-
女工告男上司性騷擾勝訴 對性騷擾就要零容忍
2018年，張嫻和同樣遭到李某性騷擾的同事王麗聯合起訴李某侵害一般人格權，並附帶民事賠償。近900天裡，張嫻打了幾場官司，因不斷上訴放棄了工作。今年12月18日，人民法院公告網發布強制執行公告，要求李某當面以口頭或書面方式賠禮道歉。職場性騷擾，一直是一個隱秘的存在。相關調查顯示，目前我國職場性騷擾情況比較普遍。
-
【普法微課堂】 看完《裝臺》這些職場法律常識要get,"打工人"必備!
【普法微課堂】 看完《裝臺》這些職場法律常識要get，"打工人"必備！在應聘階段如果應聘者因攀爬等要求受傷，應該由誰擔責？A由於是在應聘階段，雙方並未建立勞動關係，雙方處於締約勞動合同前的「意思表示」階段。因此不適用勞動關係下用人單位對勞動者應該承擔的相關責任來處理。
-
治理職場性騷擾,還需有「硬核」措施
（12月20日《華西都市報》） 前不久，廣州社情民意中心發布「性騷擾行為北上廣市民看法」民調結果。調查顯示，每十個16～25歲的年輕女性就有一人曾遭受性騷擾，而且近半數受訪者認為近三年性騷擾行為有所增加，表明性騷擾已成為嚴重侵犯婦女權益的一個現實問題。然而，針對職場性騷擾事件，鮮見有受到司法機關處罰的案例。
-
首次界定概念、用人單位義務與責任,明確男性也是受害對象
處理過多起職場性騷擾案件，對職場性騷擾行為研究10多年的勞動法專家劉福平律師，勞動法專家、《上海人力資源社會保障》主編周斌在為周到、新聞晨報解讀民法典中有關性騷擾的規定時透露，這是我國首次明確界定性騷擾概念，以及明確性騷擾用人單位應該承擔的義務與責任，同時也是首次確認男性也是性騷擾的受害對象。
-
《太陽的後裔》不能白看,要學學喬妹,勇敢對職場性騷擾說「不」!
比如開猥瑣的黃色笑話、動手動腳等行為，並不是只有被強迫發生性行為才叫性騷擾，吃豆腐、摸手捏腰、講髒笑話等引起受害者反感的行為，都可以算作「職場性騷擾」。僱主（用人單位）要不要承擔責任？「職場性騷擾」，顧名思義發生在「職場」，工作場所的性騷擾侵犯了勞動者的工作環境和人格權，傷害勞動者的身心健康。《女職工勞動保護特別規定》第十一條規定：「在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾」《女職工勞動保護特別規定》第十五條規定：
-
【以案普法】發放年終獎到底是不是用人單位的法定義務?
年終獎作為非固定發放勞動報酬的組成部分，在爭議發生後仍應遵循「誰主張誰舉證」的基本原則，但本案用人單位仍然負有舉證義務。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，「因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。」
-
言語、文字、圖像、肢體行為等方式都構成職場性騷擾
012005年修改的《婦女權益保障法》第40條首次立法規定「禁止對婦女實施性騷擾，受害婦女有權向單位和有關機關投訴」02《民法典》第一千零一十條對「性騷擾」的民事責任與單位預防義務進行了明確規定：機關、企業、學校等單位應當採取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關係等實施性騷擾。」此前的法律，對什麼是性騷擾，用人單位承擔哪些法律責任，沒有作出具體規定，由此導致受害者維權難。
-
東方快評丨治理職場性騷擾,還需有「硬核」措施
（12月20日《華西都市報》）前不久，廣州社情民意中心發布「性騷擾行為北上廣市民看法」民調結果。調查顯示，每十個16～25歲的年輕女性就有一人曾遭受性騷擾，而且近半數受訪者認為近三年性騷擾行為有所增加，表明性騷擾已成為嚴重侵犯婦女權益的一個現實問題。然而，針對職場性騷擾事件，鮮見有受到司法機關處罰的案例。
-
《隱秘而偉大》開播,引《今日說法》花式普法:遇職場霸凌怎麼辦
《隱秘而偉大》成為今日說法普法案例 而這次《今日說法》就利用《隱秘而偉大》來給大家科普在職場上遇到霸凌了怎麼辦，眾所周知，在這個社會上除了大家都知道除了校園霸凌，還有職場霸凌這樣的事情層出不窮。
-
用人單位不與勞動者籤訂勞動合同,用人單位鑽了法律的漏洞?
在實踐中，有一部分用人單位在勞動者入職一個月內不與勞動者籤訂勞動合同。用人單位為了在辭退勞動者、不支付報酬的情況下，因勞動者沒有勞動合同無法向勞動仲裁機構申請仲裁，使勞動者無法拿到生效法律文書進行執行。勞動法律法規會讓用人單位鑽法律的漏洞嗎？
-
遭遇職場霸凌怎麼辦?
