業的經濟性裁員往往具有比較明顯的徵兆，如果能加以觀察和分析，就可以提前知曉企業的裁員意向，事先做好準備。這樣不僅能幫助職場人保護自己的合法權利，也不至於在被裁掉後手足無措。
企業的經濟性裁員，都有哪些前兆？
1、行業短期內出現大波動，市場需求萎縮
行業的周期性變化是正常現象，但是如果整個行業短期內出現較大波動，而企業又缺乏完善的應對方案時，職場人就應該小心了，這很可能是企業將要開始裁員的信號。
企業的經營狀況會受到相關政策和法律的影響，這種影響通常意味著整個行業的供需變化。為了在變動中生存下去，企業通常會通過縮減開支的方式節約成本，其中裁員就是主要方式之一。
此外，各種突發狀況和第三方因素的改變都會對企業的經營狀況產生影響。
2020年的新冠病毒疫情重創了服務業和旅遊業，愛彼迎作為知名的民宿短租預定平臺也難以倖免。愛彼迎公司的負責人表示，預計公司2020年的營收將減少至少50%以上。五月初，愛彼迎公司執行長Brian Chesky的一份備忘錄顯示，該公司將裁掉25%的員工，約1900人將會失去工作崗位。
面對整個行業的波動，職場人一定要理性分析，不能自亂陣腳。
首先需要判斷，波動是短期內的正常現象，還是整個行業的持續走低？如果沒有傷到根基，那就做好準備，積極應對，爭取早日度過難關。
但如果這次波動喻示著整個行業的未來走向不樂觀，那職場人也可以藉此機會，分析市場風向，完成職業轉型。
2、企業業務大幅縮減，招聘要求提高
企業如果因為對市場把握度不夠，造成業務大幅縮減，也很可能通過裁員來挽回損失，穩定發展情況。
企業的業務縮減不僅體現在供需變化上，也會體現在企業內部的人事變動中。比如部門的分解與整合，或者相關負責人的大換血。
職場人應該學會思考其中的內在原因，比如部門整合的依據和目的，是按照業務前景劃分還是直接跟利潤掛鈎？是重點培養還是逐漸邊緣化？如果業務水平比較低的員工被單獨分組，那這部分人是很可能被考核優化掉的。
此外，企業的經濟性裁員常常伴隨著招聘要求的提高，這是因為企業準備吸收更高質量的人才，來替換掉企業內部剩餘價值不高的員工，或者招納業務能力強的人，辭退掉冗餘的員工。
這樣，整個企業的人員流動就會呈現「只出不進」的狀態，這也很可能是裁員的前兆。
3、薪資結構突然調整，考核標準變更
多數職場人對於「將要裁員」的感知，都源於直觀的薪資調整，比如企業突然大幅地調整薪資結構，這很可能說明企業遇到了經營困難，正在想方設法地壓縮成本。
當然對員工來說，這也未必是壞事，至少可以更快地做出判斷，決定是否應該跳槽。
而一些企業採用的「變更績效考核標準」的方式，才是真正讓職場人頭疼的。考核標準的細化和考核周期的縮短，都會讓準備不充分的職場人措手不及，往往是最後才發現績效考核不理想，工資被變相降低了。
所謂薪資結構的調整隻是一個宏觀的概念，它不單指企業對員工的降薪，也會體現在企業的諸多處事細節中。
比如員工發現平常絕對管夠的辦公用品突然停止供應，或者財務報銷突然變得異常困難時，這都可能是企業經營狀況低迷，正在縮減成本的體現，那下一步很可能就是裁員了。
當然，薪資待遇的突然調整也不絕對是裁員的前兆。一些企業為了優化內部薪資結構，平時調薪的阻力太大，就會趁行業內出現小波動時調整薪資，這也是常有發生的。
職場人還是需要根據具體情況分析原因，免得聽風就是雨，被現象誤導了判斷。
變相裁員時，誰最危險？
和新員工相比，有經驗的老員工成本更高，因此在工作產出相差不大的前提下，企業必然會選擇淘汰老員工。
