調研 | 韓咲 趙子夢
撰寫 | 韓咲
隨著疫情逐漸平穩，企業迎來了後疫情時代。
之所以稱疫情之後為「時代」，是因為疫情對於企業的影響深遠，不僅改變了企業的發展規劃，也改變了很多企業管理者對於數位化轉型的認識，尤其是企業人力資源管理，受到了企業管理者的廣泛重視。
首先，企業管理的思維發生變化。對於企業管理者來說，過去的模式已經不匹配疫情過後的企業現狀。過去的管理者更關注業績方面的規劃，反而忽略了人的規劃，疫情期間，很多企業暴露出來內部人員管理、人崗不匹配造成的問題，給企業造成不小的人力成本浪費。
因此，現如今，企業管理者意識到員工作為企業的生產力，在強調降本增效的同時，人的專業性和能力培養應該受到重視，企業需要更關注人才管理和組織發展問題。
其次，企業對於HR人員提出更高要求。企業管理變化影響最直接的是HR部門，HR人員掌握著企業最全面、最詳實的人事數據。原先的HR系統可以將所有人員信息、薪資、績效等匯總在系統中，但是很多集團性公司的分、子公司和總部數據系統並不連通，有些數據甚至只在線下存檔。HR人員會花很多時間在收集、匯總數據上，無法通過數據做分析和預測。
疫情之後，很多企業希望HR人員的工作可以更好的和業務融合，通過分析企業現有人力資本狀況，輔助企業組織發展和未來戰略，而不是單純做人員信息管理。要使人力數據發揮更大的價值，就必須建立更完善的人力數據基礎設施。
最後，企業的管理手段在發生變革。如果說疫情前，數位化升級是很多企業的「附加題」，那麼如今企業將數位化升級的工作已升至第一位。在疫情期間的遠程辦公給企業管理增加了難度，沒有統一的系統，企業協同能力變弱，難以推進業務發展。
HR部門更是如此，儘管企業迅速部署了企業微信、釘釘等協同辦公軟體，但是由於數據的不連通和分析工具的缺乏，HR人員只能被動做應急處理，需要花大量時間查詢數據、重新評估績效和更新年度預算。除此之外，疫情期間出現的大量靈活用工模式等新型人力管理方式，企業原有的HR管理系統中缺乏對於靈活用工的薪酬、績效計算、社保繳納等基礎人事管理規則，存在合規風險，使用起來也耗人耗時，很多信息需要線下手工錄入，信息的同步性也比較滯後。
企業需要更統一的HR數位化管理平臺，更高效、支持不斷變化的HR管理工作。
根據Gartner去年發布的HCM（人力資本管理）魔力象限中的數據，到2025年，60%的跨國中大型跨國企業將會投入資源，建設雲化的行政人事管理和人才管理系統，而這些企業中，約有20-30%的企業需要藉助外部廠商來滿足HCM系統的需求。
我國的數據化和信息化基礎仍在初級階段，很多國內中大型集團企業的信息系統仍是割裂狀態，數據治理及數據管理能力還有很大提升空間。在HR方面這類問題凸顯，由於企業的HR專業能力不足，中大型企業的Core HR（核心人力管理）的信息化能力還不成熟，需要與外部廠商合作搭建更符合現代化企業的Core HR管理系統。
科銳才到雲是科銳國際（股票代碼：300662）戰略投資的，是科銳國際旗下的人力資源科技平臺，專注為中大型企業和快速成長型企業提供一站式HR SaaS應用&O2O人力資源服務解決方案。截止2020年4月，科銳才到雲正在為120+家優秀企業提供服務，覆蓋央國企、金融、零售連鎖、大健康、教育、高科技等領域。
近期，愛分析對科銳才到雲的創始人兼董事長尹武進行了深度訪談，就目前中大型企業HR管理現狀、疫情之後對於企業的影響與變化，以及才到雲的產品與服務進行了交流探討。
