不同的人才需要不同的微觀環境。眾所周知，不同類型、不同路徑、不同領域的人才，都有一個共同的特點，那就是為了夢想而不懈努力，不斷實現階段性夢想，又讓人才不斷地走向成功。因此，為了做到「物盡其用、人盡其才」，社會各界要為人才的成長創造公平公正公開的微觀環境。
一是要了解本地、本單位、本部門的人才分布情況，了解他們的特點與長處，並放在最為適當的崗位上。二是對人才不要苛求。俗話說：「駿馬能歷險，力田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。」每個人都會有自己的優點與短處，如果對每個人都予以苛求，那麼人才就會一無是處，而無法被認定為人才。三是人才發揮作用的環境分為物質的環境與精神的環境。有的時候，精神的環境更為重要。心情舒暢的人才，才能夠取得事業的成功。信任人才、愛惜人才，是人才成長的沃土。四是考核的標準要科學合理。比如，在一所大學中，有「教學型」人才，有「科研型」人才，有「管理型」人才，有「領導型」人才。如何評價人才？學識淵博，堪當大任者自然是人才。但是，在習近平總書記眼中，那些身懷絕技，術業有專攻的「奇才」「偏才」「怪才」同樣是人才。他在2016年網絡安全和信息化工作座談會上指出：「網際網路領域的人才，不少是怪才、奇才，他們往往不走一般套路，有很多奇思妙想。」如何讓「奇才」「怪才」在爭流的百舸中一展所長？習近平總書記要求：「對待特殊人才要有特殊政策，不要求全責備，不要論資排輩，不要都用一把尺子衡量。」因此，在網絡安全和信息化工作座談會上，習近平總書記提出「四要」：「要採取特殊政策」，「要建立適應網信特點的人才評價機制」，「要建立靈活的人才激勵機制」，「要探索網信領域科研成果、智慧財產權歸屬、利益分配機制」。
一個人是不是人才，要從社會整體來看。在一個單位的領導者看來，某個人不一定是人才，而在另外一個合適的單位如魚得水，可能就是人才。因此，是不是人才，要有一個社會性的標準。要拋棄狹隘的「單位人才觀」，而形成「社會人才觀」。
第一，要鼓勵人才流動。只有流動了，人才才會有一個合適的位置，才能夠發揮其應有的作用。在現有的企業家群體中，有一個「九二派」，即在1992年鄧小平同志南方講話之後，勇於下海的一批黨政機關、國有企事業單位的工作人員，有的現在已經是大名鼎鼎的企業家了。如果當時繼續待在政府機關、國有企事業單位，也可能會在職位上不斷得到提升，但現在成為大企業家，也是自己精準判斷的結果。因此，應該把人才的「單位標準」，提升為「社會標準」。
第二，要因才施策。人無完人，才無全才。有的人是科學研究的好手，卻不懂企業管理，不知道與人打交道，那麼在體制上就應該為這樣的人才搭建一個最為合適的平臺。讓最擅長做科學研究的專家，專心做科研，獲得專利。而這些專利轉化為產品的事情，就由公司來做。筆者把整天呆在實驗室而擁有企業股份的人才稱為「隱性下海者」，這樣的人才雖然整天呆在實驗室中，卻可能會帶動了一個產業的發展。
第三，要解除人才的後顧之憂。一個大專家，也擺脫不了生活瑣事的煩惱，這可能會分散一部分人才的精力。例如，子女教育問題、醫療保障問題、配偶就業問題、住房問題、收入問題等，都是人的一生中難以迴避的問題。因此，一些東部知名大學對西部大學人才的「搶奪」，主要「殺手鐧」就是這些條件。
第四，大力表彰各類人才。一個市場佔有率高的產品，離不開研發、生產、營銷三方面的人才。因而，要通過表彰、宣傳，讓全社會形成愛護人才、尊重人才、信任人才的氛圍。
只有認識到人才是社會的寶貴財富，才能夠讓各種人才的潛能得到最大限度的發揮。美國經濟之所以成為世界第一，原因就在於美國吸引了世界各國的優秀人才。中國的經濟總量是世界第二，而且是人口最多的國家，如果中國佔有的人才為世界第二，那麼中國就能真正成為經濟強國。
（作者為中南財經政法大學教授、博導）
責編/肖晗題 美編/於珊