文｜尚德管理首席諮詢師包紅剛
人力資源管理是企業的核心管理，從某種程度上講，企業管理就是人的管理，人的管理就是人力資源管理。
關於人力資源管理，延伸出很多的工具與方法，但其實核心就是研究人與崗位的匹配。
首先，我們可以先來看看公司的組織設計，為什麼需要因事設崗與因人設崗結合，就來自於企業當下的人力資源決定了當下企業需要採用的組織結構模式。
根據公司的組織結構，我們再來研究人力資源的六大模塊。
01人崗匹配決定了人力資源規劃
前置公司的經營目標後，我們才能來進行公司的人力資源規劃。人力資源規劃是解決企業未來發展的總體人力資源管理指導方向。
所謂的人力資源規劃，從根本上來說，就是根據組織設計中明確的各個部門各個崗位的職責，來規劃公司的未來的構架，未來的勞動生產率，未來的薪酬總額，未來的人才配置等等相關因素。
所有這些規劃，核心都來自於企業人與崗位的匹配度。我們在進行規劃時，必須考慮當下企業的人力資源現狀，結合公司的組織結構，進行具體的人力資源規劃工作。
02人崗匹配是企業招募與配置工作的基礎
在企業進行招聘工作時，招聘的依據是崗位的勝任要求，而面試候選人的時候，我們考慮的也是候選人的勝任能力與崗位的勝任要求的匹配度。
崗位的招聘來自於兩個方面，一個是企業經營戰略、企業的發展所需要，另一個是現有崗位人員不能勝任組織要求而重新配置，或是現有崗位人員離職而補充配置。
那麼，根據所招聘崗位的勝任要求，我們再來考慮候選人來源的渠道，候選人面試的流程，候選人入崗後的試用期考核要求等。
在招聘實操中，我們一直在強調，崗位在招募與配置時，我們首先需要提煉崗位的3-4個核心勝任要求。在符合這些核心要求的前提下，我們再來審核候選人其他勝任要求的滿足情況。
所有這些工作，回過頭來看的時候，我們發現，仍然是人崗匹配度問題。
03人崗匹配同樣是培訓與發展的基礎
我們說，員工的培訓需求同樣有兩個方向，一個是員工與崗位匹配度不足帶來的培訓需求，另一個是員工未來職業發展所需要的培訓。
明確了培訓的來源，我們就發現，兩種需求本質上都是從人與崗位的匹配度中挖掘。
企業培訓方法多樣，但核心都是為了滿足企業的組織設計中要求的員工勝任素質。
培訓很重要，但培訓的針對性更重要，而想要有針對性的培訓，就必須來研究企業當下的人力資源現狀，以及企業組織設計中對崗位的要求。對在崗人員進行匹配度研究，你才獲得了企業培訓的真正來源，想通過幾份培訓調查表來獲得企業培訓需求，這才是當下許多企業培訓做不好的根源。
04人崗匹配度是企業薪酬制定的依據。
我們說，薪酬反映的崗位的貢獻度。
通過對組織設計中崗位的設計，我們可以準確評估出崗位的價值，但崗位的價值並不決定你在這個崗位上就真正體現了這個價值。我們還需要對你跟這個崗位的匹配度進行評估，這就是寬帶薪酬的來源。不同的匹配度決定了不同的薪酬，即同崗不同酬，依據就是雖然同崗，但貢獻度是有可能不同的。
當然，即使你跟崗位匹配度很高，也並不代表你就一定做了這個貢獻。這就是評價薪酬有一個因素即，你在崗位上的績效表現。
崗位，人，績效表現，組成了薪酬的評估核心因素，即所謂的3P薪酬。
05績效與考核是人崗匹配度的評估核心
績效考核，一般的依據仍然來自於兩個方面，一個是依據企業的經營目標而分解給你的目標，另一個是你的崗位的職責結合你的目標的工作任務。當然我們可以看到各種考核的方法，計劃考核法，KPI考核法，OKR考核等等
所有的考核，最終反應的是人在崗位上的表現，即人與崗位的匹配度。
06勞動關係還是體現的人崗匹配度
企業的勞動關係管理，除了最基礎的五險一金，勞動關係協調等，核心的仍然是人崗匹配度的應用。
企業裡人崗匹配做得好，勞動關係自然就順暢。#職場就那點兒事#
關於職場的任何問題，歡迎在評論區留言提問，作為三十年的職場老兵，都會分享給您！
職場智慧：作為管理者，每個月都有幾件事，是你一定要做的
管理智慧：企業人才流失嚴重怎麼辦，從這兩個方面解決
你是不是一個合格的管理者？對照這八條，就能看出你帶團隊的能力
尚德說管理，傳播職場正能量，分享職場故事、職場技能、職場應對，您的關注是我們的動力，您的問題是我們的方向！原創不容易，請點個讚，加個關注！