揭秘——某網際網路公司薪酬體系設計思路

2021-01-18 HR經驗之談

空降的HRD，入職伊始，就被BOSS要求梳理並重新設計公司薪酬體系，這也是很多朋友在實踐中遇到的一個挑戰，我們來看一下某網際網路公司的HRD如何設計薪酬體系。

一、梳理現狀

公司現階段只有200餘人，主營業務是通過電子商務網站銷售各類高端酒，其主要包括總經辦、行政部、財務部、人力資源部、銷售部、配送部、運維部和售後服務部。

公司當時面臨的問題主要是員工工作積極性不高，新人引進慢，定薪無序，新員工入職薪資高過老員工，有薪酬倒掛的問題。

公司現階段的薪酬組成部分只有底薪、獎金和提成三個部分，底薪設置上頗受爭議，存在「會叫的孩子有奶吃」的尷尬情況，有實力的員工紛紛跳槽尋求高薪，沒能力的員工安於現狀，缺乏工作激情。

圖片來源於網絡

二、崗位分析

1、梳理崗位職責，根據職責內容重新調整各崗位職責，形成崗位說明書、劃分崗位簇

2、工作飽和度評估，核算工作量，重新確定崗位編制

3、崗位價值評估，並得出崗位價值分數

三、設計薪酬結構

1、引入工齡工資，根據崗位價值分數，從高到低排序，劃分段位

P1-P3（崗位分數最低的），工齡每滿1年，工齡工資增加100元/月

P4-P6（崗位分數居中的），工齡每滿1年，工齡工資增加300元/月

P7-P8（崗位分數較高的），工齡每滿1年，工齡工資增加500元/月

P9-P10（核心崗位的），工齡每滿1年，工齡工資增加1000元/月

引入工齡工資是留存老員工、激勵新員工的必須組成部分，但工齡工資不宜時間過長，比如售後客服，一個新人簡單學習3個月就能上手，其長期價值並不高，則工齡工資累加最高3年即可，如果無限期累加，會出現「划水」的情況；但是運維人員，如果你更換一個新員工，他不了解網站、ERP、OA、網絡交互等細節，則企業要為此付出高昂的代價，所以這類人員的工齡工資可以考慮累加到5-8年。

在設計工齡工資時切忌一刀切，不管是增幅還是峰值都要根據崗位差異化設置。

2、底薪設計參照崗位價值分數

底薪一定要根據崗位價值分數來設計，以後有任何人質疑誰的薪資不合理，你都可以有站得住腳的解釋！不服，那你來幹一下試試？

3、獎金

除直接銷售人員外，獎金可以大致參考底薪的30%-50%來設計，比如底薪8000，則獎金可以考慮2500-4000左右。

獎金太高，則顯得底薪太低，員工會缺乏安全感。

獎金太低，則顯得底薪太高，獎金的激勵作用會大打折扣。

獎金必須對應考評方案，不管是KPI還是BSC，亦或是360考評，總之，不能讓獎金成為固定工資。

獎金是激勵員工、鞭策員工的重要工具。

4、提成

由於高端酒水毛利率超高，個別單品銷售進價比甚至達到300%（你敢信？100塊錢進的貨，可以賣到300！），所以在提成規則按照產品來設計，將商品按照高中低三個檔位設置提成比例，讓銷售人員有更高的積極性。