尹武表示，企業對於HR系統的需求已經發生了變化。比如中大型企業，HR部門不僅需要向上服務於老闆（CEO、CFO、COO等），幫助企業招到人、組織安排好人，管理和控制成本。同時，HR部門更重要的職能是向下服務於員工，要把員工積極性調動起來，例如，通過移動端讓員工可以自行查看工資、績效以及計算規則等。然而，大多數e-HR系統服務員工的能力較弱，企業需要更加一體化的HR系統。
科銳才到雲的HR SaaS解決方案包含了人力雲、人才雲、全員參與雲、幹部雲和生態雲。
其中，人力雲主要服務於企業Core HR體系的搭建，包括了組織人事、薪資社保、考勤和勞動力等基礎人事管理模塊，是企業數位化管理的「新基建」模塊；人才雲包括人力資本預算、招聘與內聘、績效管理、人才盤點、人才激勵等人才管理模塊；幹部雲針對央、國企裡由中組部統一任命、統一管理的幹部人員管理模塊，包括幹部主數據、幹部紀實、幹部任免、重大事項報告、數字檔案等，並提供與中組部系統無縫對接、全文搜索、移動應用等創新功能；全員參與雲支持多端，包括IOS、Android、H5，手機、平板電腦等靈活交互，同時兼容飛書、企業微信、釘釘等，為員工、直線經理、業務負責人、人力資源工作者以及候選人等提供「全員參與」的移動平臺；生態雲是才到的開放平臺，通過與細分功能或者垂直領域生態合作夥伴的產品級連接合作，以「場景化」的方式為中大型企業和快速成長型企業提供一體化的HR SaaS系統。
科銳才到雲在服務中大型企業客戶的過程中還發現，目前中國企業基礎的數位化建設或者信息化建設仍需改進和完善，需要從基礎人事管理方面出發做升級。
例如，某大型金融企業，其人事信息管理是紙質化管理，對於信息的查詢與更新都不方便；HR人員需要手工計算薪資社保，以及績效，每個月都會耗費大量時間，不能保證絕對準確，效率低；由於資產管理行業的獎金管理具有獨特性，計算方法繁瑣，發放步驟複雜；同時，科銳才到雲也注意到，該企業之前的考勤管理比較鬆散，對於員工的實際到崗情況無法實時掌握。
針對客戶的需求，科銳才到雲幫助其搭建了一套以提高基礎人事管理能力為主的一體化HR解決方案。首先，科銳才到云為企業提供了組織人事管理、薪酬社保、考勤管理等人力雲模塊，幫助企業梳理人事信息數據，統一到一個平臺上。其次，科銳才到雲幫助企業設置了人才雲的績效管理模塊，精確聯動人事、考勤和績效數據，大幅提高了HR人員工作效率。最後，科銳才到云為企業提供了移動端考勤管理功能，企業員工除了移動打卡外，還可以自助查詢考勤信息、假期信息、工資信息、績效信息以及個人成長記錄等，將信息透明化，使員工有參與感。
對於HR SaaS市場大家經常會討論的話題是一體化應用還是垂直單點應用，尹武表示，目前中國市場最需要的是一體化的Core HR系統，這也是企業數位化轉型的「新基建」，並且這個需求相比垂直單點應用來看市場更大。這個結論是從客戶角度來看，歐美的企業都是享受到大型一體化產品之後，才會對某個垂直單點應用提出更高的需求，於是就有類似專注於考勤與勞動力、績效、學習、招聘、人才管理等優秀的垂直單點應用供應商。而在中國，eHR發展的二十多年，每過3~5年，客戶都要重新選型HR軟體來解決「基礎問題」，包括組織、人事、考勤、薪酬等，特別是這些模塊之間的聯動性問題。尹武還表示，只有等到企業客戶把這些基礎問題解決後，他們才會對其中某個模塊提出更多、更深的需求。
以下是訪談內容精選。
企業基礎設施薄弱，Core HR管理升級需求大
愛分析：目前企業在人力資源管理方面存在哪些共性需求？
尹武：HR在面臨著轉型，近幾年企業管理發生了很大變化，以前是以管控為主，而現在更多是服務員工和激發員工參與度，這對HR的職能要求也發生了變化。HR信息化其實已經發展了20年，以前叫e-HR，e-HR基本只是向上服務於老闆，而現在的HR SaaS更多是關照員工。
