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如何回答關於薪水和跳槽問題
在面試的過程中，很多面試官都會問一些非常刁鑽的問題。其中，關於薪水和跳槽的問題，既是非常實際，同時對於面試者來說，也是非常難以回答的。比如，對於工資問題，每個求職者都想得到一個合理的工資待遇，而又擔心如果自己把工資要求提得過高，會讓自己失去工作機會，如果報得過少，自己又不甘心，在回答這個問題時，往往處於這種尷尬和矛盾之中。而對於那些本身是跳槽的人來說，跳槽的問題就是更加難以回答的了。因為任何公司都擔心員工的跳槽，對於跳槽的求職者來說，你如何解釋你上一次的離職，這是很難的問題。
小張是北京某名校的畢業生，品學兼優，就是有點心高氣盛，對於工作的要求比較高。小張找工作的過程比較順利，投了幾份簡歷，很快就有了答覆。其中，有一家比較大型的報業集團是小張比較看重的。在前面的筆試環節中，小張非常順利。面試的時候也比較順利，這家公司的老總對小張也頗為看好。但是，到了最後的階段，面試考官提到了工資的要求，小張沒有思考就脫口而出每月5000元。
領導有些駭然，對於剛剛畢業的學生來講，沒有工作經驗，公司需要在各方面進行培養，這樣的薪資要求公司是比較難以接受的。領導又給了小張一次機會，可是小張把話說得很堅決，因為，他覺得自己名校出身的身份和才氣需要這樣的工資。面試考官叫他回去等消息，但是，後來再也沒有了消息。
李信萬萬沒有想到，他的低薪影響他獲得一份新的工作。李信幾年內連續換了幾份工作，都沒有太合自己心意的，以至於他對自己有點不自信。某公司招聘主管在面試李信後，認為他的條件和工作技巧滿足新的崗位需求。最後，招聘經理詢問了李信的薪資要求，李信猶豫了一下，比較保守地說了一個同行業內比較低的工資，他以為這樣比較穩妥一點。而招聘經理卻認為這個要求太低，不符合他所承擔的工作職責，最終將他從候選名單中刪除了。
一位人力資源主管曾經說道：「雖然我可能會詢問求職者以往的薪酬，但是招聘時我從未以此為標準給他們定薪水，原因何在？一是他們有可能沒說實話，再者是我為什麼要步人家的後塵呢？薪水標準太低會降低自己的含金量；太高又會讓招聘單位感覺用不起你。」上面兩個案例的失敗就是這樣，一個是因為對工資的要求過高，一個是因為對工資的要求過低，這兩種做法都是不可取的。薪金要求這樣的問題是面試中不可缺少的，那麼面對考官這樣的刁鑽問題，我們該如何應對呢？
在回答薪水問題的時候，最好要逐條概述自己現在的薪水待遇，例如管理層職位的薪水包括基本工資、獎金、短期現金獎勵、長期拖延獎勵、期貨股票的年度價值、子女的學費補助以及其他間接工資補貼。把每一項都有理有據地說出來，既能讓面試官知道這不是在漫天要價，也體現了你做事認真的態度。
有的面試官主動談及薪水問題的目的十分明確，他們試圖立即測定你的職業水準或者委婉地試探你是否會因為薪水低而鬱鬱寡歡。有的面試官提問薪水問題只是為了貨比三家——也許他們連該職務的市場價值都不了解，只是挑選工資要求低的候選人；還有的面試官為了尋求到千裡馬而不惜重金。
在面試時候提到的薪水的數目往往並不是你在以後工作中的實際薪水數目，這不過是面試考題之一，需要你細心去體味，認真去回答，只有說法有理有據的人才會取得成功。
除了薪水要求的問題外，關於跳槽的問題也是職場上非常難以回答的。特別是對於頻繁跳槽的人來說，這是一個非常難以解釋的問題。公司的發展在於一種人員的穩定與培養，工作人員頻繁的變動，對於公司的發展肯定是不利的。所以，跳槽也是面試考官十分關注的一個問題。下面我們先來看一個小李的故事。
參加工作幾年的小李工作換了好幾個，小李並不是那種見異思遷的人。只是，現在的人才市場競爭壓力非常的大，要找一份合適的工作不是一件容易的事情。小李找的幾份工作都不是特別滿意，對於得到現在這家電子公司的面試機會他很是高興。因為這意味著他不但能獲得一份待遇不錯的工作，而且還能將自己的專業和愛好與工作結合起來，真是學有所用。
在面試過程中，對於小李的技術水準，面試官給予了肯定。但是，面試官也發現了一個問題，就是小李的簡歷上寫著，在短短的兩年內，小李連續換了三份工作。於是考官問：「你對於現在的年輕人頻繁跳槽的事情是怎麼看的？你在兩年內連續換了三家公司，我想問，你打算在我們這裡做多久呢？你叫我們如何相信你呢？」這個問題像炸雷一樣劈向了小李。小李感覺到在跳槽這件事上有些理虧，所以，回答起來吞吞吐吐，也沒有說出什麼實質的理由。最後，工作機會就這麼和他擦肩而過了。
在當今時代，人的一輩子很少有人只做一份工作，而且只在一家單位。所以，跳槽的事情，幾乎每個人都會經歷到，而且，現在市場經濟背景下，求職者和用人單位之間都是雙向選擇，在激烈的競爭下，人們難免要變動工作，所以在面對考官這樣的問題的時候，不要覺得自己理虧，而是先要有一個平和的心態。那麼，究竟該怎樣回答考官的這個問題呢？我們可以參考以下幾個方面。
職位生命周期已到：企業中的一部分職位是為配合企業完成階段性任務而特設的，並非常設職能，因此，當這一階段的任務完成又找不到適合崗位時，我就得離開。
人崗吻合率較低：第一種情況是公司所需求的技能與我擁有的技能是一個交集，並且交集面較小，那麼這個時候勞資雙方都可能不划算；第二種情況是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我個人技能的子集，這時勞資雙方其中有一方會不划算。這種無法較充分實現勞資雙贏的合作是不會長久的，也只會是階段性的。
企業發展較慢：當我在企業待了較長時間，而因企業發展較慢，使我無法吸收新的養分或獲得發展機會的時候，我會選擇離職。
理念問題：當我的理念與企業理念差距較大，又無法有效融合的時候，我會選擇離職。值得注意的是，以這種方式回答太危險，除非在之前你已讓主考官感覺到你在一家經營管理理念不健康的企業中工作，而你的理念又是正確的，否則最好不用。
用人機制問題：一朝皇帝一朝臣的用人機制除反映了一種裙帶關係外，更揭示了用人要講究匹配互補。我的主子換了，把我也換了，並不代表我有什麼問題，只是說明我與新主子不是最佳搭檔，我不能與其有效地形成有利於企業的匹配互補組合。
對於跳槽問題的回答當然沒有標準答案，但是一定要注意，你的回答要真誠、中肯，切不可惡語中傷你之前所在的單位。因為，同為用人單位，面試官也有同樣的感受。
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