5、年終獎金

為鞏固老員工留存，將公司原有的年終紅包（有的五六萬，有的五六千）變更為年終獎金，也就是14薪，因為底薪和獎金設計是充分評估過的，因此14薪也自然相對合理。

但年底只多發1個月，另外1個月放到來年7月發放。想離職？那你永遠都得損失1個月的獎金！肉疼不？

圖片來源於網絡

6、利潤分紅

對於公司核心高管，設置淨利潤分紅，按照公司當年淨利潤環比漲幅的一定比例分配，促進高管為公司淨利潤負責。

7、學歷津貼

不管任何時候、任何公司，學歷水平一定是一個公司發展的重要指標，任何時候有學歷的人，其職業素養、職業規劃、職場學習力都要相對高出一籌（不要拿個例來鑽牛角尖）。

只要你有大專及以上學歷，不管統招，還是自考，一律給予200元/月的學歷津貼。

8、孝親補助

百善孝為先是深入人心的，P9-P10的員工，只要你父母年滿60周歲，公司每月給你父母打款1000元。

我保證，即便你想離職，你父母都不同意！你走了，我每個月少1000元生活費呢！

9、交通補助

公司不設置加班費，以免員工划水。但是因上級領導安排的工作需要延遲下班的，晚上9點鐘以後，公司報銷打車費。

圖片來源於網絡

四、人事費用測算

設計了上邊一大堆的獎金、補助，不要忘了進行費用總控，畢竟老闆是讓你來解決問題的，不是讓你來撒錢的，因此最後必須要進行費用測算，並預測未來3-5年的變化。

五、方案預熱與發布施行

所有的方案都是要經過調研的，先進行核心管理圈的探討，然後走漏一部分風聲，聽聽員工如何議論，看看員工是否認同，千萬不要上來就直接發布執行，要注意，空降兵大刀闊斧的改革，一旦碰釘子，有可能「一蹶不振」。我曾親眼看到過空降的HRD入職3年竟然看不到工資表的尷尬局面。