根據企業規模、發展的不同階段，對人力資源管理有不同的側重點，歸納下來，HR有三個層面的共性需求：
第一，用工合規性。比如勞動合同是否合規、薪稅是否合規、考勤管理是否合規等等。同時，中國的法律法規越來越健全，員工的維權意識也越來越強。
第二，降本增效。現在HR部門更多考慮員工的感受、員工的服務是不是被及時響應，但是HR部門的人數有限，所以需要藉助數位化平臺。每個企業老闆都會考慮降本增效問題，考慮在企業擴張或者企業經營多元化發展的時候，是否能在HR員工數量有限的同時，服務好更多員工。
第三，員工參與度。現在企業員工的年齡層次也發生了很多變化，以前的員工是70後、80後，而現在更多是90後甚至00後，並且員工整體的受教育程度也不一樣。所以HR就要考慮如何把員工調動起來，如何讓員工參與到企業的發展中來，這對於HR部門也是一個共性的需求。
愛分析：HR SaaS在解決企業這些需求的時候有哪些優勢？
尹武：HR SaaS與e-HR相比，以前的e-HR更多是實現HR部門內部事務的信息化、提升效率，同時為管理層提供相關統計分析報表；而HR SaaS在支持內部管理需要的同時，在促進全員參與方面表現更突出，如支持員工隨時查詢工資明細、休假申請、查看績效評估結果、成長記錄、申請證明材料、了解人事政策等等，也支持團隊Leader隨時掌握團隊成員的信息、狀態以促進更有效的管理。
而員工發展和員工管理培訓是一些大型企業信息化基礎做完之後拓展出的需求，科銳才到雲認為現階段中國企業，包括一些在中國的500強外資企業，很多基礎信息化工作尚待提高，這也是科銳才到雲一直專注於Core HR的原因。
愛分析：Core HR包含哪些HR模塊？
尹武：Core HR是核心人力資源系統，無論是小企業還是中大型企業都要有。企業有人事入轉調離、工資計算，工資又會涉及到社保、個稅，有些企業還要涉及考勤。所以我對Core HR的定義是包括組織、人事、考勤、薪資，這些都是企業必須有的剛性需求。
通常，企業不會把招聘和績效包含在Core HR中，一方面企業對外招聘肯定會通過專業招聘服務平臺。而績效管理因每個企業業務形態不同、行業不同，經營模式不同，績效管理方式也完全不同，所以科銳才到雲不把績效定義為Core HR。
愛分析：疫情之後，企業在人事管理、組織發展等方面的需求是不是會發生一些變化？
尹武：疫情之後，釘釘、企業微信、飛書以及雲視頻會議等非常火熱，它們提供了一個以溝通和通訊為基礎的建設。企業數位化轉型的新基建是人力資源部門，因為人力資源部門有最全、最新的人員信息和匯報關係等。
人力資源部門的基礎建設做好了以後，可以把這些數據開放出來給其他業務系統，業務系統要用到人事的人員信息和匯報關係等，這些都屬於人力資源部門最底層的建設，基建如果做不好，上面的業務系統也沒法做好。
愛分析：您如何看待靈活用工？
尹武：靈活用工是用工形式的一種，但是它逃脫不了對員工的管理，只不過靈活用工的特點是不固定招人，是很靈活、很零碎的。零碎的特點就更增加了基礎管理的複雜度，比如一個人上午A公司工作，下午在B公司工作，都要進行結算，也要算他的薪資，如何去繳稅，複雜度有所增加。但是回歸到本質，還是需要有一個底層的Core HR系統做支撐。
另外，科銳才到雲首創的HR PaaS平臺，就是專注在人力資源科技領域的靈活平臺，不僅僅要解決不同企業、不同發展階段的個性化和變化的需求，還會為未來政策變化或者行業變化而提前做好技術保障。比如2019年的薪稅改革、以及2020年的靈活用工「火起來」，科銳才到雲的HR PaaS平臺在2018年就支持靈活配置，希望通過這樣的技術平臺的定位，讓客戶能夠快速響應VUCA這樣多變的市場環境，而不需要每過3~5年重新選擇供應商。
