既不談組織權威，也不談社會影響，只強調個人的思考角度。事實上，假如HR不懂得專業的知識、不知道如何解決問題、不知道哪個方向能獲得客戶認可，那麼盲目地強調領導力，強迫所有人都聽從，本身就是不現實的。
領導力不是忽悠
意思是說，如果HR在短時間內沒有影響別人收益的能力，則可以通過專業的表現來獲得對方的信賴，從而獲得領導力。
比如你是一家創業公司的人力資源負責人，你並不確定公司未來是否能上市，但你希望告訴候選人的是：我們可以一起拼搏，讓成功的概率最大可能地提高。
領導力最重要的是真誠。因為領導力需要時間來沉澱，從長遠的角度來看，忽悠別人並不會增加你的領導力，反而會削弱你的領導力。
阻礙領導力提升的6個壞習慣
畫蛇添足，增加過多的價值
很多領導者習慣發表自己的意見，情不自禁地修改同事或下屬已經非常成熟的想法。這種習慣的危害就在於，雖然可能對某些想法加以完善，但卻會導致同事和下屬的積極性、責任感都逐步下降。
習慣評判
那些習慣評判和給他人打分的領導者，總是會以自己的標準作為通用標準。記住：評判別人會把別人推開，限制我們成功的機會。收到信息，不要隨意評價，把關注點放在「解決問題」上面。
習慣以「不」「但是」「然而」作為開場白
很多領導者都有這個習慣，可怕的是，其中絕大多數人根本沒意識到。以「不」「但是」「然而」開頭，就意味著在否定對方所說的話，還向對方傳遞了一個信息：你錯了，我比你更懂。這常常是討論陷入僵局的關鍵所在，容易讓對方產生強烈的牴觸情緒。
沒有及時表達認可
領導者可能因為種種原因，沒有及時對他人表達認可。這會引起同事和下屬的不安：是我不被關注嗎？還是我不被認可？或者我不夠優秀？等等。
流露個人偏好
對領導者而言，過度流露自己的個人偏好，會影響團隊的行為。尤其對於下屬來說，他們會選擇「投其所好」。所以，領導者在工作場合應該儘量保持更多的客觀和中立，將個人的喜好剝離出來。
過分在意「我」
這可能是在長期習慣性行為的改良之路上，最難以逾越的障礙。作為領導者，若能放下自我得失、放下虛榮、放下對別人評價的擔心和執念，就能真正地把注意力轉移到事件和其他人身上，你會發現一個完全不同的世界。
培養領導力的4種方法
理解情境、凝聚共識
領導力不會憑空產生，必須植根於具體情境中。一個官員在體制內可能富有領導力，在體制外可能魅力全無。生物學博士在科研領域可能具有領導力，但是在汽車修理的時候，可能只能幹點力氣活。所以領導力的前提就是情境。
如果HR在一家創業公司，沒有好的僱主品牌也沒有吸引人的職位和薪酬，靠什麼去招到優秀人才？靠的就是領導力。一位擁有領導力的HR會真誠地告訴候選人，自己對這個行業有什麼了解；身處這個行業的發展期中，候選人能獲得哪些行業福利；幫候選人做橫向對比，告訴他們自己的崗位優勢和劣勢在哪裡。
有領導力的HR知道：我找的是擁有共同目標的同路人。同路人能夠知道路在哪裡，能一起承擔責任、面對不確定性的風險。同時我們也能告訴別人這條路走下去會有什麼樣的回報。
如何凝聚共識是HR需要思考的問題。共識就是對未來的一致性理解。通過凝聚共識，員工能夠清楚地知道未來自己要去向何方，以及自己在公司能獲得怎樣的回報。
所以，如果HR不了解自己的公司，不了解公司所處的行業，那麼就很難建立起領導力。HR只有首先與公司建立共識，才能進一步與候選人和員工建立共識。
持續學習、打造專業
強大的領導力必然建立在過硬的自身能力之上，所以HR要培養領導力需要持續學習，打造專業。HR需要了解公司所在的行業，也需要深刻認識到自己所從事的專業工作。HR必須明確公司的核心價值鏈，明確公司在哪個環節真正創造價值？如採購環節、物流環節、生產環節、質量環節、營銷環節、市場環境、銷售環節等。
真正產生價值的是很核心的一部分工作，這也決定著HR應該把自己的工作重點放在哪裡。每個人的發展，並不是將100份資源投到100個事情上，把所有都做好，而是把80%的資源，投入到20%的真正影響行業競爭力的地方上。
HR要通過持續學習來達到專業的程度。如果你去深入了解自己的行業，了解自己的公司，了解真正創造價值的崗位，那麼所做出的判斷就是更具領導力的。
平衡利益、贏得尊重
HR在處理利益矛盾的時候需要秉承兩個原則：
一是公平。對上司、對平級、對下屬的利益分配，要有一個客觀的角度和穩定可預期的風格；另外要穩定，穩定才可預期，個人品牌豎起來難，倒下去容易。
二是取捨。權衡利弊之後，不困於存量，選擇面向增量，不糾結短期利益，尋求長期的超額收益。作為HR，如果什麼都想要、什麼都不願意放，是很難有領導力的。
創新突破、引領超越
所有人都需要更先進的管理方式，HR要更高效地去創造價值。只有能夠創新性地組合資源，才能帶來更好的績效。但HR普遍都有三個保守，它們分別是：過去怎麼做，我怎麼做；前任怎麼做，我就怎麼做；領導叫我怎麼做，我就怎麼做。這樣的HR，是很難具備領導力的，因為不創新就創造不了價值。
對於創新來說，勇氣比智慧更重要，拿出勇氣設定新目標，選用新方法，投入新資源，最終承擔全部責任。在技術飛速發展的今天，這種試錯的勇氣越來越重要，這也是很多創新型企業領導力比管理能力更重要的原因。
創新和勇氣再進一步延伸就是授權，如果我們的團隊是由一群正直、懂行、靠譜的人組成，我們唯一需要的就是互相信賴、互相支持、互相成就。
原標題：HR領導力的有效提升指南
來源：HRD領跑者聯盟