前天接到一名網友（懷孕女職工）電話諮詢：她的勞動合同於2020年12月到期，用人單位提前幾天跟她協商要求解除勞動關係，並表示不再同該網友續籤勞動合同。為此，用人單位對該網友給予N+1的經濟補償，該網友表示同意。事後，該網友去醫院檢查發現自己早已懷孕，便跟公司聯繫稱自己已經懷孕了，不同意解除勞動關係。用人單位表示雙方勞動關係已經解除，相關的經濟補償已經支付了，不可能再跟該網友續籤勞動合同。現該網友處於尷尬境地，該如何維權？
一、用人單位與懷孕女職工協商解除勞動關係合法嗎？
有律師朋友對我說，既然這位懷孕女職工已經懷孕了，用人單位在員工懷孕期間提出解除勞動關係是違法的。按照《勞動合同法》第42條之規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條（無過錯性裁員）、第四十一條（經濟型裁員）的規定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的」。
我個人對此持反對意見。
1、《勞動合同法》第42條規定用人單位不得依據第40條、41條規定與懷孕女職工解除勞動關係，但我們要看清楚《勞動合同法》第40條、41條分別規定什麼內容。如果用人單位不以第40條規定的3種情形、不以第41條規定的經濟型裁員為由與懷孕女職工協商解除勞動關係的，則並不違反《勞動合同法》第42條的規定。
2、雖然《勞動合同法》第42條作為特別法條對勞動者給予一定保護，但是勞動者自己有權處分相關的權利。如果用人單位在女職工懷孕期間提出解除勞動關係，並給予該職工一定的經濟補償金，女職工表示同意的，這並不違反《勞動合同法》的規定。
3、女職工在協商期間懷孕，女職工通過自己與丈夫的生活、自己的身體狀況等，完全知道，或應當知道有可能懷孕，自己應當謹慎地推遲或暫停協商解除勞動合同的過程，等待醫院檢查結果。如果女職工自己不盡合理注意，其後果應由自己承擔，而不能由沒有過錯的對方承擔。
4、《勞動合同法》第36條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同」。可見《勞動合同法》並未對協商解除勞動關係做出限制，也就是即使女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位也可以與勞動者協商解除勞動關係。只是女職工在孕期、產期、哺乳期，用人單位不得單方與其解除勞動關係，即未經協商、不得違法解除勞動關係。如果勞動者明知自己懷孕（或事後知曉）的情形下與公司協商解除勞動合同，在無證據證明用人單位與勞動者協商行為對勞動者進行了欺詐，或者該協商行為是違反法律強制性規定，則勞動者要求用人單位恢復勞動關係的訴求不會得到司法機關的支持。像上海、北京等地高院有相關的司法解釋認為：解除勞動合同是勞動者和用人單位雙方平等自願協商的結果，是勞動者和用人單位雙方真實意思的表示，協商解除就應當認為有效。
二、用人單位與懷孕女職工之間是解除勞動關係，還是終止勞動關係？
不少朋友可能對案例中用人單位與懷孕女職工之間勞動關係消滅存在不同看法，有人說雙方之間是協商解除勞動關係的，也有人認為雙方是屬於終止勞動關係的。我為何要提出這個問題，因為對用人單位與懷孕女職工之間的勞動關係如何消滅定性錯誤話，該網友維權就很難了。
勞動關係終止則是指勞動合同訂立後，因出現某種法定的事實，導致用人單位與勞動者之間形成的勞動關係自動歸於消滅，或導致雙方勞動關係的繼續履行成為不可能而不得不消滅的情形。《勞動法》第23條規定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
《勞動合同法》第44條以列舉式歸納了幾種情形出現時候，勞動關係終止：「（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。」
