□ 法治日報全媒體記者 徐偉倫
□ 通訊員 蔡笑
隨著信息技術不斷發展，考勤手段及統計方式也逐漸從人工走向智能，指紋打卡、人臉識別打卡已日漸普及。如今的「移動考勤」手段，更突破了固定考勤地點的束縛，而廣泛應用於銷售等外勤崗位。隨之而來的勞動糾紛也有所增多。
北京某公司規定，異地工作的員工要通過手機定位等方式「打卡」記錄考勤，楊某因考勤記錄不合規被視為曠工，遭公司解除勞動關係。楊某在勞動仲裁中獲勝，公司不服訴至法院。北京市海澱區人民法院經審理，判決認定公司做法並無不當。那麼，以手機定位「考勤打卡」不合規而辭退員工，是否符合法律規定呢？請看法官如何釋法。
問：公司採用手機定位打卡方式是否合理？
答：楊某作為公司推廣經理，工作內容為在南京市區推廣公司研發的便利店訂貨軟體。根據該公司相關規定：連續曠工3日屬違反考勤制度，公司有權解除勞動合同；推廣經理須下載公司考勤管理軟體並開通定位，每天需拜訪不少於10家客戶門店，每次拜訪都需拍攝並上傳照片打卡，時間點需涵蓋8小時工作時間，如僅在每日特定時間集中拜訪則按曠工處理。按照考勤軟體記錄顯示，楊某在7月1日至8月15日期間的日打卡次數明顯有異，部分工作日無記錄，部分工作日僅打卡一次。對於考勤信息，楊某提出軟體系統出現問題，所以無法正常上傳信息。對此，公司不予認可。而楊某也再無其他證據，且未能就部分工作日僅上傳一次信息的情況作出解釋說明。
楊某實際工作地點位於南京，位於北京的公司確實難以在遠程情況下，直接監督勞動者的勞動情況。故公司以手機定位打卡的形式監督異地銷售崗位員工的出勤及工作情況，具有合理性。
問：公司依據考勤打卡不合規而解除勞動合同是否合法？
答：根據考勤系統顯示，楊某在7月期間，雖部分工作日在打卡次數上滿足每日10次以上的要求，但其每日完成13家門店拜訪工作的總用時最長不超過20分鐘，大部分僅用時4至5分鐘，且集中於上午8時左右，除此時間段外，再無工作打卡記錄；7月及8月部分日期，楊某每日僅完成1次打卡且被拜訪對象手機號相同。因此，楊某是否按公司的要求實質上開展了銷售工作、提供了勞動存疑。在楊某未能給出合理解釋並舉證的情況下，法院認定，楊某明知公司規章制度，且確實在相當長的一段時期內未能按照公司要求上傳打卡記錄，未能自證工作事實。因此，公司依照規章制度認定楊某曠工並以此為由作出解除決定，具有正當性、合法性，公司無需向楊某支付違法解除賠償金。
問：移動考勤中如何判定員工是否曠工？
答：在適用移動考勤的案件中，判定勞動者是否曠工，應主要考慮兩點因素。
首先，用人單位對勞動者適用手機定位方式統計考勤有無進行公示，有無必要性、合理性。以手機定位方式統計考勤，優點是用人單位可以有效掌握勞動者的位置所在及行動軌跡，並據此判定勞動者是否在崗，但缺點是可能會涉及對公民隱私權的侵害。本案中，公司以規章制度的形式將移動考勤方式對外勤進行了公示，且該種考勤方式的適用是為了克服異地管理的弊端，具有必要性及合理性，可作為判定員工是否曠工的依據。
其次，在對勞動者是否曠工進行認定時，應結合雙方證據的證明力大小認定案件事實。還要審查公司提供的電子考勤數據從生成、存儲、傳輸、提取等方面是否真實。
同時，法官建議，如果對考勤存有異議，勞動者可從三方面提出反證：第一，既往考勤記錄中的缺勤情況及工資正常發放情況，用以證明用人單位並未嚴格適用考勤制度或用人單位並未對其作出考勤要求。第二，提報考勤軟體故障的電子郵件等證據，用以證明未能打卡歸責於軟體故障。第三，溝通記錄等證據，用以證明其在「曠工日」實際提供了勞動或已履行請假手續。
法官會在縱觀全案證據基礎上，從證據本身的關聯性等方面並結合日常經驗法則，對案件事實予以認定。
（責任編輯：苗蘇）