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「未來，每年將會向社會輸出1000名在阿里工作10年以上的人才。」馬雲在阿里12周年時的話最近在朋友圈很是火爆。
隨後，針對這一說法，馬雲迅速回應，「在阿里的員工能熬到三年非常難，熬到十年的員工在阿里是寶貝……這批人經過阿里的嚴格訓練，對數字經濟、執行力、管理文化理解，超越了很多其他公司。」
網友稱，裁員就裁員，還說得這麼清新脫俗，馬老闆果然會聊天。
大廠裁員：您說得都對
說起近兩年的網際網路裁員，每個網際網路企業的說法貌似都很有特色，除了馬雲的「向社會輸出人才」之說，還比如：
騰訊：結構性優化
百度：鼓勵狼性、淘汰小資
華為：放棄平庸員工
京東：淘汰掉因為身體原因不能拼搏的員工
科大訊飛：提前吃飯的員工需要被優化
蔚來：局部優化，提高運營效率
不愧是大廠，連裁員說法都這麼令人「無法反駁」，不過想想馬爸爸的「996是一種巨大的福氣，中國BAT能夠996，是修來的福報」之說，也不是很難理解了。
都說網際網路寒冬到來，行業內人人自危，當網際網路紅利逐漸被蠶食殆盡，為維持企業發展營利而向員工揮起屠刀的，絕不是僅阿里一家。
還記得不久前網易因暴力裁員而被罵上風口浪尖，在短短幾天內引發全網關注，網友以及各大公眾號紛紛對網易「口誅筆伐」，而這件事，也傷了不少一心想要進入網際網路企業的年輕人的心。
阿里、網易等作為極具代表性的網際網路企業，讓年輕人認識到即便是在被人頂禮膜拜、奉若神明的大廠，在有些時候也是朝不保夕、戰戰兢兢。
當然，也只有這些大企業的裁員信息能夠有機會被媒體們關注並報導出來，被我們這些吃瓜群眾所看到，再回過頭來逛逛脈脈等職場社交軟體上，總會感覺自己像是走錯了片場，彷佛是大型比慘大賽現場了，被裁理由也是應有盡有，比宮鬥劇還狗血。
太年輕了被裁、實習生被裁、年紀大了被裁、跟領導關係不好被裁、甚至還有因裁員名額沒滿被裁……
反正因為一切說不清的理由，你都有可能會被裁。
且先不論這些事情的背後真相如何，在一家企業兢兢業業工作十幾年，「處心積慮」跟同事打好關係，結果連自己被裁的理由都不能讓人信服。或許這些大企業的行業地位帶來了話語權的壟斷，手握年輕人的職業前途，缺的是敬畏。
任何一個為企業付出過的人，都值得被尊敬。
被裁員 也要保護好自己的權益
即便是被裁員了，該有的權益還是要爭取到。根據我國法律規定，企業裁員的，應當向勞動者支付經濟補償金。
《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
一般企業的賠償金都為N\N+1\N+2，N也就是在該單位的工作年限，N的計算基數是指員工離職前12個月的平均工資，是按照應得工資計算（即扣除五險一金、個稅之前的工資）；而員工在本單位工作不滿12個月的，則按實際工作的月數計算平均工資。
按照勞動法律法規，如果勞動者的月工資高於本地區上年度職工月平均工資3倍的，按職工月平均工資3倍的數額計算，如果不到3倍的就按上述標準計算，且向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。
而當企業出現需要支付N+1經濟補償時，一般要滿足一下條件：
目前N與N+1是較為廣泛的賠償方式，例如科大訊飛、阿里巴巴、網易、華為、京東一般都是採用N或N+1進行賠償。
根據相關阿里離職人員所說，阿里儘可能用績效、談話等方式試圖讓員工自己提出離職，阿里文娛採用的就是N+1,工資按照北京最低工資的三倍算，比如某員工的月薪是3萬，而最低工資大概在2.5萬的話，就是按照2.5萬進行賠償。
華為一般仍採取N+1,但是從今年8月份開始，對於主動離職的員工，補償標準由N+1改為N+4,條件是工作兩年以上的員工，這也被認為是華為鼓勵老員工主動離職的一種策略。
當然也有比較大氣的企業，比如滴滴採取N+2，騰訊N+3，曠視N+4等，一般來說，大企業都會按照規矩來補償，畢竟大企業也不差這點錢，往往只有小型企業才會不是特別在意自己的口碑，而在裁員賠償上做文章。
不過2019年，我國已經出臺了多個相關措施來保護企業員工的合法權益。如果在與公司協調的時候出現問題，或者不願意支付賠償金，可以直接擺明自己的態度，在談判期間可以保留較為重要的錄音資料，為後期仲裁收集有利證據。
年底裁員 年終獎怎麼辦
即便裁員的消息一直紛紛揚揚，但是往往大多企業集中在年底，年關將至，如果在這個時候被裁的話，能否拿到年終獎也是很多人關注的問題，難不成公司年前裁人，是為了省一筆年終獎嗎？
根據勞動部《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》以及國家統計局《關於工資總額組成的規定》，年終獎應視為勞動報酬的一種。至於是否發放年終獎，具體的標準和發放方式等，主要取決於本單位的相關制度，如果用人單位對此沒有規定，則需要仲裁員或者法官具體問題具體分析了。
多數情況下，年底離職也應獲得年終獎，按照在職時間的比例進行發放。不過，如果用人單位制定了詳盡、完善的獎金制度，明確規定離職人員沒有年終獎的話。離職者工作滿一年，年終獎是必須發放的，不滿一年的，在具體實踐中，無論是仲裁還是訴訟，裁定支付給離職人員年終獎的機會不是很大。
雖說大多公司都會發年終獎，這也是對員工的一種激勵手段，也是加強員工留任的一種方式，但是年終獎在一些公司是不會列入勞動合同的。總之年終獎的決定權還是掌握在公司手裡，不在個人，跟你的工作年限也沒什麼絕對聯繫。
但是也存在一些特殊情況，例如部分公司會將日常一部分工資最後以年終獎的形式發放，如果是這種情況下公司拒絕支付相當於是欠薪，員工是可以拿起法律武器來保護自己的，不僅可以索要年終獎，還能要求加付賠償金。
裁員年年有，企業裁人應該合理合法，讓人走得心服口服，而被裁者也要懂法用法，勇敢保護自己的合法權益。
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