圖源：圖蟲創意
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當前，我國高等教育領域改革逐步深化，隨著國家宏觀職稱政策的頒布，省級高校教師職稱政策也相繼出臺，高校教師職稱制度不斷得以深化和完善。
2019年，人社部就明確表示：力爭2020年底前完成各系列職稱制度改革工作！
那麼，職稱改革，對高校教師有什麼影響呢？
沒有職稱，寸步難行
按照有關規定，在高等學校中，高校教師職稱設置初級、中級、高級，其中高級分設副高級和正高級。初級、中級、副高級、正高級職稱名稱依次是助教、講師、副教授、教授。
但是目前，在中國的高校中，其實存在著職稱與崗位不對稱的情況，教授、副教授等「崗位」級別，並不意味著有正高、副高等「職稱」。這與長期以來實行的「評聘分開」的聘任制度有關。評聘分開，即聘任相應的專業技術職務與獲得專業技術任職資格分開，在高校中往往出現「高職低聘」。
此前中國高學歷人才比較稀缺，博士或碩士進入高校就可以成為講師，再隨著年限、資歷的提高，一步步晉升評為副教授，教授。甚至有碩士學歷的老師，是先取得了教授的職稱，再去讀博。還有從海外回來的博士，直接就可以入職高校，成為副教授。
而現在，隨著我國高等教育的不斷發展，高校的水平也水漲船高。「碩士遍地走」，博士畢業進入高校，一般要以博士後的身份加入科研或者教學團隊，職務上都達不到，所謂職稱也就更難獲得了。
職稱，作為專業技術水平、能力以及成就的標誌，其實不僅僅是一個稱號，在高校中更是與一個教師的職業生涯息息相關。
薪資福利，多與職稱掛鈎
傳統的「助教-講師-副教授-教授」體系中，高校教師一般適用於崗位薪酬制，由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼等構成。不同職稱級別的工資待遇會有差別，而即使是同一職稱級別，但崗位級別不同，工資待遇也不同。
此前實行的工資標準中，從助教至教授，職務劃分為十六個等級，同一級別職稱不同，基本工資差異很大。雖然因高校不納入事業單位管理後，這個標準辦法已經被廢止，但是職務等級的「階級固化」已經深入人心。
圖源：中國政府網
對於初入職場的「青椒」來說，工齡偏少、沒有職稱，基本工資只能以崗位定薪，所以他們往往成為了高知低薪的代表。
摘自知乎
近日引發熱議的深圳大學最高年薪70萬招聘教師一事，招聘的117個崗位包括專業教師、授課教師和助理教授等，但不少崗位最低專業技術資格要求為副教授或教授。如果沒有職稱的加持，連入職高校的資格都沒有，且遑論高薪與否了。
高級職稱，到退休都不一定評得上
一般來說，現在到高校工作的博士不用申請，即可獲得講師職稱。但講師晉升為副教授職稱，可不是3年5年的混資歷就行。
國內高校評職稱就像「計劃經濟」一樣，各院系瓜分高校內本就不多的名額。一方面，副教授和教授會被作為「特殊福利」，吸引高層次學者（雖然真正厲害的「大佬」可能並不在乎這個頭銜），留給本校老師的額度有限；另一方面，就像金字塔一樣，越高級別的職稱越是金貴，上升通道極為擁堵。也許上百個講師競爭一個副教授，而教授更是存在退一個進一個的現狀。僧多粥少，有資格參評的講師、副教授可以有很多，但能評上副教授、教授的只是鳳毛麟角。
此外，中國高校改革趨勢就是告別「鐵飯碗」，不管是講師還是副教授，3年一評，非升即走。不管是晉升還是為了保住工作，高校教師都在拼命做科研、搞項目、申請基金……幾年下來，也許會發現，你在做別人也在做，並沒有取得實質性的成績或是有突破性的貢獻——「內卷」了嘛！
更何況，很多高校依舊存在著「論資排輩」和複雜的人際關係，這些都是影響職稱評定的重要因素。在評定高級職稱的路上鎩羽而歸，以講師或者副教授的身份退休，這樣的情況大有人在。
除了在崗期間的待遇，退休之後的待遇也與崗位、職稱有很大的關係。根據人社部、財政部《關於增加機關事業單位離休人員離休費的實施方案》，教授及相當職務每月增加離休費820元，副教授及相當職務580元，講師（含相當職務）及以下職務400元。
圖源：人社部官網
本身退休工資就和退休前的基本工資中所繳納的社保基數有關，級別越高收入越多。退休後，教授、副教授的「優勢」就更體現出來了。講師遍地的高校，如果不能晉升，那「講師」這個身份可以說毫無含金量可言。30年左右的高教生涯，只能「竹籃打水一場空」。
強者愈強，沒職稱就沒資源
除了與待遇、個人晉升直接掛鈎，職稱的級別越高，在國家一些資助培養項目的取得上也更有優勢。
