勸退是這幾年人力資源領域的熱門話題。它指的是用人單位通過勸說勞動者主動離職的方式與勞動者解除勞動合同。勸退的最直接法律後果就是，用人單位無需向勞動者支付經濟補償金，而勞動者由於已經提交了辭職申請，其在離職後往往不會再與用人單位發生勞動爭議。即便發生勞動爭議，也往往因為勞動者已經提交了因個人原因離職的辭職申請而難以再向用人單位主張經濟補償金。
由於勸退具有上述優點，讓不少用人單位的人事部門熱衷於通過勸退的方式與勞動者解除勞動合同。但實際上，勸退行為如果操作不當，可能轉化為對勞動者的脅迫辭職。勞動者如果用人單位的這種勸退進行了有效取證，勞動者向用人單位發起維權時，用人單位所應承擔的賠償金支付義務將是原經濟補償金的兩倍。那麼在何種情形下，用人單位的勸退行為會轉化為脅迫勞動者辭職呢？以下兩種情況在實務中最為典型：
一、讓勞動者主動辭職並提示如不辭職，單位會採取的特別手段
用人單位的人事工作人員在對勞動者實施勸退時，如果採用的是直接建議勞動者辭職。如果勞動者表達出的是不願意辭職。此時用人單位的人事工作人員常常會向勞動者說明在此種情況下，勞動者雖然可以繼續在原崗位工作，但是用人單位對勞動者將會採取其他措施，讓其很難在該工作崗位上再有任何發展，並且還有可能仍然因某個原因而被辭退。
二、用準備好的辭職申請文件，要求勞動者籤字並告知其不籤字的不良後果
有的用人單位會將已經起草完畢的辭職申請文件要求勞動者籤字。如果勞動者不籤字，用人單位會將不籤字給自己帶來的不利後果進行提示。這些不利後果不僅包括上前文所述內容，同時可能還包括如果不籤字將在未來再發生離職時會故意延遲辦理檔案等離職手續。
三、沒收辦公電腦及其他辦公用品以迫使勞動者提出辭職
勞動者在拒絕提出辭職時，有的用人單位會通過暫停勞動者的工作、拒不提供辦公電腦及相關辦公用品的方式來迫使勞動者只能提出辭職。此種操作方式屬勞動法所規定的，用人單位通過故意不提供勞動條件的方式迫使勞動者主動解除勞動合同。
勞動者基於上述脅迫事項後申請辭職的，其實際作出申請辭職的行為並非勞動者的真實意思表示。勞動者如果已經取證了該類勸退操作的全過程，則其有權以用人單位違法解除合同或者解除合同的行為無效為由要求用人單位支付賠償金或者繼續履行勞動合同。