李某自2005年2月1日起到武漢某服飾公司從事管理崗位工作，每月工資5000元。2015年2月1日，雙方訂立了期限至2015年2月1日起至2017年1月31日止的勞動合同。該合同期滿後雙方又續訂了期限自2017年2月1日超至2019年1月31日止的勞動合同。2019年2月1日，武漢某服飾公司以勞動合同到期為由，向李某提出終止勞動合同關係，並同意支付其終止勞動合同經濟補償20000元。
李某不同意武漢某服飾公司的做法，認為其連續兩次與武漢某服飾公司訂立了固定期限勞動合同，按照《勞動合同法》第14條規定，已符合訂立無固定期限勞動合同的條件。現武漢某服飾公司單方終止勞動合同，屬違法終止，要求按違法終止勞動合同支付其經濟賠償金140000元。雙方各執一詞，協商不成。李某於2019年2月15日申請勞動仲裁，請求裁決武漢某服飾公司支付其違法終止勞動合同賠償金140000元。
勞動爭議仲裁委員會經審理認為，李某與武漢某服飾公司自2015年2月1日已連續訂立了兩次固定期限的勞動合同，最後一份勞動合同期限至2019年1月31日止。依據《勞動合同法》第14條第2款之規定，該合同期滿後，李某可以要求武漢某服飾公司與其籤訂無固定期限勞動合同。
而武漢某服飾公司未提交證據證明李某工作期間存在《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項所規定的可不續訂勞動合同的情形，故其於2019年2月1日通知申請人李某終止勞動合同屬違法終止行為，依據《勞動合同法》第87條「用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金」之規定，武漢某服飾公司應支付李某違法終止勞動合同的賠償金。
遂裁決武漢某服飾公司自本裁決書生效之日起15日內支付李某違法終止勞動合同賠償金140000元。
本案的爭議焦點是用人單位與勞動者訂立兩次固定期限勞動合同，第二次勞動合同期滿後，用人單位是否有權單方面終止勞動合同。
實踐中，關於李某在與武漢某服飾公司連續訂立兩次固定期限勞動合同，第二次勞動合同期間屆滿後，武漢某服飾公司是否有權單方終止勞動合同，主要存在兩種觀點：
第一種觀點認為，訂立勞動合同應當遵循自願平等的原則，將《勞動合同法》第14條第2款第3項中的「續訂勞動合同」理解為：第二次勞動合同到期後，在用人單位提出或者同意續訂勞動合同時，勞動者也提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，即只有在雙方都同意續訂的前提下，才存在訂立固定期限勞動合同還是無固定期限勞動合同的問題。
換言之，第二次勞動合同到期，用人單位仍有權單方終止勞動合同，如果用人單位同意與勞動者續訂第三次勞動合同，此時，如果勞動提出訂立無固定期限勞動合同，則用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
這種觀點，延續了勞動法的立法思路。《勞動法》第20條第2款規定：「勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。」根據此條規定，把「當事人雙方同意延續勞動合同」作為籤訂無固定期限勞動合同的一個必要條件。
第二種觀點認為，當用人單位與勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，只要勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，用人單位就不能單方作出終止勞動合同的決定，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，雙方應當訂立無固定期限勞動合同。
雖然《勞動法》在《勞動合同法》施行之後仍然有效，但兩種相衝突的部分應當按照「新法優於舊法」的原則，適用《勞動合同法》的相關規定。
筆者認為，第二種觀點對於籤訂無固定期限勞動合同的正解是正確的。勞動合同法在明確勞動合同當事人的權利和義務的基礎上，體現了側重保護勞動者的合法權益，實現構建和發展和諧穩定勞動關係的立法宗旨。對《勞動合同法》第14條第2款第3項的正確理解，應是連續訂立兩次固定期限勞動合同後，只要勞動者主動提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位就必須續訂無固定期限勞動合同，不能拒絕，除非勞動者提出訂立固定期限勞動合同。