一般情況下，高校講師不帶研究生，副教授級別能擔任碩士生導師，教授水平是博導，這還得是有博士點的學校才行，沒有博士點的高校，也只能授予碩士學位，教授最高也就是帶碩士研究生。
當然，清北級別的學校，也有副教授做博導的情況。
自身職稱的加持，有學生團隊的人才力量，教授想要申請國家項目、基金等資源，也會更加有優勢。而且在同等競爭下，職稱是展現能力水平和業績成果的直觀指標，職稱級別高，一般情況下就代表更強的能力水平和更重大的業績成果，在被選擇時，無疑是具有說服力的一張牌。
在評職稱這件事上，高校教師的普遍心理是不評不甘心，參評特累心，落評更灰心。雖然有難度，但是青年教師們還是不放棄一絲絲機會，競爭激烈度不言而喻。
職稱改革，進入「深水區」
職稱對青年老師來說就像是山，不僅要翻一座又一座，而且一山還比一山高，一起翻山越嶺的人還不少。高校教師在追求高級職稱的道路上，所在高校、省市以及國家提供的政策也對他們產生了深刻的影響。
近年來，隨著高校聘用制度改革，人事制度不斷深化，職稱改革也被提上日程。
2020年7月，人社部辦公廳、教育部辦公廳發布關於《關於深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見（徵求意見稿）》公開徵求意見的通知。不僅劃定了高校教師職稱評審的基本標準，還從幾個方面對職稱改革提出了要求：
師德表現成職稱評審首要條件
《徵求意見稿》中提出，嚴把思想政治和師德師風考核，將師德表現作為教師職稱評審的首要條件。完善思想政治與師德師風考核辦法，健全評價標準、體系及考核方案，提高考核評價的科學性和實效性。
師德，是很難被評價和量化的一個指標。北京師範大學教育學部教授李奇曾表示，應該對師德建設的內涵進行明確界定：「比如學術誠信是師德的重要內容，導師跟學生的學術成果按照參與度多少如何署名等都應該有所規定，而不是像現在一樣沒有具體制度。」
2020年11月，教育部網站公布《研究生導師指導行為準則》，明確研究生導師「十不得」。並將導師履行準則的情況納入學位授權點合格評估和「雙一流」監測指標體系中，對導師違反準則造成不良影響的高校，將視情核減招生計劃、限制申請新增學位授權，情節嚴重的，將按程序取消相關學科的學位授權。
師德，不僅影響個人自身，也與高校的發展密不可分。高校教師與學校本就是相互成就、相互監督的關係，考評師德，也就對雙方都提出了更高的要求。
破除「唯論文」導向
《徵求意見稿》要求，合理設置職稱評審中的論文和科研成果條件，不將論文作為評價應用型人才的限制性條件。要推行代表性成果評價。此外，對職稱外語和計算機應用能力考試不作統一要求。
也有很多高校已經付出了實踐：
2020年11月，西北農林科技大學職稱評審結果出爐。39年來全身心撲在教學一線的裴金萍晉升為教授。作為一名教學為主型教師，裴金萍潛心教學，但科研項目及論文一直是她的短板，如果按照往年的職稱評審條件，是不夠申報資格條件的。同樣的情況還有化藥學院青年教師母海缽，2016年入職的他從事教學科研工作，由於工作業績突出，被直聘為副教授；水建學院副教授張耀哲因為解決了工程技術難題，取得了標誌性成果，成功晉升高一級職稱；理學院教師宋世德得益於主編了國家級規劃教材，由副教授直聘為教授；教育教學效果得到公認的「金牌教師」、生命學院姜在民老師被直聘為教授……
南通大學文學院的一位講師因指導學生在創業大賽中榮獲金獎，在2019年評審中，直接獲評教授。
2019年3月，南京林業大學發布《南京林業大學教學專長型高級專業技術職務資格條件（試行）》，學校在對「教學專長型」老師進行職稱評聘時將教學業績取代科研業績，重點考察其教學水平和人才培養的成績。當年7月，從教已33年的理學院教師蔣華松評上了教授，成為該校第一位「教學專長型」教授。
2019，哈爾濱工業大學外語學院英語專業教師李雪憑藉突出教學成果成為學校長聘崗教授。航天學院教師呂海寶憑藉突出的科研能力和發展潛力，僅用了兩年時間，就從講師獲評教授，坐上了講師到教授至少5年，平均8-10年的「直通車」。
教學質量好不好、學生是否有進步這些難以量化的內容，一度在很多高校的職稱評定中被邊緣化，「一把尺子評所有」「科研論文量化」，這是不少高校職稱評定過去出現的問題，也是很多高校教師晉升過程中的縮影。缺少過程評價、分類評價，既挫傷了很多教師的教學積極性，也嚴重影響人才的培養。
然而，也必須清晰地認識到，教學突出、重大成果……這些相比論文數量、發布平臺，都是更加主觀和寬泛的要求，雖然說給專注教學或是科研的高校老師打了一劑「強心針」，但是職稱僧多粥少的情況下，還是有很多教師選擇寫論文為主的晉升「老路」，如何打破這一固定思維定式，職稱改革任重而道遠。