愛分析：企業在數位化升級的過程中，對於HR SaaS模式的接受程度如何？
尹武：企業對HR SaaS的接受難點是消費習慣，改變以往的軟體消費習慣有難度。在近五年，隨著各領域SaaS 廠商共同努力教育市場，我們深刻感受到如今企業對HR SaaS的接受度正加速提升。
從用戶體驗來講，一些傳統的以服務業務為主的2B產品已經很難適應當下用戶的體驗需求，而HR SaaS的移動、網際網路基因在用戶體驗方面優勢顯著。
從成本來考慮，部署一套傳統HR系統，花費高、周期長，如使用國際廠商產品和服務，成本更加高昂。很多大型企業早年部署的HR系統到現在已經使用7、8年，甚至更長時間，從財務角度講，成本也已經分攤完，會考慮更迭新系統。
SaaS本身是一種購買服務的模式，從成本角度來說性價比高，同時又能升級用戶體驗，所以企業還是有一定驅動力的。
但阻力還是有的，企業一方面不願意改變，另一方面還會擔心數據安全。在數據方面，科銳才到雲採用了從數據、應用、主機、網絡和運維五個維度保障系統安全，還支持私有雲部署，能滿足客戶對數據安全的要求，幫助客戶逐步接受HR SaaS模式。
HR系統升級動力大，HR人員職能隨系統升級發生變化
愛分析：目前HR SaaS在中大型企業中的滲透率如何？
尹武：目前滲透率比較低，HR SaaS是從2015年、2016年開始的，從2018年、2019年才爆發。對於組織形態比較分散的企業，比如零售、金融、健康領域，對HR SaaS會有明顯需求。
此外，很多國企央企已經在往HR SaaS轉型升級了，例如科銳才到雲的客戶中國光大集團就是如此，因為雲化的很多優勢是傳統軟體架構不具備的。
SaaS是一個新興產物，大家都知道有好處，但是對於一些金融機構，它們更願意先用後勤系統去嘗試，不敢去切金融交易系統。因為假設金融交易系統出了問題，對公司業務影響很大，反而是HR、財務更容易去做。金融機構的業務系統是基本不會改的，比較謹慎，更多的會把HR作為SaaS試點，所以HR SaaS在企業數位化轉型進程中優先級較高，這也是為什麼科銳才到雲會在金融領域有10餘家客戶。
愛分析：您認為，目前的HR SaaS可以分成幾類？
尹武：一種是按客戶規模分，有的廠商服務中大型企業，有的廠商服務中小型企業。還有一種是按照客戶需求分，有單模塊的垂直廠商，比如只做考勤的、只做勞動力的以及只做某個行業的，還有像科銳才到雲是做Core HR的。
中國的企業信息化比較薄弱，很多企業還沒有像國外的企業那樣對某一個模塊要求的很細緻，可能連基礎的薪資、考勤或者其他基礎模塊都沒有做好，管理的顆粒度還沒有那麼細，比如還有很多企業會發錯工資、考勤打錯卡、算錯獎金等。
中國目前垂直領域的信息化供應商還在成長中。科銳才到雲會比較看好Core HR，Core HR是一體化的，企業需求量大，有些廠商也意識到了這點，開始進行布局，無論是自己開發還是通過併購去滿足企業這部分需求。部分企業基礎模塊做好了之後，可能會對考勤、勞動力要求更深，比如要做自動排班，甚至運用到很深入的人工智慧等技術，但是目前大量企業的基礎信息化工作還有很大提升空間，科銳才到雲十分看好其中的機會。
愛分析：由於工具的升級，企業HR部門的職能變化是什麼？
尹武：便捷靈活的SaaS工具出現之後，會讓HR職能的某些內容發生變化，比如融入了一些自動化工具，很多重複的事務性工作就會由工具完成，HR會更關注於人。
還有一種變化，大型企業會建設人力資源的共享服務中心，HR人員會以三支柱劃分為：專家型的HRCOE、更關注業務的HRBP，還有具體做HR Operation的人員，專門解決日常的算工資、發工資、交社保、辦理入職等等。
