明白紙前言：
在事業單位推行聘用制度，是轉換用人機制，實現固定用人向合同用人轉變的重大制度改革。通過籤訂聘用合同，規範事業單位與工作人員的人事關係，明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務，這是事業單位推行聘用制度的內在要求，也是事業單位人事管理法制化的重要體現。
合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用是聘用合同制度的基本原則和核心精神，體現在聘用合同訂立、履行、解除的各個環節。要把聘用合同作為事業單位人事管理的基本依據，建立起以合同管理為基礎的用人機制。
筆者將用一個系列，介紹聘用合同的概念、聘用合同的內容和期限、聘用合同的訂立和履行、聘用合同的終止和解除等，幫助讀者正確理解和全面掌握聘用合同的涵義、訂立聘用合同的條件和程序以及履行、終止合同等相關規定。
什麼是事業單位系列之十：聘用合同的訂立、履行和變更
聘用合同是規範事業單位與工作人員的人事關係、明確雙方的權利義務的法律文本，對雙方都具有法律效力，雙方都受聘用合同的約束。但聘用合同產生法律效力必須是已經生效的聘用合同。
一、聘用合同的訂立
聘用合同的訂立，事業單位實施聘用合同制度的前提和基礎。只有規範訂立聘用合同，才能確保事業單位與工作人員雙方的權益得到保護。
（一）聘用合同訂立的形式。
根據有關規定，事業單位與工作人員建立人事關係，應當訂立書面聘用合同。書面聘用合同是確認事業單位與工作人員人事關係的重要文件，是載明雙方權利義務關係的法律文本，也是事業單位與工作人員維護各自的合法權益的重要憑證。用訂立書面聘用合同的形式，來明確事業單位與工作人員的人事關係，這是法律、行政法規的強制規定，也是事業單位人事管理依法管理的具體體現。
（二）聘用合同生效的前提。
聘用合同經事業單位與工作人員在聘用合同文本上簽字或者蓋章生效。因此，判斷聘用合同是否生效的外在形式就是事業單位和工作人員是否在聘用合同文本上簽字或蓋章。其中，事業單位方籤字的須是法定代表人或者其委託的單位代表；工作人員應當是本人籤字。工作人員如委託他人代籤聘用合同，必須有書面委託，否則由他人代籤而本人提出異議的，聘用合同無效。
事業單位與工作人員在聘用合同文本上簽字或者蓋章，是判斷聘用合同是否生效的外在形式。而聘用合同是否具有約束雙方的法律效力，關鍵要看聘用合同內容是否有效。如果聘用合同無效或者部分無效，即使事業單位與工作人員都已籤字或者蓋章，也不具有或者不完全具有法律效力。
（三）聘用合同文本的留存。
聘用合同文本是事業單位與工作人員雙方權利和義務的載體，是雙方協商一致的結果，也是雙方履行合同約定、處理人事爭議糾紛的憑證，雙方當事人有必要各執1份。
二、聘用合同的履行
依照法律法規的要求，經雙方協商一致形成的聘用合同，一經籤訂即具有法律效力。雙方當事人都必須認真全面地履行合同約定的義務。這也是聘用合同法律效力的重要體現。履行聘用合同是雙方承擔合同義務、兌現承諾的過程。
聘用合同的履行應當遵循以下原則：
（一）全面履行原則。
所謂全面履行，指雙方當事人全面並適當地履行合同條款中的承諾，包括所約定的期限、時間、地點、方式、工作量、工作條件、報酬等等。聘用合同雙方應當本著誠實信用的精神，全面地履行合同約定的義務。任何一方如未履行合同義務，就構成聘用合同違約，都應當承擔違約責任。
事業單位在日常的組織管理中，應當全面地履行合同義務，不能因肩負公益性服務職責就把合同義務拋在一邊。不能利用自己管理者、組織者的地位強制要求職工服從於單位一方的意志，或者強行以「工作需要」為由隨意變更合同內容。
（二）體現公益性原則。
由於事業單位的非贏利性和社會公益性質，在聘用合同履行過程中可能會因為完成重大公益性任務而需要臨時調整工作人員的工作崗位、工作地點、工作時間等情形，這就要求事業單位工作人員服從大局、服務大局，確保政府重大、突發、緊急公益性目標的落實和實現。但這種情形僅適用於重大、突發、緊急的公益性工作任務。
三、聘用合同的變更
聘用合同變更是指雙方在聘用合同的履行過程中，經雙方協商一致對原聘用合同中約定的內容進行增刪或重新約定。聘用合同變更的實質是改變了雙方的權利義務關係，因此必須遵循意思自治原則，經過雙方充分協商並達成一致意見。在履行聘用合同的過程中，單位或者職工個人都可以提出變更的請求並與對方協商。
（一）變更聘用合同的條件。
