前幾天客戶委託幫他找一個人資主管，今天恰好有朋友推薦，說跟著他好幾年了，人很踏實，我就隨手把簡歷轉給了客戶。結果客戶在微信給我語音留言，大意是他剛聯繫過，這個小夥子已經找到工作了，這事還得繼續麻煩我。
基層崗位就是這樣，招聘拼的是速度，誰出手快，流程簡潔，誰的機會就大。因為很多時候，面試就是十幾分鐘的事，並且會給最終結果。
獵頭推薦的崗位，除了高端稀缺的技術人才，一般都是中高層管理者。中高層管理者的面試流程與基層崗位截然不同。
基層崗位講究一個快，而中高層崗位則要突出穩。因為越重要的崗位，如果出問題，帶來的危害就越大。
一個月面試多輪，間隔周期比較長，看似很繁瑣漫長，其實細想，其實很正常。以財務經理崗位為例，首先，人資部至少有一輪面試；然後到用人部門，財務總監面試；通過後，主管領導面試；財務的特殊性，一把手也會參與。如果有集團，可能還有集團人資或財務部門的面試。這樣算下來，四輪算少了。
唯一可吐槽的點是面試周期問題。一周一次的面試頻率，完全可以優化到2-3天一次，這樣整個面試走下來，可能會壓縮到10-15天。
面試問題多處雷同，這估計是大部分應聘者共同的吐槽點。誰不煩一遍又一遍的自我介紹，被多個人問是否有朋友或小孩？這說明公司的面試流程雖然有大框架，但定位並不清晰。
很多HR也經常犯這類嘗試性錯誤，打著深入業務的幌子，經常問面試者一些專業問題，其實大可不必。在醫療行業，我曾見一個資深HR問面試者自以為專業的醫療問題，被面試者當場駁回。當時那個尷尬，還有面試者不屑的眼神，讓我記憶猶新。
同樣的烏龍也在用人部門上演。有次一個男孩子氣衝衝地要找院長投訴，原來是他等了大半天，結果護理部一句不是本科結束了面試。他當場質疑，為什麼人資部通過了面試，護理部卻說學歷不過關？這事最後誰也沒捂住，鬧到了院長辦公室，結果不言而喻，護理部被批了一頓，人資也連帶被削了。
這個事提醒我們，面試流程只是最基本的前提，但要讓面試真正落地，各部門或各環節的分工要更具體，最保險的是結構化面試。
在面試過程中，經常有公司會發問，如果你到這個崗位，會如何開展工作？這是一個非常扯的問題，我對公司情況一無所知，不可能憑經驗應對新環境，怎麼說都可以被否。
同樣，方案設計環節也絕對是個坑。如果是設計，你可以看他以前的產品，但讓他設計新方案，到底想什麼呢？
記得在老東家，董事長曾要求面試者拿出設計方案，結果對方很淡定地說，我的方案市場價位在十五萬。如果雙方都不妥協，面試還怎麼進行下去？
面試環節設計方案，本身就是一個偽命題。我們可以大膽預測，這個崗位的招聘，並不那麼急迫，甚至是虛擬的！面試的目的並非挑選合適的人才，而是做一些數據調研，收集更多的設計方案，甚至只是為了鍛鍊某些崗位的面試能力。
最後被淘汰的理由，就是一個笑話。沒有網際網路精神，如果這個理由成立，應該在第一個環節就生效，而不是耗了一個月之後才幡然醒悟。