總結下來，企業HR回歸到關注「人才和員工」以及公司的「經營戰略」上面。其實這個才是真正HR價值所在，也只有通過這種轉變，才能讓中國企業CEO們對HR部門重視起來。
擁有專業團隊，助企業HR系統向雲化遷移
愛分析：科銳才到雲和科銳國際之間的關係是什麼？
尹武：當前，以技術驅動高效人力資源管理的變革時代已經到來。科銳才到雲由科銳國際投資控股，是科銳國際深化「一體兩翼」戰略、加大技術投入和完善產品布局的重要舉措之一。專注為中大型企業和快速成長型企業提供一站式HR SaaS應用&O2O人力資源服務解決方案。
愛分析：科銳才到雲的客群都是哪些？
尹武：科銳才到雲的客群主要集中在央國企、大健康、零售、金融、科技等領域的中大型企業和快速成長企業，其中不少客戶是已經使用過知名ERP系統的企業。
愛分析：科銳才到雲的客群在進行HR系統升級時會有哪些考慮？
尹武：現在企業HR系統升級主要面對幾點問題。
第一，很多企業的原有系統已經用了七八年甚至十幾年了，隨著企業管理模式發生改變，系統基本也到了更新升級的臨界點。這時企業面臨兩個選擇，一個是在原有系統上升級，這就要原有系統能趕上國內企業的發展速度。另一個是選一個新型廠商，比如類似於科銳才到雲這樣的廠商。
第二，中國廠商對於國家政策變化響應更加及時，同時現在國家也在推自主可控，實際上很多大企業開始走軟體國產化的趨勢已經很明顯，比如像科銳才到雲做過的幾個大型項目，就是從國外軟體遷移過來的。
第三，Global企業很多從本地部署系統遷移到雲系統，但這些系統在中國的薪資、考勤、員工服務等方面的本地化程度有限，同時全球的戰略是要遷移到雲端，科銳才到雲因此也會在部分領域和模塊滲透進去。
比如，科銳才到云為一家500強的製藥公司做了雲入職管理，入職可以在手機端完成，做到無接觸入職。通過人臉識別驗證入職員工的身份信息，遠程在手機上填登記表，填完之後可以電子籤合同。
一體化HR系統，打造行業HR管理最佳實踐
愛分析：科銳才到雲的客戶中，需求最大的是哪幾個模塊？
尹武：基本上我們現在80-90%的客戶都是還在解決組織、人事、考勤、薪資這些最基礎的問題。
愛分析：科銳才到雲的預算模塊對於企業的幫助是什麼？
尹武：科銳才到雲的預算模塊主要聚焦在薪酬、福利預算。現在中國企業人的成本越來越高，科銳才到雲基於系統中每月薪資數據，再加上一些可變因素進行預算評估。可變因素包括最低工資的調整對公司社保成本的影響，次年的招新成本，每年基本的調薪，次年的營業收入預計獎金池等。
企業的HR部門在做下一年度的人力成本預算時，很希望有這樣一個工具支持分析和預測。
而科銳才到雲的預算模塊可以做下一年度的薪酬成本預算，做完預算之後，在下一年的每個月可以核查實際薪資成本有沒有超過預算或者低於預算，幫助企業在薪酬方面做到更精細化的管理。
預算分析的模型是基於客戶的數據設置模型，科銳國際每年也會發布《人才市場洞察及薪酬指南》，聚焦熱門行業、重點區域及海外市場的人才流動情況和薪酬趨勢，可幫助企業了解其薪資在行業的水準。
愛分析：科銳才到雲是否有招聘saas模塊？
尹武：科銳才到雲有一個招聘SaaS平臺叫睿聘，可以一鍵把各個招聘網站和線下招聘渠道全部打通，把人才和崗位通過人工智慧進行匹配，並進行視頻面試等等。科銳國際在招聘行業有24年積累，對招聘這個領域理解深刻，能夠利用"AI+大數據"賦能招聘的各個流程，減輕企業成本和人力消耗，通過招聘SaaS為企業打造自有人才庫，盤活沉積資源，同時又通過數據驅動篩選和沉澱人才，最終為企業構建自有的人才庫。科銳國際內部招聘顧問也在通過這個系統充分協同。
借力科銳國際在人力資源全產業鏈的積累與沉澱，科銳才到雲打通線上平臺和線下服務，並不斷迭代。
