轉自：勞動法庫
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編者按：
問題：因疫情原因，A公司於2020年2月10日向員工下發停工停產通知。公司的計薪周期為每月25日至下月24日，發薪日為次月的15日，即3月15日發放1月25日-2月24日的工資。停工後，A公司應如何向員工發放工資？
這個諮詢，實際上包含著兩方面的問題，其一是全薪發放到什麼時間？其二是之後以什麼標準發放停工期間工資/生活費？而這兩個問題又涉及一個根本性的技術問題，即法律要求停工在一個工資支付周期內的支付全薪，這一個工資支付周期如何計算呢？
這是一個基本的停工停產問題，但是卻透露了一個令人迷惑的法律規定，本文就此做個梳理和討論。
一、
相關法律規定
1、《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）
第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
目前並無全國性的高位階工資立法，因此原勞動部的這一部門規章基本指導了全國各地關於工資支付的地方立法。各地在規定上，基本是以一個工資支付周期全薪+超過一個工資支付周期最低工資的一定比例為規定模式，所以，各地區規定的差異主要是在超過一個工資支付周期後的停工工資和生活費支付標準上；而在一個工資支付周期內支付原工資是一個普遍一致的規定。但是，就是在這個各地都相同的「一個工資支付周期」規定上，卻出現了理解上的分歧。
2、《妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳明電[2020]5號）
第二條 企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
上述5號文中對停工停產期工資的表述基本遵循了《工資支付暫行規定》的表述，並對各地根據各自地方規定執行停工停產超過一個工資支付周期的工資/生活費發放標準提供了空間。
3、《上海市企業工資支付辦法》（滬人社綜發〔2016〕29號）
第十二條 企業停工、停產在一個工資支付周期內的，應當按約定支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，企業可根據勞動者提供的勞動，按雙方新的約定支付工資，但不得低於本市規定的最低工資標準。
如前所述，上海與各地規定一樣，對於停工、停產一個工資支付周期內的處理是相同的；但是對於超過一個工資支付周期的，相比較勞部發[1994]489號文的規定有兩點不同：1）沒有提及生活費；2）對勞動者提供勞動的情況表述進行了簡化。
但是，綜合上述法律規定及文件的表述，對停工、停產一個工資支付周期內的工資支付都做了相同的表述，想來認識應當是非常一致的。但是實際操作中卻造成了最多的分歧，帶來了實操的風險。
二、
觀點綜述
實踐中，除了少部分非全日制勞動關係會採用按周、按日、按小時計算發放工資以外，大多數標準勞動關係下，企業工資支付周期通常是一個月。但是，這裡存在的一個問題是，工資支付周期並未有清晰的法定概念，因此結合實際操作的情況，工資發放存在兩個周期概念：工資發放周期與工資計薪周期。並且，工資的發放周期與計薪周期往往還並不一致。
工資支付周期概念的模糊性，引發了兩方面懸而未決的疑問。首先，當然就是「工資支付周期」所指為發薪周期還是計薪周期無法確定。因為支付可以理解為「應支付」或者「實際支付」兩個概念，應支付實質上就是計薪周期的概念，而實際支付則是發薪周期的概念。其次，停工後第一個工資支付周期的起算也無法確定。是從停工開始算一個周期、還是停工後的第一個完整支付周期，抑或是停工時所在的那個並不完整的支付周期，這也是莫衷一是。
當然，在實踐中絕大多數情況是不去區分計薪周期或者發薪周期的，並且工資支付周期通常都是一個月，因此也就簡化了部分難題。但是即便如此，還是出現了幾種不同的理解和操作。
就以本文開篇的問題為例：A公司於2020年2月10日向員工下發停工停產通知。公司的計薪周期為每月25日至下月24日，發薪日為次月的15日，即3月15日發放1月25日-2月24日的工資。那麼，根據不同的實操傾向，法律規定停工停產的第一一個工資支付周期分別可以理解為是哪段時間呢？勞動者又可以獲得哪一段時間的全薪呢？
