案例：員工A是佛山市某公司的車間操作工，於2001年5月入職，2015年與公司籤訂了無固定期限勞動合同，2018年10月11日，公司以黃某嚴重違紀為由，解除與黃某的勞動關係，並不支付任何的經濟賠償金。黃某對公司的決定不服，向勞動仲裁委申請勞動仲裁，要求公司支付其違法解除勞動關係賠償金223781.25元。最終黃某勝訴，公司向黃某支付解除勞動關係賠償金200555.95元。
實務操作中，類似以上所述的情況屢見不鮮。而在最近一份勞動法案件白皮書的大數據分析中，64%的案件是企業敗訴的。企業在評估員工工作表現時，通常以主觀因素判斷其是否違紀、是否勝任崗位，而其實這種想法是錯誤的。
在辭退員工時，企業不能僅僅以違反公司規章制度為由，還需要對員工的違規行為進行舉證。若公司無法對其主張提供相應的證據，則需要承擔舉證不能的責任，向勞動者支付相應的經濟賠償金，也就造成了本文案例中，企業敗訴的情況。
關於公司規章制度的制定，在《勞動合同法》中體現為：涉及到勞動者切身利益的管理規定，如勞動報酬、工作時間、勞動紀律等規章制度需要進行民主程序，以保障勞動者的知情權。
因此，針對案例中以嚴重違反公司規章制度為由解除黃某的勞動關係，企業正確的操作應該是：
1. 制定合理的規章制度
企業主張員工嚴重違反公司規章制度，首先需要公司有明確、完善、合理的規章制度。在規章制度起草或修訂環節，應該交由「職工代表大會」討論。如果沒有職工代表大會，應當是全體職工討論。企業員工有權參與公司規章制度的建議環節，決定規章制度的合理與否。
具體的判斷標準需要根據各企業的業務特性，且需要在司法實踐中確認。企業需要注意的是，一定不可以自身主觀意識判斷規章制度的合理性，這將直接影響公司的規章制度在司法實踐中是否被法院所支持。
2.徵詢員工大會意見並予以資料留存
「職工代表大會」上，企業應注意留存會議的通知、紀要、影像圖文資料，以備將來作為證據使用。
3.確定最終規章制度
最終版的規章制度應由「職工代表大會」通過，並說明採納與不採納建議的原因。只要是在本著充分溝通和尊重員工意見的前提下完成的會議，無論最終職工代表是否同意，在司法實踐中，該規章制度方案均可被接受視同確定。
4.公示的必要性
企業的規章制度是以全體公司員工和部門作為約束對象，因此每一位在職員工都應當了解。公示的核心在於送達並讓所有員工知曉該文件，企業需要主動將該文件下達至每一位受約束對象。
在實際操作中，很多中小微企業沒有專業的人事部門去完成規避風險相關的工作。對於合法辭退員工操作的不了解，很容易讓企業陷入與員工的糾紛泥潭中。在與員工勞動仲裁的一來二往中，企業容易拉長戰局，最終卻依然付出經濟賠償，同時名譽受損。
在這種情況下，選擇一家高標準的人力資源第三方服務機構，將事務性的工作交由人力資源第三方服務機構完成，顯得尤為有必要。企業的風險管控、法律諮詢、以及勞動糾紛仲裁，都將由人力資源第三方服務機構協同處理，幫助企業預判風險、規避風險、處理風險。
您可能還想了解：
工傷後復崗，企業想調崗合法嗎
新員工入職，不籤勞動合同有哪些風險
崗前「7天無理由」試工，企業還要買單麼？