意思自治原則是市場經濟的一項基本原則。根據這一原則，當事人有權根據自己的真實意願，為自己設定權利和對他人承擔義務。變更聘用合同約定的內容，是改變當事人的權利義務，就必須遵循意思自治的原則，獲得當事人的同意。因此，聘用合同變更的實質條件是事業單位與工作人員協商一致，即由事業單位與工作人員將要變更的聘用合同的內容，進行充分協商，達成一致意見。未對變更內容達成一致意見的，任何一方都不得擅自變更。
（二）變更聘用合同的形式。
變更聘用合同的形式要件，是採取書面形式。在協商一致的基礎上，將變更的內容記載於書面，才「有據可依」。對原聘用合同進行變更，可以在原合同基礎上增添新的條款或者刪減部分條款，也可以對原合同中部分條款進行修改，還可以在原合同不變的情況下另行籤訂有關聘用關係的協議，作為對原有合同的補充。不論以何種形式變更聘用合同約定內容，其書面文件都應當經事業單位與工作人員籤字或者蓋章生效。且為保證事業單位和工作人員能夠按照變更後的聘用合同約定，履行相應的權利和義務，也為了便於發生人事爭議糾紛時有據可查，變更後的聘用合同文本由事業單位與工作人員各執1份。
四、聘用合同的無效
經事業單位和工作人員籤字或者蓋章的聘用合同，具備了生效的條件。但聘用合同是否具有約束雙方的法律效力，關鍵要看聘用合同是否有效。無效的聘用合同是不具有法律效力的。
（一）確認聘用合同無效或者部分無效的條件
聘用合同的無效是指所籤訂的聘用合同不具有法律約束力。雙方所訂立的聘用合同如果不符合法律、法規規定的生效要件，則該聘用合同不能發生當事人預期的法律後果，因此歸於無效。
聘用合同中有下列情形之一的，即可確認聘用合同無效或者部分無效：
1．損害國家利益或者公共利益的。事業單位的組織目標是為政府履行公共服務職能的實現而提供專業化服務的，其崗位職責的履行直接或間接地牽涉到國家利益和公共利益，因此，禁止通過聘用合同內容的約定來損害國家利益和公共利益。
2．以欺詐、脅迫等手段，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更聘用合同的。平等自願、意思表示真實是聘用合同訂立的基本原則。一方使用欺詐、脅迫等手段，就造成對方當事人不能表達其真實意願，違反了聘用合同訂立的基本原則，也破壞了聘用合同能夠得以全面履行的基礎，所訂立或者變更的聘用合同應當歸於無效。
3．單位免除自己的法定責任，排除工作人員權利的。單位免除自己的法定責任，排除工作人員權利的條款無效，主要體現在兩方面：一是事業單位在聘用合同中免除自己所應當承擔的法定責任，如不為職工交納法定的社會保險、不提供法定的勞動保護、不保護女職工權益等；二是在聘用合同中排除工作人員權利，如排除職工的休息權、獲取合法的報酬權、婚戀生育權等。
4．違反法律、行政法規強制性規定的。法律、行政法規的強制性規定是指法律、行政法規中的規定人們不得為某些行為或者必須為某些行為的規定。與訂立或者變更聘用合同有關的法律、行政法規中的強制性規定主要有關於勞動保護、工作時間、勞動者基本權利、對婦女兒童的特殊保護等規定。實踐中，聘用合同中最常見的違反法律法規強制性規定的情形，如規定婦女不得在合同期間結婚或者生育等。
（二）聘用合同無效或者部分無效確認權的歸屬
聘用合同無效或者部分無效的確認，必須由法律規定的專門機關進行，其他任何組織和個人都無權進行。根據相關規定，有權確認聘用合同無效或者部分無效的機關是勞動人事爭議仲裁委員會或者人民法院。
在實際工作中，事業單位與工作人員對聘用合同無效或者部分無效問題產生爭議，可以向單位或主管部門設立的人事爭議調解組織申請調解，也可以向有管轄權的勞動人事爭議仲裁機構或人民法院提起確認合同無效或部分無效的申請。勞動人事爭議仲裁委員會或人民法院有義務依職權對申請事項進行審查，並做出合同是否有效的確認裁定。勞動人事爭議仲裁機構確認聘用合同無效或者部分無效的裁決，一般應在收到仲裁申請的60日內作出，當事人對裁決無異議，結果即確認。如當事人對裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。在這個問題上，勞動人事爭議仲裁機構或人民法院之間不是法定的先或後道程序，可由當事人任意選擇到哪個機構去提起申請。
（三）聘用合同部分無效的處置
聘用合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。實踐中，聘用合同部分無效一經確認，聘用合同雙方應當對聘用合同部分無效條款進行協商，自行終止、修正或重新訂立聘用合同。
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