根據《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。這是法律賦予勞動者的單方解除權，目的是保護勞動者的人身自由和擇業自由。對此，任何人、任何單位附加任何限制性條件都是違法的。
然而，蕭莉莎（化名）按照上述法律規定申請離職時，其所在公司竟然以她未按規定辦理工作交接、她本人還要進行離任審計等為由，拒不為她出具離職證明，進而導致她無法到新單位任職。
近日，法院依據查明的事實，認定公司的行為構成違法，並判決公司在10日內為蕭莉莎出具解除勞動合同證明並辦理檔案和社會保險轉移手續，同時向蕭莉莎支付各項經濟損失65萬餘元。
員工辭職獲得批准
卻未拿到離職證明
「我於2013年3月到公司工作，兩年後成為總經理。2016年3月1日，與公司續籤期限自即日起至2021年2月28日止的勞動合同。」蕭莉莎說，按照合同約定，她提前30日以書面形式通知公司即可解除勞動合同。合同解除後，她應按公司需要的合理期限及時履行工作交接義務。 如果她未按要求履行交接義務而導致公司損失應予賠償。
「這份勞動合同的附件3是雙方籤訂的補充協議。協議約定，我對自己獲得或了解的商業秘密應承擔保密義務。勞動關係解除後，脫密期為半年。期間。公司將按照每月2000元應發工資標準和脫密期限按月向我支付經濟補償金，並按月繳納五險一金。」蕭莉莎說，這些經濟補償將在她離崗之後按月支付。
2019年2月10日，一家科技企業向蕭莉莎發出《入職通知書》。該通知載明：蕭莉莎已被企業正式錄用，邀請其於2017年3月22日入職報到。其職位是專職董事，合同期限3年，薪酬構成為工資+獎金，稅前工資為8萬元/月，每年支付13個月工資，獎金按企業年度經營情況和企業相關規定和文件執行。對於入職手續，該通知明確要求：被錄取員工報到時，需攜帶本人與原單位解除或終止勞動合同的證明等個人資料。否則，將不予錄用。本通知將作為企業與員工個人籤訂勞動合同的附件之一。
同年2月15日，蕭莉莎以個人原因向公司提交《離職申請審批表》。公司人力資源部負責人在該審批表上簽字同意。2月27日，公司發布通知，免去蕭莉莎的職務。3月21日，蕭莉莎將其保管的保險柜備用密碼鑰匙、檔案櫃備用密碼鑰匙等物品進行了交接。
「本以為事情會這樣順利進行下去。豈料，公司態度突然發生變化，拒絕為我出具離職證明。」蕭莉莎說。
公司否認批准離職
拒絕賠償員工損失
「一開始，我不知道公司為什麼改變態度。後來的事情證明，公司是有意刁難我。」蕭莉莎說，在她認為自己已經離職並做了相應準備的情況下，公司依據她的考勤記錄說，儘管她在2019年3月份的考勤記錄不連續、4月21日只有一天考勤記錄，但這仍然能夠證明她並沒有離職。為此，公司還向她發放了相應月份的工資。
「我正式離職時間是2019年3月31日，公司當然應該向我支付3月份的工資。而4月份發的錢是我報銷的營銷費用，不是工資。」蕭莉莎說，公司之所以不讓她離職，是想追究她所謂的失職失責造成不良貸款等問題。為此，公司2019年6月1日還特意下發一份調動通知，將她調到另外一個部門工作。
而這個時候，正是蕭莉莎到另外一家企業辦理入職手續的關鍵時刻。根據她反映的情況，該企業於2019年6月5日向蕭莉莎發出延期入職回復。該回復的內容是：已收到蕭莉莎延遲入職申請，根據企業項目進程安排，其專職董事職位可保留至2019年7月31日。屆時，若蕭莉莎仍無法辦理入職手續並與企業籤訂勞動合同將取消錄用，請儘快落實入職條件。
「公司想讓我承擔所謂的工作失職責任，一定會拖延辦理離職手續。除此以外，我的離職還需進行離任審計，這些都需要時間。不過，這些事都是工作程序上的事，該怎麼進行、我將來負什麼責任，均不會因為我從公司離職而無法落實。可是，公司就是拖著不辦！」蕭莉莎說。
因為實在等不及了，蕭莉莎只得於2019年7月13日向勞動爭議仲裁機構提出申請，請求裁決公司向其出具解除勞動合同證明書並配合辦理人事檔案及社保籤轉等手續，同時賠償其因不能順利調動工作帶來的損失。可是，公司對她的請求一概予以否認。
員工辭職申請即可
不必經過單位批准
仲裁機構審理後於2019年11月作出裁決，公司不服該裁決向法院提起訴訟。
法院庭審時，公司稱，即使雙方勞動關係已經解除，在蕭莉莎未按照公司規定辦理完畢工作交接的情況下，公司也有權拒絕出具解除勞動關係的證明。況且，公司是否出具離職證明與其是否成功入職應聘的企業並無必然關係。假設其能夠成功入職該企業，其薪酬待遇亦是不確定的。
蕭莉莎認為，她應聘的企業是一家準備上市的公司，對方需要她這樣的人才，所以，給出了比較高的工資報酬。同樣，該企業招聘的是中高級管理人員，其要求入職時必須提交與原單位的勞動關係解除證明，這是應該的。她因公司的行為導致工作機會丟失，公司應當予以賠償。
法院不認可公司的主張，同時，認定雙方之間的勞動關係已經於2019年3月31日依法解除。其理由是：
首先，蕭莉莎於2019年2月15日以個人原因向公司申請辭職，並在此後的3月31日離職，符合雙方勞動合同約定及法律規定。
根據《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，這是法律賦予勞動者的單方解除權，旨在保護勞動者的人身自由和擇業自由，並未附加任何其他限制性條件，並不以用人單位是否同意為解除的前提條件。同時，其勞動合同也約定，蕭莉莎提前30日以書面形式通知公司可以解除本合同，雙方解除勞動合同後，其應按公司所需要的合理期限及時履行工作交接義務。
因此，無論公司是否同意，蕭莉莎均具有提前30日通知公司解除勞動合同的單方解除權。按照合同約定，其履行工作交接義務可以在勞動合同解除後公司指定的合理期限內進行，工作交接並非公司拒絕出具解除勞動關係證明的理由。
其次，問責調查與離任審計並非阻卻蕭莉莎勞動關係解除的理由。
公司有權對蕭莉莎進行問責調查及離任審計，蕭莉莎亦有義務配合公司進行問責調查及離任審計，但問責調查與離任審計均應有合理期限，且蕭莉莎是否離職與公司進行問責調查和離任審計並不衝突，公司不能以此為由拒絕為蕭莉莎辦理離職手續。
《勞動合同法》第89條的規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。本案中，蕭莉莎收到所應聘企業入職通知即向公司申請離職，該行為不違反法律規定。公司拒絕為蕭莉莎出具離職證明，且在延期後仍不出具該證明，直接導致蕭莉莎應聘失敗。經核算，蕭莉莎遭受損失的時間為8個月，按照其應聘企業給出的待遇條件，公司應當向其賠償64萬元。
綜合以上情況，法院根據查明的事實判決：1.公司向蕭莉莎出具解除勞動合同證明，並辦理檔案和社會保險轉移手續；2.支付經濟損失64萬元；3.支付脫密期經濟補償金1.1萬元。本案判決後雙方均未上訴，目前已經發生法律效力。
記者 趙新政