愛分析：科銳才到雲如何幫助企業做人才管理？
尹武：一方面，我們招聘產品線會幫助企業建人才庫，分析哪個招聘渠道最有效，指導企業在下一年投入招聘費用時，投到最有效的渠道。另一方面，是偏內部的，科銳才雲到幫助企業在年底做人才盤點和人才分析，包括績效、成本等等。
愛分析：關於人才盤點的模塊，科銳才到雲是如何做的？
尹武：科銳才到雲一直專注於Core HR 這個領域，在創業過程中，也遇到了一些非常不錯的客戶，通過與客戶共創豐富了產品的場景覆蓋。有個客戶請了原來阿里巴巴的CHO，幫它做了人才盤點的諮詢方案，阿里巴巴的人才盤點是大家都比較認可的，很多大網際網路企業都想學阿里的模式。客戶希望能夠把這個方案落地，所以科銳才到雲基於自己的平臺幫客戶搭建了人才盤點諮詢方案落地的模塊。諮詢夥伴負責方案，科銳才到雲負責落實到人力資源數位化平臺上，從而讓客戶享受到從「諮詢+系統+服務」垂直一體化的完整方案。
愛分析：科銳才到雲的HR SaaS軟體有哪些實踐案例？
尹武：像光大集團，希望做集團性的管控，集團定期要收報一些數據。原來都是通過手工去做，或者通過不同系統傳遞，容易出現數據傳遞延遲、不齊全、有誤差等情況，現在通過科銳才到雲的系統可以線上化完成，同時也能保證數據準確性，提高HR人員工作效率。其實很多企業都有類似問題，因為他們統計口徑不一樣，沒有統一的系統。
我們還做了光大績效考核和幹部管理的數位化，原來是線上一部分，線下一部分，比如檔案管理，幹部檔案在檔案室裡面有一兩百頁紙，我們幫客戶全部數位化了以後，他們可以全文搜索，提高考察幹部時的效率，同時又通過數位化去輔助企業做決策。
近兩年，連鎖零售行業的DQ、棒約翰，大健康行業的羅氏、武田、海默尼藥業，還有高科技領域的富士通都已經成功啟用科銳才到雲HR SaaS。
另外，2020年Q4，科銳才到雲將會上線「行業內最大人員規模」的HR SaaS零售客戶，還有行業國產HR軟體中少有的「薪酬計算全回溯功能」將上線高科技企業客戶（與全球Workday對接）。
服務與產品並重，構建HR系統生態，深耕Core HR領域
愛分析：科銳才到雲未來的產品戰略方向是什麼？
尹武：重點還是在Core HR方面，繼續夯實產品的成熟度以及豐富產品能夠覆蓋的客戶場景，現在科銳才到雲主要服務於4-5個行業，未來還會服務更多的行業和場景。
接下來很重要的是跟合作夥伴做連接。比如人臉識別、電子籤名、RPA、AI、人才測評、背景調查、財務系統的對接，以及跟其他Global的系統去對接，跟科銳國際更多線下服務打通對接，形成生態，科銳才到雲把它定位成「才到連接」，這種連接會不斷去豐富。
未來的企業都會選擇專業的廠商，科銳才到雲實際上是ERP中的HR專業模塊，比如企業微信、釘釘在溝通協同做得比較專業，科銳才到雲則是努力把HR這個專業模塊做到強大。
還有重要的一點，也是跟友商區別的一點，科銳才到雲在移動端堅持做自己的APP。有一個HR專業媒體數據顯示，科銳才到雲APP的移動端下載量最近增長了20%，排名第8。除了自有的移動端之外，科銳才到雲還可以把自己的東西嵌到企業微信中去，嵌到客戶的APP中去，也可以幫助企業打造自己的APP。
愛分析：科銳才到雲的銷售策略和服務體系是怎樣的？
尹武：堅持以「產品驅動」的銷售策略，「原廠+夥伴」的銷售和服務模式，科銳才到雲（原廠）建立燈塔客戶和行業客戶，然後通過合作夥伴進行客戶複製。這個策略和服務體系早已被證明過，也是被客戶認可的，科銳才到雲正向這個方向努力。
愛分析：請您簡單介紹一下科銳才到雲的技術團隊？
尹武：科銳才到雲是人力資源科技公司，擁有自己的技術團隊，技術人員佔全員的80%，未來也會保持，甚至提高這個比例。