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每天分享職場信息，為職場人士提供一些乾貨，點擊關注苦甜職場每天定時更新。今天分享的內容是：通知完又反悔，發出的Offer可以撤回或作廢嗎？hr快來學習！（本篇純乾貨，建議耐心讀完）
疫情期間，很多hr諮詢小編，年前已經發出去的Offer，因為公司要重新考慮，能不能撤回或者作廢。Offer是年前確定的，已經和很多應聘者確定年後入職，入職時間都已經溝通好。公司取消了新員工的入職計劃。許多hr沒處理過類似的事情，表示比較擔心，害怕因此會對公司產生不好的影響。
面試現場比如年前和一個應聘者小李確定入職，人家為了能按時入職，已經和原單位提出離職，早早地從異地來到所要入職的城市。甚至已經租好房，押金也已經交了。假如拒絕，小李很難在短時間內找到新工作。
小李跟hr溝通，要麼強行按照約定好的時間入職，要麼提出需要公司給予一定的補償。hr得知小李的想法後有點犯難，不知道如果真的拒絕，小李通過法律途徑爭取自身權益，公司是否需要補償。
小編得到這個求助後，第一時間把該問題進行了一個梳理。首先任何公司確定應聘者入職時都會先打個電話，再發一個郵件或簡訊給予通知。
內容大體是，恭喜您通過面試，希望您在某年某月某日按時到公司入職，崗位、薪資、福利等，並且需要攜帶的一些個人資料。最終體現的是一個目的，應聘者已經被公司錄取！所以在這種前提下就可以認定，企業已經與應聘者達成一致，如果要撤回或者作廢是需要承擔一定責任的。
面試現場企業針對這件事需要承擔什麼責任？
在規定中可以查到針對性的術語叫做締約過失責任。但是有的hr會認為公司並沒有與應聘者籤訂勞動合同。但是在合同法中有體現，如果企業向應聘者發出郵件，就說明已經對應聘者做出承諾，這種承諾是需要受到約束的。單方面取消或者作廢Offer就需要承擔責任。
面試現場如果已經發出Offer後，企業單方面撤銷或作廢，需要怎麼賠償？有什麼既定標準？
首先已經發出後再撤銷或作廢，企業肯定是要賠償的。雖然沒有明確規定，但是應聘者通過有效途徑爭取自身權益時，有關部門可以通過應聘者在原單位的收入，以及發出Offer的單位給的收入作為綜合考量，通常是1-3個月的薪資賠償。因為疫情是不可抗因素，如企業卻無法聘用的，可以酌情減少，但是不可不賠。
面試現場下面分享一個實際案例：
之前有位應聘者已經收到企業《錄取通知書》，通知書中詳細記錄了該應聘者的職位、薪資、獎金、年假、入職時間等。
收到通知書的第一時間，應聘者就向原單位提出離職，獲得批准。但是等到應聘者按照約定時間入職時，遭到拒絕。原因是發現應聘者年齡超限。應聘單位直接取消了應聘者原來的錄取通知。
無奈之下，應聘者向當地法院求助，法院認為締約過程是締約雙方期待合作、互相發生信賴關係的過程，雙方均應誠實守信，以保護對方締約當事人的合理信賴利益。
面試時應聘者不管是簡歷還是陳述都已經明確自己年齡，並且公司審核後才向應聘者發出錄取通知書。應聘者有理由相信自己年齡已經不被限制。當應聘者與原單位解除勞動合同後，入職單位卻再次拿年齡限制為由拒絕入職，顯然已經有違誠信。這種做法已經對應聘者造成經濟損失，按照應聘者原單位薪資每月8000元以及新入職公司通知書認定薪資，綜合評定，最終給予40000元補償。
招聘會現場hr發Offer應注意什麼？
相信hr也不想因此面臨雙方都不愉快的結果。那麼在發Offer時就需要更加嚴謹。
首先Offer中不能體現太多未來可能不會實現的薪資或者福利。因為薪資中會包括績效等一些不穩定的收入，建議不要寫一個固定值，要註明，績效工資係數，最終發多少錢是根據績效考核來定。其次，是比較敏感的年終獎。有很多hr為了能吸引應聘者入職自己的企業，在下發通知時會寫上年終獎。但實際上年終獎沒有一個固定數值，並且最終是否要發年終獎也不確定。這就需要在通知書中體現到，發放與否是按照當年企業情況決定。最後就是在通知書中設定一個Offer有效日期，生效條件（應聘者所必須具備的硬性條件）如果達不到公司可單方面解除等。小編認為通過以上對《錄取通知書》更加嚴謹的描述，就能有效規避此類事情發生。hr作為企業招聘窗口，既要能為企業招到相應的人才，又要能在本職工作中不給企業添麻煩。對此您怎麼看，歡迎評論探討。
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