勞動關係解除則是在勞動合同履行期間出現某種事由（包括正當事由、違法情形等）導致雙方勞動關係解除，勞動合同解除情形根據《勞動合同法》的規定，勞動合同解除分為：意定（協商）解除(第36條)、勞動者主動辭職(第37條)、勞動者被迫解除(第38條)、用人單位單方通知解除(第39條)、用人單位提前通知單方解除(40條、41條)，前述各種解除的成就條件是不同的。
由此可見，勞動關係終止與勞動關係解除是有很大差別的。
那上文中懷孕女職工與用人單位之間勞動關係消滅到底是解除勞動關係還是終止勞動關係？個人認為雙方之間是終止勞動關係。因為懷孕女職工提到了她與用人單位之間的勞動合同即將到期，用人單位提前幾天與其協商「解除」勞動關係。這裡已經出現了法定的終止勞動關係的情形，即勞動合同即將到期。按《勞動合同法》第44條之規定「勞動合同期滿的」勞動關係終止，所以懷孕女職工與用人單位之間是勞動關係終止，並不是解除勞動關係。至於雙方「協商」行為，個人認為是類似勸退、通知、並安撫員工的做法，雙方之間協商行為並不具有法律意義的協商效果。即使用人單位不與懷孕女職工協商，在勞動合同到期時候不與該勞動者續籤勞動合同，本身也是要向勞動者支付經濟補償金，所以所謂的「協商」更像是安撫、勸退員工的意思。
三、懷孕女職工的權利如何救濟？
通過上文分析，既然勞資雙方是因勞動合同到期而終止勞動關係，作者發現《勞動合同法》第42條對懷孕女職工幫助並不大，前文我也提到了用人單位只要不以第40條、第41條規定的情形為由提出與懷孕女職工解除勞動關係的，是不違反法律強制性規定。舉個例子，懷孕女職工三天兩頭遲到、曠工、不服從公司管理等，這就不是《勞動合同法》第40條、第41條規定的禁止與懷孕女職工解除勞動關係的情形，用人單位甚至可理直氣壯的開除懷孕女職工。
《勞動合同法》對處於「三期」女職工保護的法條在第45條，注重勞動合同到期的特別規定。該條規定「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。」也就說懷孕女職工的勞動合同期滿的，其與用人單位之間勞動關係並不能因法定事由（如勞動合同到期）而終止，應按《勞動合同法》第45條規定延續至「相應的情形消失時終止」，即至少要延續到小孩哺乳期結束為止。該法條與第《勞動合同法》42條規定不同在於，第45條並沒有條件限制（女職工違法除外），只要處於「三期」的女職工在勞動合同期滿的，均要延續至相應情形消失為止。至於用人單位想在勞動合同期滿前與懷孕女職工所謂協商解除勞動關係，給予經濟補償金都是行不通的。
在本案例中，用人單位打著協商的名義解除勞動者之間的勞動關係，明顯是想在勞動合同到期後不再與勞動者續籤勞動合同。在協商時候，女職工已經懷孕，《勞動合同法》第45條規定的勞動合同期滿，女職工處在「三期」中，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止的情形。法律對此已經做了強制性規定，是不能通過「協商」就能繞過法律的強制性規定的。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（現已廢除）第十條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。這個規定也強調勞資雙方可以協商解除或終止勞動合同，但前提是「不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形」。
結合到本案中，懷孕女職工的勞動合同到期時候，用人單位「協商解除」勞動合同本身違反勞動合同法的強制性規定，而且懷孕女職工自己也很難知道在此種情形下勞動合同到期了是屬於法定要延續至相關情形消失為止的。可以算筆經濟帳對比，勞動合同到期，因女職工懷孕而法定延續，女職工所得經濟收益遠遠大於用人單位支付幾個月的經濟補償金。不得不說這裡面用人單位存在一定的誤導勞動者，甚至是利用勞動者對法律強制性保護認識不足而產生的欺詐行為，退一步講，至少對勞動者不公平。
因此，建議該懷孕女職工通過勞動仲裁方法請求恢復與用人單位之間的勞動關係。
（簡介：作者鄒飛律師。本文為作者創作，寫作時也參考過其他知名律師或平臺的文章，如有侵權，請聯繫作者修改或刪除。）