六、員工意見反饋

通過各部門負責人收集意見，開通貼吧，引導輿論，收集員工的意見反饋，作為後期修訂薪酬體系的重要意見。

數據分析7項關鍵指標，你都知道哪幾個？

還在發愁績效管理？手把手教你制定績效考評方案！

疫情之下，這一大筆錢你都拿到了嗎？

相關焦點

  • 「案例春秋」某工程設計公司薪酬管理制度
    文/荊澤峰第一章 總則第一條 範圍本《薪酬管理制度》適用於**工程設計公司的所有員工。第二條 目的藉由本制度，吸引優秀人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司的競爭力。建立與公司戰略相匹配的、富有競爭力和激勵性的薪酬體系，充分調動員工積極性，從而支持公司戰略目標的實現，促進公司持續、健康地發展。
  • 案例:薪酬套檔測算,新舊薪酬體系更替實施注意事項
    以表為例，A企業某崗位在進行招聘時，錄用人員的薪酬應根據崗位來定，比如，該崗位薪級為8級，根據面試進行綜合評定，對錄用人員小王的薪檔定位為三檔，那麼對應薪級薪檔表，其薪酬定為7800元。在長期激勵員工方面，結合員工職業發展通道，薪級薪檔表也可以發揮作用。案例中的A企業設計了晉檔調薪機制。
  • 薪酬設計中獎金分配的各種思路探討
    某國有企業，主要從事投資經營項目，目前組織架構為，總經理1人、 3、以上兩種方和獎金發放有關的主要是兩部分內容，一是崗位的薪資構成（薪酬結構的設計），二是員工的業績（貢獻）衡量（績效考核） 1、薪資結構設計。通過崗位價值評估、市場薪酬調查，可以得到一個崗位的總薪酬，就是預計一年可以拿到多少錢，但是這個錢怎麼發，決定於薪酬結構的設計，就是固定薪酬和變動薪酬怎麼拆分。
  • 薪人薪事線上沙龍:教育行業HR如何搭建薪酬體系,掌握話語權
    今天我們就從教育行業的薪酬體系建立和薪酬管理上，為HR分享如何搭建更專業、更有行業針對性的薪酬體系，幫助HR掌握更多主動權。　　Part.1　　組織健康診斷　　四維度審視現行薪酬激勵作用　　做薪酬體系和管理時，首要工作就是診斷企業薪酬體系是否健康，審視現有體系能否滿足組織發展，一般情況下會從以下四個維度評估：　　1）競爭策略診斷
  • 揭密華為、阿里、字節、騰訊的職級薪酬體系
    2、崗位職級　　阿里巴巴集團採用雙序列職業發展體系：　　一套體系是專家路線【P序列=技術崗】，程式設計師、工程師，某一個專業領域的人才，一共分為 14 級，從 P1 到 P14，目前校招最低從 P4 開始；　　一套體系是M路線，即管理者路線【M序列=管理崗】，從M1到M10。
  • 德國IT 薪酬大揭秘!
    但也不是所有公司都願意拿乾貨出來，比如下面這個來自某中介公司的關於IT行業的薪酬報告，做的挺好看，但數據就有些太籠統了。 大量與職位提供公司，以及求職者的談話 公司的高級管理人員的多年經驗 公司歷年的薪酬資料庫 獵頭公司一般只聯繫有工作經驗的求職者，所以該報告可信度很高，周圍有過跳槽經驗的同行們看過，報告中薪酬確實符合實際水平。
  • 順豐速遞的薪酬體系你看過嗎?看完感嘆:太走心了不服不行!
    除了計件工資，順豐快遞員薪酬還從直接薪酬和福利兩個大的部分來設計，有工資有獎金，有福利，與績效掛鈎。沒有白拿的高薪，但卻是打造成了員工最珍視的工作。看完順豐的薪酬體系或許你也有了這兩個問題的答案：從人性出發，精神上重視，物質上激勵，員工的執行力和歸屬感自然就來了。企業經營的目的是利潤，但離開了員工，誰來創造利潤呢？一位出色的企業管理者，必然懂得激發員工為企業創造利潤，而在激發員工這件事情上，關鍵還得看企業的薪酬體系。想做出一套你公司的薪酬體系方案嗎？
  • 團隊薪酬及獎金分配,這樣設計會更好!
    傳統獎金分配問題 一、傳統的獎金分配方式 團隊薪酬中的獎金分配的前提通常是在團隊績效得到了公司的肯定，其目的是為鼓勵團隊成員繼續努力而設置的獎金項目。
  • 公開課預告 | 標杆地產績效體系設計及管理
    主要聚焦在組織管控/組織架構設計/編制設計/績效與運營/薪酬體系與人才開發體系等領域；在組織績效/個人績效/薪酬設計和人才開發領域案例尤為出色。 　　承擔多家企業管理顧問。主要涉及人力資源、運營管理和企業管理等；多次輔導企業實施戰略解碼/戰略地圖推演/組織架構設計/職級體系/招聘管理/人才甄選/培訓管理與人才開發/績效管理/人才盤點/職業生涯規劃/勞動風險及薪酬管理等。
  • 薪級薪檔與薪酬套檔測算
