有些企業的員工當天提出就要離開，如果用人單位不同意，員工就強行離開，甚至有些員工不打招呼，說走就走，這讓企業很是頭痛。
那麼問題來了：企業能不能以員工曠工達到嚴重違反規章制度為由，解除勞動合同且不結算工資呢？
這個問題很現實，看起來容易，操作起來太難了。
首先：員工能不能隨時離職呢？
能，但要符合一定的條件：
按照《勞動合同法》第三十八條規定，如果是用人單位存在違法違約情況，如未及時足額支付勞動報酬、未依法繳納社會保險費等，是可以隨時提出解除勞動合同的，而且用人單位必須同意且必須支付員工經濟補償金。
該條還規定：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
如果員工以家中有事等理由提出辭職，後又以《勞動合同法》第三十八條規定，要求用人單位支付經濟補償金，法院是否會支持？
從一些司法實踐來看：不支持。
比如：深圳中院《關於審查勞動爭議案件若干問題的指導意見（試行）87條：用人單位存在拖欠、剋扣等前款情形，但勞動者以待遇低、工作壓力大、家中有事、身體不適等原因為由提出辭職，後又以用人單位存在前款情形迫使其辭職為由而要求用人單位支付經濟補償金的，不支持。
其次：正常情況下，員工是如何辭職呢？
按照《勞動合同法》第三十七條規定，員工如果要解除勞動合同，必須提前三十日以書面形式通知用人單位，不能一提出就離開。
如果用人單位收到辭職報告後立即同意，則屬於《勞動合同法》第三十六所規定的：協商一致解除勞動合同的情形，但因為是員工先提出，用人單位可以不支付經濟補償金。
也就是說：不管企業是否同意，也不管企業是否安排人員進行工作交接，只要企業收到書面的辭職報告，員工30天后就可以走的。
至於同意哪天走，是用人單位的權利，可以安排當天走，也可以安排30天后走。
反過來：如果用人單位不同意立即離開，而員工直接走人，則屬於違反《勞動合同法》第九十條的行為，應向用人單位承擔賠償責任。
有些企業認為：試用期設得越長越好，其實這不是高明之舉，因為如果處在試用期，員工只要提前三日就可以離開。
再次：如果用人單位同意立即離職，也為員工辦理好離職手續，那麼工資怎麼結算？
根據《工資支付暫行規定》第九條規定： 勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
也就是說：必須在解除勞動合同時一次性付清，以統一到次月結算的理由是不成立的。
最後：如果員工不辭而別，公司能不能以員工曠工達到嚴重違反規章制度為由解除勞動合同？
理論上可以，但操作起來很難。
1、員工曠工幾天才是嚴重違反規章制度，要列出，而且要有合理性。
2、規章制度是否經過合法的程序制定，比如經過職代會通過。
3、規章制度是否公示公開，員工是否籤字認可。
再講證據：如員工曠工達到規章制度所規定的日數，是否有考勤記錄（不可改動，且當事人籤字認可，證據要法官認可，也是一個難題）。
怎麼將解除勞動通知書送達該員工也是一個難題，因為他都不辭而別了，你必須要讓法官相信企業有做這個步驟。
按法律規定，嚴重違反公司規章制度等行為被用人單位辭退的，用人單位可以不支付經濟補償金，反而可以告知其未按提前一個月通知解除勞動合同給公司造成的損失，並要求承擔賠償責任。
那麼法律是如何規定的呢？
《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定： 勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
(四)勞動合同約定的其他賠償費用。
其連帶賠償的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的百分之七十。
如果員工與用人單位的勞動關係尚未解除之前，已到新單位工作的，用人單位來可以要求新單位承擔連帶賠償責任。
當然這些賠償都是要求提供證據的。
HR應對：
1、用協商一致的方式來解除與員工的勞動關係，而且最好是員工提出，因為，訴訟的風險最小。
2、在企業內部加強和規範管理：面試時嚴格把關，對應聘者進行嚴格考核，特別對於以往有頻繁跳槽或明顯缺少責任感的人，慎重考慮，重要的崗位招聘，必要的背景調查必不可少，培訓中儘可能讓員工了解並認可企業文化。