關於試用期的問題有很多，比如試用期的期限、試用期約定的次數、違法約定試用期的法律後果等等，我們已經在喜馬拉雅講過，這裡不再贅述。
本期內容涉及試用期的解除，即用人單位以勞動者「在試用期間被證明不符合錄用條件」為由解除勞動合同，一旦操作不當，就可能面臨賠償金、恢復勞動關係等訴累，那麼企業在試用期應該如何合法解除呢？
案情簡介
鄧某與A公司於2017年8月16日籤訂書面勞動合同，合同約定鄧某從事法務專幹崗位，試用期6個月。
2017年11月16日A公司向鄧某下達《試用期延期轉正確認書》，文件載明「鄧某在試用期內因溝通表達能力不強、工作協調能力欠佳、工作流程不熟悉、工作經驗與招聘要求有差距，達不到法務風控部法務專員崗位要求，予以延長試用期三個月（延期至2018年2月15日）」，雙方均籤名確認。
2018年1月19日，A公司根據集團的要求和公司崗位需要，面向公司內部公開競聘。鄧某參加參加了「運營管控部-項目盡調兼評審員」崗位競聘。在面試考核的過程中，鄧某的表現反映出對本崗位工作職責與業務流程的不熟悉，2018年1月23日，A公司發布《A公司公開競聘崗位擬聘人選公示》載明鄧某為「待崗」。
待崗後A公司安排鄧某從事相關行政工作，並進行相關工作指導與全體員工的培訓。
2018年2月5日，A公司向鄧某發放《A公司試用期不合格離職通知》，以「根據公司試用期轉正考核、考察結果，鑑於你在試用期不符合崗位要求，經公司研究決定予以離職處理」為由通知鄧某辦理離職手續。
鄧某自2018年2月6日起未到崗上班。
鄧某認為該通知內容違法，向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求恢復勞動關係，仲裁委於2018年4月26日作出裁決，恢復鄧某與A公司的勞動關係。
因A公司不服該裁決結果，遂訴至法院。
【爭議焦點】
A公司在試用期與鄧某解除勞動合同關係是否合法。
【一審法院意見】解除合法
勞動者在試用期內應遵循用人單位公司管理辦法與考核細則，明確崗位職責、接受單位考核，用人單位應根據員工的崗位勝任情況決定是否轉正。
A公司向一審法院提交相關證據證明鄧某在試用期內未達到考核要求，在公司對鄧某的面試考核中，鄧某表現出對應聘崗位業務不熟悉、崗位職責不確定，且經過崗位的調整與員工的指導及培訓後仍不能勝任工作，A公司於2018年2月5日向鄧某發放《試用期不合格離職通知》，該行為未違反用人單位在員工試用期內因不符合錄用條件解除勞動合同的規定，符合事實與法律依據。
證據：勞動合同書、試用期延期轉正確認書、A公司2018年內部整合公開競聘公告、公開競聘考察人選公示、A公司試用期不合格離職通知、出勤表、鄧某面試音頻資料及文字材料，公司培訓現場照片等。
【二審法院意見】維持原判，駁回上訴
依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款（一）項之規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
本案中，鄧某與A公司籤訂了為期三年的書面勞動合同，其中確定鄧某的試用期為2017年8月16日至2018年2月15日。該試用期的約定並不違反勞動法相關規定。根據《A公司試用期延期轉正確認書》，鄧某在試用期內存在「溝通表達能力不強」、「工作協調能力欠佳」、「工作流程不熟悉」、「工作經驗與招聘要求有差距」的不勝任工作崗位要求的情形，鄧某亦在該確認書上簽名確認。鄧某試用期間不符合錄用條件，A公司在試用期內解除與鄧某的勞動關係於法有據。
鄧某收到A公司發出的《試用期不合格離職通知》後，自2018年2月6日起未再到A公司上班，雙方之間的勞動關係已實際解除。現鄧某再要求與新天地公司繼續履行勞動合同，沒有事實和法律依據，本院不予支持。鄧某從A公司離職之後，已在B公司工作，鑑於此，鄧某提出的要求與A公司繼續履行勞動合同的上訴請求客觀上亦無法實現。故對鄧某提出的應繼續與A公司履行勞動合同的上訴意見，本院不予採納。
【再審法院（湖南高院）意見】
根據《A公司試用期延期轉正確認書》，鄧某在試用期內被證明不符合錄用條件，後經調整崗位和培訓指導，亦不能達到試用期轉正的要求，在此情形下，原審法院認定A公司向鄧某發出的《試用期不合格離職通知》不違反法律規定亦無不當。
裁定：駁回鄧某的再審申請。
再審法院：湖南省高級人民法院
案號：（2019）湘民申2665號
解除勞動合同的風險防範措施，可收聽《員工離職管控「四步法」》。