    通過薪級薪檔表，HR可以快速定位某個崗位、某個員工的薪酬水平；同時，薪級薪檔表的設計考慮到了員工在崗位不發生變動的情況下的薪酬發展，延伸性較好。總而言之，薪級薪檔表是比較好的薪酬工具。某企業的薪級薪檔表如表所示。
  • 薪酬設計:日常薪酬核算與發放,績效工資/獎金的計算方法
    日常薪酬核算與發放隨著IT技術、人工智慧的發展，越來越多的公司開始使用計算機系統、雲計算等來代替人工進行員工薪酬核算。但從目前的狀況來看，計算機代替的只是其中的一部分。作為HR工作者，我們仍然需要搞懂日常薪酬核算與發放的相關內容，這樣在使用系統或對接薪酬核算需求時，才會更加便捷。
  • 戲說薪酬邏輯
    因此在網際網路新業務上不能一刀切，得依賴深入的戰略洞見和對業務成長健康管理的實踐藝術來駕馭機會，平衡風險，可能這也是網際網路行業為什麼沒有大範圍發展出類似傳統製造業強大精細的預算管控體系的現實原因。有人說創業像在泥巴地裡越野，半掌控，半失控更能成功跑過去。
  • 某公司銷售激勵方案
    如果你答應了，肯定會入職你的公司。這個時候我們要知道一個邏輯：他是在原有的企業資源和市場影響力和團隊成員基礎上取得成績的，換句話來說，他還是用原來的經驗和能力，在你這多要了5000元，並且對你的公司一無所知。這個時候你憑什麼要花這個價錢來請他？
  • 從設計事務所到網際網路科技公司,揭秘易蓋房發展史
    2016年成立的易蓋房科技有限公司是一家專注於為中小型建築市場提供一站式服務的技術平臺機構企業,其網際網路平臺化的運營模式涵蓋了建築設計、施工、裝修、建材、家居等全產業鏈一站式蓋房服務。在資本市場中,易蓋房也憑藉其獨創的服務模式和理念,先後獲得御風資本和海貝投資的兩輪千萬級融資,以及京東、國美、索尼等企業的商業合作。
  • 2019最新HR薪酬計算Excel模板,資深HRD吐血整理!(建議收藏)
    ⏩057.薪酬設計工具合集,懂技術的HR人手一份！⏩056.500強薪酬制度大全,看完就能找到差距！⏩055.行政管理工作細化與範本！⏩054.76套精美員工培訓PPT！⏩051.講真,不懂崗位價值評估,就別談薪酬設計！-崗位價值評估精選！⏩050.合伙人機制大揭秘，不服不行！⏩049.勝任力案例解析集錦！⏩048.人力資源制度全模塊制度大集合！
  • 某汽車公司員工薪酬管理辦法的英語翻譯文稿
    第一章 總則Chapter I General Principles第一條 根據XX汽車有限公司（以下簡稱公司）發展戰略和人力資源管理策略，為充分發揮薪酬制度吸引、保留和激勵人才的作用，進一步規範公司薪酬管理，特制訂本辦法。
  • 網路遊戲開發薪酬最高平均每月12347元
    這麼多網際網路細分行業中，為什麼「網路遊戲」薪酬會最高？昨天，記者找到了浙江首遊網絡科技有限公司的董宇。該公司辦公地點在鎮海莊市，成立於2013年11月，專門開發手機遊戲。1984年出生的董宇已經是這家公司年齡最大的員工了，目前是技術團隊的負責人。通信專業研究生畢業的他於2014年加入浙江首遊，之前一直在北京工作，供職於一家世界500強企業。
  • 常被混淆的帳號體系與帳戶體系
    導語：帳戶體系是任意一款網際網路產品都必有的基礎體系，而帳戶體系的產品設計文章卻寥寥無幾。本文小編將從互聯保險產品的帳戶體系入手，來聊一聊如何基於複雜業務場景構建一套完整帳戶體系。帳戶體系、帳號體系、用戶體系的區別與聯繫在分享如何構建帳戶體系之前，先聊一聊小編對「帳戶」「帳號」「用戶」三者之間關聯和區別的理解。
  • 脈脈,網際網路大廠最想收編的公司
    這家成立於2013年的公司以求職招聘起家，卻靠匿名爆料成為網際網路行業一個特殊的存在：它是「網際網路人的樹洞」，又是大廠PR們的噩夢。越來越多網際網路公司的人事變動、業務調整、八卦醜聞都始於脈脈，且最後都被證明是真實的：阿里收購餓了麼、陸奇離職百度，ofo貪腐事件……求職、找人脈的低頻需求黏不住用戶，八卦爆料卻可以。
  • 眾邦銀行李耀:「POWER」體系引領網際網路銀行科技賦能
    「實時」指的是通過移動網際網路、物聯網等技術手段，結合帳戶體系，對企業的訂單、資金、物流、倉儲等情況進行實時掌握；「實情」指的是利用大數據、人工智慧等手段，對企業實現全維度數據的分析，包括企業主個人、關聯企業的信息等，以此實現穿透性分析，通過多角度了解企業的真實情況；「實物」指的是通過物聯網技術、生物識別等手段，建立電子圍欄、電子標籤等，對貨物進行全生命周期的管理。