國際知名企業把建立公司內部人才庫作為是人才儲備的重要方式，中小型企業也可以進行學習借鑑。
世界知名公司人才庫大致有以下特點：
1.吸納企業需要的各類人才
知名企業的人才庫吸納了數量眾多的各類人才資料，這些資料來自世界各國。
阿爾卡特公司的人才庫掌握著4000位人才的資料信息，包括企業領導人、有潛力的接班人等。在當事人同意的情況下，還可以獲得更多其他方面的材料，如履歷、在企業中的職位、個人發展計劃、業績總結等。
2.對每一位人才進行評估分析
人才庫的資料不是簡單的綜合儲存，而是要對每位人才進行評估分析，對企業管理人員會進行虛擬環境下承受壓力的測試和如何應答各類問題的測試。
這是一項複雜的科學分析，需要心理專家的參與。
3.制訂關鍵職位接班人計劃
最先進的企業人才庫甚至會早早地為一些關鍵性職位制定接班人計劃，以免在最後一刻崗位交接出現失誤，造成企業不必要的損失。
如法國液氣公司每隔一年半就要對其「戰略職位」進行綜合考察，並排列出6人作為接班人。
而DRH公司的做法則是剛剛任命了一個人，就要考慮接替他的人選。
埃索公司在2萬名職工中確定了大約200個關鍵職位，一一作了安排。
而通用電氣的韋爾奇在7年前就開始挑選自己的接班人，剛開始一共挑選了40位候選人。
實踐證明，這種提前準備的做法是很有意義的，因為根據人員流動原則，領導幹部每4-5年就要更換崗位。
4.擺脫對獵頭公司的依賴
企業招聘高端人才往往求助於獵頭公司，各類獵頭公司也都積極向自己的客戶們推薦所需的候選人，但這個過程比較長，通常需要幾個月時間，費用也比較高（一般是被招聘者年工資的30％）。
但由於各種原因，這些「優秀應聘者」很難在崗位上證明企業在他身上的投入是值得的。越來越多的大公司寧願在企業人才庫裡尋找適當的應聘者。
5.選拔高素質的管理人才
人才是企業成敗的關鍵，是企業的優勢所在，這已是一致共識。
因此人才庫瞄準的人才，特別是管理人才更要業務好、能力強、有豐富的經驗。
通用公司歐洲人力資源部負責人邁克·漢利說：「今天，企業的價值取決於它的人才。我們的優勢在於很早就明白了這一點。」人們看到，在全球化經濟中，企業領頭人和企業管理團隊的素質至關重要。
要想成為各大公司地區性的企業領頭人、部門負責人，僅有專業才能是不夠的，還要全方位的領導才能等個人能力。
6.發現和培養公司內部人才
許多企業60-90％的高層管理崗位都是由內部晉升的人員擔任的。
DRH公司的讓多米尼克佩雷解釋說：「我們大多數領導幹部都是從我們自己的人才儲備庫中挑選出來的，這些人才的專業經歷和受過的專業培訓是晉升的臺階。」誠然，各大公司都已放棄了終身職業的想法，但它們依然相信長期用人的好處。
許多公司認為，企業幹部經過培訓和工作鍛鍊，隨著在企業中不斷積累經驗，他們也越來越有能力。
不過人才庫也需要正常的淘汰機制。隨著社會進步和企業發展，任何人都必須努力學習和工作，跟上時代的腳步，所有自滿的、鬆懈的、心術不正的人都將被時代淘汰，被企業淘汰。因為企業在成長，需要新生力量和新鮮血液。
總結：建立人才儲備庫，為企業發展提供生力軍。