法律之所以這樣設計，就是為了解決勞動合同短期化的問題。根據該規定，用人單位與勞動者籤訂一次固定期限勞動合同後，再次籤訂固定期限勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者主動提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位必須籤訂無固定期限勞動合同。這樣，用人單位為了不籤訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。有人認為這一項規定限制了用人單位的自主權。
這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協商一致訂立的，勞動合同期限的長短、訂立次數都由雙方協商一致確定，選擇什麼樣的勞動者，決定權仍掌握在用人單位手中。只不過在法律規定的情形出現時，用人單位才必須與勞動者籤訂無固定期限勞動合同。而且這種勞動合同也不是「終身制」的，在法律規定的條件或是雙方協商約定的條件出現時，用人單位可以解除勞動合同或終止勞動合同。
因此，用人單位亦不用視無固定期限勞動合同為洪水猛獸，訂立無固定期限勞動合同對用人單位來說，也並非完全不利，這有利於維護用人單位的經濟利益，減少人員變動，提高勞動者的歸屬感、忠誠度和產業效能。況且，勞動者出現法定解除事由時，用人單位仍然可以行使解除權，所以勞動者也不要視無固定期限勞動合同為「鐵飯碗」，它是實現用人單位與勞動者雙方雙贏的保護傘。
本案中，李某與武漢某服飾公司已經連續訂立兩次固定期限勞動合同，符合應當訂立無固定期限勞動合同的情形，此時，是否終止勞動合同關係，主動權在勞動者一方，武漢某服飾公司不能單方終止勞動合同。
本案中，武漢某服飾公司以勞動合同到期為由，終止雙方勞動關係的做法構成違法終止勞動合同，因此，李某可以要求武漢某服飾公司按經濟補償金兩倍的標準支付違法終止勞動合同的賠償金，賠償金的支付年限自2005年起計算至2019年1月31日止，共14個月，賠償金數額為140000元（5000元*14個月*2倍）。
關於無固定期限勞動合同的籤訂問題，在《勞動法》中已有規定。《勞動法》第20條第2款規定：「勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。」言外之意，訂立無固定期限勞動合同需要雙方當事人均同意的前提下才能夠成立。這樣做無疑使用人單位掌握締約主動權，用人單位可以不同意續訂無固定期限勞動合同而使該條款形同虛設。
雖然《勞動法》在《勞動合同法》施行之後仍然有效，但兩種衝突的部分已由《勞動合同法》所取代。因此，與1995年《勞動法》第20條第2款的規定相比，2008年《勞動合同法》第14條第2款的規定更加全面、具體並具有可操作性，旨在著重保護勞動者的合法權益。《勞動合同法》不同於其他法律法規，勞動法律關係亦不同於一般民事法律關係，勞動法律關係具有公私兼容的性質，不能單純套用合同法領域雙方意思自治的原則。
根據《勞動合同法》第14條第2款的規定，連續訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定的情形續訂勞動合同的，是否籤訂無固定期限勞動合同的主動權掌握在勞動者手中。
首先，若勞動合同期滿用人單位提出終止勞動合同時，勞動者無異議，認可終止事實的，此時，用人單位終止勞動合同並無不當，用人單位僅負有向勞動者支付終止勞動合同補償金的義務，此外，再無其他責任。
其次，若勞動合同期滿用人單位提出終止勞動合同時，勞動者雖有異議，但用人單位有證據證明勞動者存在《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項所規定的用人單位可以解除勞動合同的情形的，此時用人單位與勞動者終止勞動合同於法有據，勞動者不能要求訂立無固定期限勞動合同或要求支付違法終止勞動合同的賠償金，但可以要求用人單位支付其終止勞動合同經濟補償金（違反第39條情況除外）。
第三，若勞動合同期滿用人單位提出終止勞動合同時，勞動者對此事有異議，而用人單位又沒有證據證明勞動者存在上述第39條和第40條規定的情況，此時，勞動者可以依據《勞動合同法》第14條規定要求用人單位籤訂無固定期限勞動合同，也可以要求用人單位支付違法終止勞動合同的賠償金。該條規定應當引起用人單位的足夠重視。
如果用人單位與勞動者籤訂了一次固定期限勞動合同，在籤訂第二次固定期限勞動合同時，就面臨著一次可能要籤訂無固定期限勞動合同的問題。實務中，用人單位在錄用勞動者、進行人力資源規劃設計時，應當就勞動合同籤訂問題綜合考慮，合理合法的建立勞動用工關係，以保持勞動關係和諧穩定。