再者，破除「唯論文」不是不要論文。《徵求意見稿》中提出的推行代表性成果評價，提出了一條新思路。
什麼是代表性成果？不是說出了一本厚書、在頂級期刊上發表了論文就叫代表性。如何保障代表性成果評價科學性和公平性，就值得深思。
2017年9月，浙江大學發布《優秀網絡文化成果認定實施辦法（試行）》提出，優秀網絡文化成果納入學校科研成果統計、各類晉升評聘和評獎評優範圍。這就在廣大師生中引起強烈反響。
職稱評審權下放高校
《徵求意見稿》提出，高校教師職稱評審權直接下放至高校，自主組織評審、按崗聘用，主體責任由高校承擔。
截至2012年底，全國具有教授、副教授職稱評審權的高校分別為175所和123所，其餘高校的教師高級職稱評審權仍在省級教育行政主管部門。因此，我國職稱評審制度實際上是「雙軌制」。
圖源：教育部（時間截至2012年12月，部分學校校名未更新。）
高校教師職稱評審無疑屬於學術範疇。將職稱評審權下放至高校，意味著職稱評審擺脫以往的行政審批方式，政府對此今後更多將是監管而非「直管」。職稱評審化繁為簡，對於不能正確行使評審權、不能確保評審質量的，將暫停自主評審工作直至收回評審權。
這與現在很多高校實行的聘任制其實也是一脈相承的。
近日，威海職業學院結束的第五聘期專業技術崗位競聘在校內外引起震動：1名教授、4名副教授因為業績處於同級競聘崗位末尾被降級低聘，同時有14名青年教師則因業績突出而被破格直聘為副教授。
職業學校競爭都如此，更何況本科高等院校。在「預聘-長聘」制普及的高等學校，教師如果想在下個聘期續聘現職或更高職稱，必須在本聘期內傾盡全力做好教學、科研等工作。
此外，2017年，現任教育部長陳寶生曾大聲疾呼：「東部各高校，請對中西部高校的人才『手下留情』！挖走這些人才，就是在掘人家的命根！」
圖源：光明日報
這種現象，其實就與職稱評審制有關：東部高校師資實力整體上高於中西部，前者職稱評審的難度也普遍高於後者，因此有可能前者一個副教授的水平，和後者同一學科專業的教授差不多。省級教育行政主管部門評審的職稱，如果憑藉「教授」頭銜在全國流動，無疑到哪裡都是「香餑餑」。
教授代表著更多的政策傾向，更高的評價指標。東部高校想要「挖」中西部高校的教授，在自評體制下，可能要重新評定了。西部高校的教授，如果水平達不到最低標準，就有可能只能低聘為副教授。職稱評審權下放高校，在某種程度上，對於東部高校原有的教師相對公平，也能緩解「掘命根」的現象。
對於大多數高校來說，職稱改革還有很長的路要走，雖然目前一些高校在職稱改革方面進行了有益嘗試，但隨著學科發展，如何更好地將育人質量用於教師評價依然是一個需要不斷向更優去完善的課題。
隨著國家宏觀職稱政策的頒布，省級高校教師職稱政策也相繼出臺，高校教師職稱制度不斷得以深化和完善。
12月8日，北京市出臺《北京市深化自然科學研究人員職稱制度改革實施辦法》和《北京市深化哲學社會科學研究人員職稱制度改革實施辦法》，首次將兩個研究系列納入社會化評價，首次實行科研人員分類評價。此舉在全國範圍內引起強烈反響，不少專業技術人員認為，「北京辦法」或將引爆新一輪職稱改革。
據統計，2014-2018年，共有14個省份發布了單獨的高校教師職稱政策（下圖中，雲南和甘肅兩省未能收集到），高校教師職稱制度是國家宏觀政策的具體措施，已經成為落實高校辦學自主權和推動內部治理現代化的有力抓手。
《新一輪省級高校教師職稱政策研究——基於12省份政策文本的分析》
高校教師職稱改革政策明確，評與聘的權力均歸屬於高校，形成一種評聘結合模式。「評審」和「聘任」都是我國高校教師職稱制度的重要組成部分，評審絕不是為了「評」，而是為了崗位的「用」。
「雙一流」建設進程中，要求通過體制機制改革激發高校內生動力和活力，教師職稱評審改革「牽一髮而動全身」，對於高校，既是機遇也是挑戰。
參考文獻[1]人力資源社會保障部辦公廳 教育部辦公廳關於《關於深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見（徵求意見稿）》公開徵求意見的通知http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zcfg/SYzhengqiuyijian/zq_zyjsrygls/202007/t20200724_380517.html
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