「隨著年齡的增長，人接受新知識和新事物的能力會逐漸下降。」史潔瓊說。類似的職業危機同樣會出現在其他行業。除了IT技術崗位，UI設計師和架構師等技術崗，還有運營經理和產品經理等企業一線業務人員，這些職位都更傾向精力旺盛的年輕人。萬寶盛華數據顯示，國外技術人才創新能力的峰值年齡是37歲。
老員工和新員工的根本區別在於「投入產出比」。減員本質上是公司不想養比值低的人。但是老員工對企業來說就沒有價值了嗎？也不是絕對。「一般來說，只要老員工的產出能達到新員工的80%，公司就不會輕易放棄，哪怕其薪資是新員工的兩倍。」
因為老員工無論是專業知識、工作經驗，還是與公司文化的匹配度，都要優於新人。此外，老員工的「價值」還在於可以培養新人。
實質問題其實不是年齡。如果用企業生命周期來類比職場生涯，40歲之前是公司人的快速成長、成熟期，40歲以後就可能出現兩個發展方向——掌握新知識的人進入另一個成長期，固守經驗的人則會進入衰退期。關鍵在於員工是否願意學習新的知識和技能。
從企業的角度，公司管理者對人才的能力要求通常不以當前需求為基準，而是至少提前兩三年就在想未來需求的人才類型。在這方面最具有前瞻性的是技術公司，比如做通信起家的華為既生產手機、路由器等終端設備，也會為提供政府、企業客戶提供ICT（Information Communications Technology）產品和解決方案。「可能今年的業務重點是終端設備，兩年以後就轉為服務了，那麼相應的績效考評權重就會調整。
哪怕公司只做手機，兩年以後的手機技術可能已經和現在有所不同。更不用說更新換代越來越快的編程技術，畢竟程式設計師學會一套C++就能吃十年老本的時代已經過去了。提前培養具備相應能力的人才，才能讓技術公司對市場變化作出快速反應。
裁員不可怕，可怕的是你沒有可遷移能力
我們先來看一個故事。
有一個人，16歲時是一個救生員，一幹就是7年，然後又做了播音員，演員，軍人，主持人等等，一直到了53歲。
從職業周期看，到了快退休的年齡。55歲時，他初入政壇，15年後成為了美國總統，他是裡根。
從救生員、播音員再到美國總統，看起來是完全不搭邊的職業轉換，他是如何做到的？
答案就藏在可遷移能力裡。
一個人的能力分為三個部分：知識、技能、才幹。
我們常說的「隔行如隔山」指的是行業知識；技能是指能熟練完成一系列動作；才幹是通過大量練習後，內化到無意識使用的技能，比如樂觀、幽默感。
（圖片轉自得到《超級個體》專欄）
它們中，知識需要重新學習，技能在大部分職業中遷移，才幹貫穿人的所有部分。
回到裡根身上，他不停換行業、換工作，實際上他並不是每次從零開始，而是把自己原來領域技能遷移到新領域，持續疊加形成優勢。成為總統後，他仍在使用技能遷移：演技、演講能力、煽動力......
《你的生命有什麼可能》裡提到，大部分職業技能都由70%的通用技能（如運營、執行、溝通）和30%的專業技能組成。
在職場，比起一個個具體的崗位，你更應該關注的是它們背後對應的可遷移能力。
我們有個同事，教育學背景，第一份工作在學校做教師培訓，然後跨界醫療領域，現在換到了職業培訓的賽道。她不懂醫療專業知識，也不具備生涯培訓的專業知識，卻能把工作做好。因為她擁有一項可遷移能力：把知識打造成可教授的課程。不論知識如何變化，都可以經由這套體系生產出課程。
想想看，你身邊是不是也有很多類似的例子呢？一旦掌握了可遷移能力，即使我們換行業，換崗位，也能迅速上手。