什麼是職場霸凌？即受到職位高者無端指責謾罵、同事的排擠與孤立、言語上的威脅、當眾侮辱、惡意中傷、性騷擾、上級利用職權對屬下員工進行報復性的調崗（跨地區）、降職降薪、懲罰性罰款、扣發工資獎金、打壓施壓勸退、不公平對打等行為。
-
性騷擾案勝訴後,難以執行的「道歉」
站出來需要勇氣，性騷擾事件背後往往有著隱秘的「權力控制關係」。呂孝權表示，廣義的職場性騷擾除了在辦公場所發生的性騷擾，還包括校園發生的師源性騷擾以及醫患關係性騷擾，權力控制性和精神控制性是最主要的表現形式。
-
職工體檢已成用人單位「標配」 是福利還是符號?
2020人民職場健康管理論壇日前發布的《2020職場健康管理研究報告》顯示，職工對健康管理普遍重視，尤其關注就職公司健康產品購買情況。隨著年底體檢高峰期的到來，記者採訪發現，用人單位配置職工體檢已經成為普遍趨勢，但在體檢機構資質、檢查標準和企業執行規定上有較大差異。
-
職場法案 | 用人單位對勞動者在不同類且非通用崗位間調崗,是否應...
職場法案 | 用人單位對勞動者在不同類且非通用崗位間調崗，是否應與勞動者協商？用人單位與勞動者存在關於「用人單位有權根據生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位」的調崗授權約定的情形下，享有對勞動者進行合理調崗的權限，但用人單位根據上述約定行使調崗權時也不得濫用權利。本案中，首先，用人單位並無證據證明調崗的必要性。
-
這樣的用人單位還有人去嗎?
重慶一教育機構女老師懷孕後被開除，負責人稱「她第一個孩子才4個月」，並表示若女老師因此出了問題單位無法擔責。而女老師稱自己身體沒問題，入職三個月。最後機構同意補償3個月工資，雙方解除了勞動合同。① 必然是不合法，該女職工既屬於孕期，也屬於哺乳期，根據勞動合同法第42條和女職工勞動特別保護條例第5條相關規定，處於孕期、產期、哺乳期的女職工，用人單位是不能解除勞動關係的。② 這是法律給予女職工特殊保護，這期間除非女職工自己提出離職，否則需要法定理由才能解除女職工勞動關係，用人單位無任意解除權。
-
對於職場性騷擾,就算敏感點也無妨!
根據相關數據統計，有90%的女生都遭遇過「性騷擾」。截至2016年，中國有50.66%的女性遭遇過職場性騷擾，但令人唏噓的是大多數女性受害者選擇沉默（佔比高達82.7%）。在遭遇過職場性騷擾的150名女性受訪者中，90.7%遭到過來自上司或者同事的性騷擾，其中還有26.7%的女性同時遭受過來自上司和同事的性騷擾。
-
職工體檢已成用人單位「標配」 是福利還是符號?_新聞中心_中國網
2020人民職場健康管理論壇日前發布的《2020職場健康管理研究報告》顯示，職工對健康管理普遍重視，尤其關注就職公司健康產品購買情況。隨著年底體檢高峰期的到來，記者採訪發現，用人單位配置職工體檢已經成為普遍趨勢，但在體檢機構資質、檢查標準和企業執行規定上有較大差異。
-
從熱點性騷擾糾紛案看中國有關性騷擾的法律規定
性騷擾侵害的是他人對其身體自由支配的權利,實施性騷擾行為對他人的身心健康造成損害的,屬於侵害人格權的侵權行為,行為人應承擔侵權責任。另外，如果頻繁的性騷擾讓受害者身心健康受到嚴重侵害,被侵權人還可以請求精神損害賠償。 第三，該條第二款明確了用人單位反性騷擾的義務。
-
遭遇職場霸凌要勇敢Say No!
隨著從學校畢業，踏入職場是一段新徵程。近年來，職場霸凌事件數見不鮮，例如「員工業績不佳被逼吃死神辣條」「新員工不喝領導敬酒遭扇耳光辱罵」「員工被領導強制要求在朋友圈發廣告」等事件，這些看似另類的職場潛規則，其實是違法的職場霸凌行為。
-
即將被裁員,如何與用人單位談補償?
即將被用人單位裁員，勞動者應當如何面對？在用人單位與你溝通之前，你是否已經做好了準備？裁員是個群體性概念，有人認為，其實對於個體勞動者而言，所謂談裁員，就是用人單位與勞動者談離職的問題。這個理解其實是錯誤的，因為用人單位要面對的是洽談多名勞動者的離職問題，稍有不慎，將陷入群體投訴或訴訟。勞動者的應對方案也有所不同。