在《如何做好孩子的情緒教養》中，作為臺灣清華大學幼教系副教授、兒童發展認知心理學家的周育如老師，多次提到了作為父母、老師，介入孩子紛爭的目的應該是：
幫助「孩子學習如何解決衝突」，而不是幫「他們解決衝突」，不應該是父母、老師給出答案，而是要留給孩子自己去做。
這樣的場景，實際上在職場中也反覆出現，讓同事自己去解決衝突、去協商結果，比領導給出解決問題的策略，效果或許會更好。
面對衝突場景，教會孩子學會協商，是他一生中極其珍貴的能力，相反有的人在職場中，仍然延續著找領導討要說法、討要公平正義，甚至打報告要求區分對錯，實際上可能和從小就沒有學會正確化解衝突相關。
01
我們先說一個家庭孩子相處的場景。
如果家裡有兩個孩子或者更多的孩子，孩子之間的衝突就不可避免，而且需要時刻注意二胎之後對老大的影響，家長一開始就要站穩立場，避免孩子在情感上產生父母偏心或者得不到足夠關愛的憤恨感，要更加中立的處理手足間的紛爭。
孩子之間的吵架或告狀，父母要視情況處理，如果只是吵一會又開始玩，父母沒必要介入，如果吵得不可開交，才把孩子叫過來，讓各方都說說發生了什麼。
父母在聽孩子說的時候，不要著急責罵或者給建議，更不要訓斥，或者把孩子打一頓，或是讓孩子互相說「對不起」了事，這幾種方式的作用有限。
聽完孩子說事情的經過後，父母只需要簡單地幫助他們整理下事情發展的脈絡，再注意照顧一下孩子的情緒。
比如，「弟弟剛搶了你的玩具，你很生氣吧」、「哥哥不給你玩具玩，你很難過吧」。
接下來要做的是把問題還給孩子，問孩子應該怎麼辦，如果孩子想出了辦法，「哥哥五分鐘後換我」、「今天我玩、明天弟弟玩」，父母就可以問另一個孩子「你覺得好不好」，並鼓勵他們試試看。
如果孩子相互僵持著都不肯讓步，父母只需要說「那就沒辦法了，好可惜，你們都不能玩了」，然後把玩具收起來。
不用擔心，孩子如果真想玩，過一陣子就又玩在一起了。
他們自己會發現，有爭執的時候最好能自己想辦法協商解決，否則結果就是自己沒得玩。
02
我們再回憶一個小時候上幼兒園或小學的場景，看看你自己小時候是不是也這樣。
比如，有的孩子上課時會突然舉手說「老師，他拿我的筆」，老師看了一眼說「你自己跟他講」，他再跟旁邊的同學說「老師說叫你把筆還給我」，旁邊的孩子說「我不要」，然後他就又舉手說「老師，他說他不要」，等著老師再給他解決。
這個是簡單的場景，如果是複雜一點的矛盾，比如說孩子辛辛苦苦搭了一個小時的積木，被另一個熊孩子給弄倒了，孩子很生氣，怎麼辦？
通常老師會給到幾種解決方案，一種是讓另一個孩子幫把積木堆回來，看上去挺合理的，但實際上，原本兩個孩子關係已經不好，你現在讓他們倆一塊搭積木，孩子什麼補償都沒得到，情緒自然無法平復，如果另一個孩子壓根就不會搭，怎麼辦？
所以，協商這件事，不應該是老師幫孩子做，而是要留給孩子自己做，問孩子：「嗯，你很生氣，那怎樣你才不會生氣呢？」你讓孩子想，他到底要什麼？
孩子給出的答案可能非常出人意料，是我們想不到的，甚至是富有創造性的，比如說「要他把怪獸王卡給我三張」，如果能達成合議，那創傷就會平復。
當孩子學會了協商，那類似前面說的同桌未經允許拿走了他的筆時，他可能會說「你幹嘛拿我的筆，還給我」，而不是去跟老師告狀。
拿東西的孩子如果不還，同時人高馬大，孩子可能會說：「好吧，借你沒關係，我們交個朋友吧。」
小的時候會告狀，大了之後就會生悶氣、裝酷，然後人際關係隨之出現一大堆問題。
03
我們再回到職場。
當同事之間出現衝突時，如果是同一部門內部的，最常見的方式是，其中一方習慣性地向部門主管反映，會說誰配合不好。
如果是跨部門的，通常會向共同的領導反映，這種時候，如果從普通員工到主管，主管再到總監，中間已經跨越了一級。
反映之後，絕大多數情況，領導會直接給到方案，A哪裡不對、B哪裡應該妥協，有的時候是雙方都滿意，但多數時候，可能只是一個折中的方案。
如果是跨層級的溝通，中間還會存在信息衰減，甚至還會找雙方直接了解情況，溝通成本很高，結果也未必令人滿意。
從育兒教育的方法論中，我們可以獲得兩個啟示：
一是同事反饋問題時，先不直接給出答案，不直接給到解決方案。
如果是自己給出的答案，事實上責任也轉移給了自己，倘若方案事後證明的結果不是很好，責任也實現了成功轉移，這就是讓領導背「猴子」，領導責任越來越大。
二是要引導同事自己去學會化解衝突、學會和同事協商解決問題。
雙方協商處理的方法，會是一個更優的方案，既能解決情緒問題，也能解決實際問題。
我自己在日常管理中的觀察發現，一些同事在遇到問題時，時常考慮的是先本能地區分事情的對錯，而區分對錯背後的心理機制是，為了證明——
這事辦砸了，沒有按照預期的時間進展進行，沒有達到客戶的要求，其責任並不在他本人，而在於對方。
他會習慣性向上級報告，到上級那尋求一個「自己才是對的」支持，如果沒有得到支持，就會勃然大怒，或者受到極大的委屈。
而事情常常並非非此即彼的簡單對錯，比如說對方沒有按時間要求給到，實際上可能是自己沒有把具體時間說明確，這是一個溝通的具體細節問題，而非對方不聽話、不配合工作、不遵守制度問題。
這事最好的處理方式是「成長型思維」，就是中國古代的智慧「吃一塹、長一智」，彼此都先放下情緒，復盤一下看問題到底出在哪裡，然後奔著共同的目標，解決和服務好客戶的問題，或者先彼此放下，優先客戶的問題再復盤。
這其實是很考驗一個人的自我反省能力、一個人的做事習慣、一個人的修為，因為要接納自己的不完美，要用向內求的方式否定自我。
而絕大多數人遇到問題時，為了解決自己的「認知失調問題」，解決自己不愉快的體驗，從本應當改變自己的行為，轉而向外攻擊他人。
如果一個人能夠在小時候，就學會了用和他人協商的方式去解決問題，而不是找家長、找老師尋求解決問題的答案，在職場中就能夠避免這些同事之間的衝突。
最後摘抄書中的一句話送給大家：
「教育之道無他，唯愛與榜樣而已」
管教是一條漫長卻又非走不可的路，父母要善用認知、情感、行為的方式教導孩子，再加以身作則的榜樣，才能教出品性良好的孩子。
撫育孩子的過程，也是大人自我教育的過程。