1、1月25日-2月24日。勞動者獲得2月10日-2月24日停工期間的全薪。
這種觀點將支付周期理解為計薪周期，A公司按照非自然月計薪（自然月是指每個月1號到該月的最後一天），即停工停產之日所在的計薪周期，為「一個工資支付周期」。因此，2月10日宣布停工，該日期處於1月25日-2月24日的計薪周期，其屬於停工後第一個工資支付周期。
這種理解存在一定的爭議，因為對於企業來說，這種理解比較便利操作。首先，由於支付周期理解為計薪周期，停工期工資計算不會打破企業計薪的周期，比較便利薪酬計算；其次，由於計薪周期是固定的，因此企業在選擇停工日期時，是可以從成本最優的角度選擇在計薪周期的末尾開始停工，這樣在第一個工資支付周期內，員工停工拿全薪的時間就比較短而可控。當然，這也就引發了很多人對企業濫用這一規則的過度擔心。
2、2月10日-3月9日。勞動者獲得2月10日-3月9日停工期間的全薪。
這種觀點認為應當自停工停產之日起計算一個完整工資支付周期，由於通常工資按月發放，因此實踐中也就理解為停工之後的一個月為「一個工資支付周期」。A公司2月10日宣布停工，計薪周期為自然月，其停工後第一個工資支付周期為2月10日-3月9日。
這種理解在實際計算上更為簡便和直觀，實際上也保證了勞動者在停工後依然可以獲得一個月全薪的實際效果，類似於勞動者獲得了提前一個月的通知期，因此在實踐中也多為裁判機關中所採納，是為主流觀點之一。
3、2月25日-3月24日。勞動者獲得2月10日-3月24日停工期間的全薪。
這種觀點最能體現「傾斜保護勞動者」的理念。2月25日-3月24日是停工後第一個完整的計薪周期，以此理解，勞動者必定獲得多於一個月的全薪保障，最多可達近2個月的全薪保障。
4、1月16日-2月15日。勞動者在停工期間不能獲得全薪。
這是一種非常少見的觀點。這種觀點將「工資支付周期」理解為發放周期，也就是距離停工最近的一次發薪為全薪，之後即根據規定發放生活費或者降低後的工資。因此在A公司2月10日停工後，2月15日發放第一次薪資。當然，由於A公司的計薪周期是1月25日-2月24日，因此此次發全薪與停工無關；若以此觀點理解，待到3月15日發薪時，勞動者就只能獲得部分薪資和生活費了。
從這種理解來看，可以有一個清晰的結論，即勞動者在停工開始後就未能獲得全薪待遇，似乎有悖立法本意。但是，假設A公司2月16日停工，以此種觀點，則3月15日發放全薪，表明從2月16日至2月24日停工期間勞動者獲得了全薪待遇。
以上種種觀點，很難簡單評判孰優孰劣，只是價值取向不同，選擇自然也不同。
下圖我們以時間軸做一更直觀的比對。
三、
裁審觀點
在司法實踐中，則更多傾向於理解2。在鄭志強與上海雙祥家具有限公司勞動合同糾紛一案【（2018）滬0115民初80707號】中，法院查明被告公司每月月底發放上月16日至本月15日的工資。2017年9月12日至10月10日期間，被告處因環保整治而停工停產，進而，「結合工資支付周期及停工停產的期間」，認定「2017年9月12日至10月10日停工停產，系在一個工資支付周期內，被告應按日工資標準，支付該段期間工資6,090元。」
在蔡幗秀與上海君陶信息科技有限公司追索勞動報酬糾紛案【(2019)滬0115民初5738號】中，被告公司主張「根據規定，因被告確係停工停產，故2018年8月17日至9月16日第一個工資支付周期被告按照原工資標準發放工資，自2018年9月17日起按照本市最低工資標準發放工資符合法律規定，被告無需支付原告工資差額」。法院亦支持了被告的主張，駁回了原告的訴訟請求。此外，類似的案例還有（2016）滬0120民初8728號、（2015）靜民一（民）初字第3818號、（2014）長民四（民）初字第158號等，可自行查閱參考。
四、
結語
此外，基於本次疫情原因，對於一些春節前正常運營，春節期間正常放假，但在節後一直未能復工的企業，其停工停產之日應定在2月3日還是2月10日？針對這一問題，目前仍有待相關部門進一步明確口徑。當然，以上海目前的延遲復工政策來看，從2月10日起算是更為穩妥的做法。
疫情當前，共克時艱。停工停產是企業不得已而為之的做法，但也希望企業能夠先行採取更為多元的方式，諸如輪崗、與員工協商降薪、調整工作時間等，畢竟企業的復甦需要勞動者共同的努力。同時，藍白也呼籲勞動者們能夠積極回應企業協商意向，與企業一起攜手共渡難關。