許多媒體說「職業倦怠」是一種「病」。
小麗感到身體疲倦，上班時心中抗拒，每逢會議或者撞見領導都擔驚受怕，每次老闆工作交代時，內心都會有說不出的煩躁不安，回到家感覺非常疲倦，不想做事，有時會整天躺在床上不想動……
這些症狀是否再熟悉不過?
倦怠何嘗不是如此。而它的危害也是不言而喻的，但是，職業倦怠問題並非不可避免，只要企業領導層找出倦怠的根源並「制事機先」，就能重新煥發組織活力。
職業倦怠是病嗎?
首先，職業倦怠作為一種「病」，其實是個誤會。
職業倦怠是1974年由德裔美籍心理學家Herbert Freudenberger首次提出，他當時發現醫院的工作者很容易頭痛、失眠、固執、易怒，感覺憂鬱，甚至思考停滯，他在論文中將這個現象描述為「Burnout」，即職業倦怠。
世界衛生組織在2016年修訂的第十版的國際疾病分類標準中(ICD-10) ，已將Burnout列在其中，不過只簡短描述這是「精力耗盡」的狀態，並歸類在「與生活處理困難有關的問題」當中。
在2019年，世界衛生組織將其歸類為一種可能影響心理健康的風險因子。並給出了明確判定標準，必須同時滿足以下3 種狀況：
l 覺得能量耗盡或精疲力竭
l 與自己工作的心理距離拉長，或者對自己的工作態度消極或充滿憤世嫉俗之感
l 專業效能降低
注意，這裡的歸類不管是「與生活處理困難有關的問題」，還是影響心理健康的風險因子，都沒有明確是一種「病」，所以職場倦怠只是一種與健康有關現象，不是病。
其次，職業倦怠雖然不是病，但是危害很大。
職業倦怠的影響非常廣泛，在一項不限工作類型的統計中，大約有10%的人有工作倦怠的現象，在助人型工作中比例更高，比如有研究統計，老師的工作倦怠比例約30%，醫師的比例高達67% 。
根據史丹福大學的研究，職場壓力導致的醫療支出，佔了美國醫療保健支出費用的8%，職場壓力還導致美國每年近12萬人的死亡。美國心理學會的另一項研究聲稱，工作倦怠的員工積極尋找其他工作的可能性是普通員工的2.6倍，請病假的可能性高出63%，看急診的可能性高出23%。
不論是對於社會還是個人，或者對於企業，這已經是一個不容忽視的問題。那麼，職業倦怠是什麼原因造成的?又是誰的原因?該如何應對呢?
導致倦怠的因素是什麼?
目前學界提出的理論認為，職場環境和個人特質共同影響員工的職場狀態。
在員工個人方面，各項研究發現單身者職場倦怠比例比已婚者高，年輕僱員所佔的比例也遠高於35歲以上的僱員。此外，責任感越高、抗壓性越高，或是對於工作的期待越高，工作倦怠的比例也越高。
而在職場環境的部分，社會心理學家、加州大學伯克利分校心理學榮譽教授克裡斯蒂娜·馬斯拉奇(Christina Maslach)指出，導致職業倦怠通常有五大原因：
l 工作中的不公平待遇;
l 無法控制的工作量;
l 工作角色不明確;
l 管理者的溝通與支持不足
;l 不合理的時間壓力。
許多心理諮詢師對職業倦怠者的建議，無外乎多運動多休息，充實自我，以至於尋求專業心理協助等等;但是，我們很容易發現，與造成職業倦怠的員工個人方面的原因相比，職場環境因素更重要，因為這些公司層面的問題可操作性更強——只要領導層在機制層面採取積極的預防策略就可以避免。
四維激勵法
身為領導層成員，應該捫心自問，是什麼導致員工如此不健康?為何我們的工作環境缺少讓他們事業發展的條件?我如何才能保證他們每天工作的動力?我們必須深入地了解員工的實際需求。
自運行理論創始人戴天宇老師說：「激勵員工要從掌握員工的需求開始。」
更具體而言，我們必須了解，什麼因素能夠留住員工，什麼因素能夠激勵員工，什麼因素會讓員工感到不滿。為此，戴老師提出從四個維度考查員工訴求：
通常，不同人群的利益訴求維度是不一樣的。比如，一名業務人員能力很強，他偏好的「薪酬套餐」應該是低底薪和高提成，但新員工往往青睞高底薪低提成;職場新人和職場老兵對晉升的需求程度也不同。
再比如，有的公司業績翻番，要搞股權激勵，但許多基層員工卻偏好追求短期利益，此時就不如給獎金來得實在。有一年，華誼兄弟對演員進行股權激勵，周迅兩次拒絕，最終錯失巨大的財富機遇。最後，周迅與華誼兄弟合同期滿，不再續約。
諸如此類，需求維度不同，如果強行「錯配」，職業倦怠就產生了。 一般的管理者把員工的訴求分為五個層次(這源自馬斯洛創立的需求層次理論，但準確的馬斯洛需求層次圖實質上共有7層)。
戴老師在授課時經常建議企業家，將需求層次圖和四維激勵法結合使用，最好是採用匿名問卷，或者第三方介入訪談等方法，確保員工有較高意願配合調研，最後得出一個符合激勵主體需求的「激勵套餐」。
這樣從員工本身利益出發的機制，不僅有助於消除職業倦怠，還能促進員工自管理，最終實現員工為自己奮鬥，從工作中重新找到生活的意義。
結語：
對於公司正式或非正式的機制設計部門來說，必須明確機制的出臺以什麼為基礎?機制的基礎是利益，機制設計師稱之為「利基」。如果領導者更善於詢問員工的利益訴求，他們就可以為公司省去大量的員工壓力，及隨之而來的職業倦怠，以及大量的管理成本。