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一個單位，如果偶爾有員工離職，並沒有什麼異常。但是，如果辭職的人數數量較多或者人員離職的頻率較高，這就一定有問題了。我們無法將頻繁離職的責任歸咎於員工，因為一個人、兩個人可能有問題，但是一批人不斷的辭職，這一定是企業出了問題。
所謂辭職，用大白話說，就是幹的不爽，不想幹了。而問題的關鍵就在「幹的不爽」上面。至於原因也很簡單，就是企業讓員工不痛快，員工覺得幹不下去了。問題是，批量員工都幹不下去了，這可就麻煩了。
是什麼導致員工頻繁辭職？
如果我們將員工在企業的過程形容成一個有出口和入口的「流水線」，那麼整個「流水線」的關鍵環節都有可能出現導致員工頻繁離職的可能。
1.入口：招聘入職操作不當，帶來「後患」
案例：
程茜在看到公司招聘流程主管的信息後被公司的廣告所吸引，毅然投遞簡歷。在接到公司的面試通知後，按時參加了面試。面試之後，公司對程茜的表現非常滿意，直接將結果告訴了她。臨入職的時候，HR經理還專門和她談話，告訴她，一定好好幹，試用期過後工資漲50%，只要績效得分超過80分，直接提升為流程經理。在公司「慷慨」的感召下，程茜感激涕零，拼命工作。試用期間得到了領導和同事的一致好評。試用期馬上要結束了。程茜拿著轉正申請來找HR經理籤字，申請上註明了轉正後的待遇是原來的150%，至於職位空著沒有填。HR經理在看完申請後，對程茜說，你可以轉正。只是工資暫時不能提，考慮到其他員工的感受，還是等以後有機會再說吧。希望你繼續好好表現。走出經理辦公室的程茜五味雜陳，倒不是自己對錢看得很重要，主要是公司太不講信用了。原來承諾好的東西，一樣都沒有兌現。想來想去，覺得受不了在這個窩囊氣，於是辭職走人了。
有些企業，為了儘快招聘到員工，以滿足自己的生產和經營需要，在招聘的時候進行虛假宣傳甚至亂開「空頭支票」。對應聘人員胡亂承諾一些根本不現實的待遇。等到後來，這些承諾全部落空，原來興衝衝的員工感覺上當受騙，於是負氣辭職走人。
當然，還有一些企業的招聘者，為了完成招聘指標，遮遮掩掩。不講明工作內容，不說清楚工作條件和職責要求，導致合適的或者不合適的員工全部都入職上班。經過一段時間的實際工作體驗之後，一些員工覺得工作不適合自己，不是自己想像的那個樣子，於是辭職走人。
從招聘入職這個「流水線」的入口來看，是企業的HR和相關領導沒有盡到責任或者胡亂作為引起了員工的不滿，從而頻繁出現辭職走人的現象。
2.過程：管理操作不到位引發員工不滿
員工入職之後，所有的工作過程都伴隨著管理。如果管理模式和方法合適，有利於員工穩定，但是如果管理操作混亂，甚至管理走偏，就會傷害一批員工，使他們覺得不公平，看不到希望，甚至對企業產生負面的情緒。
管理上，導致員工群體性不滿，甚至走人的表現有兩個，一個是管理不公平，比如一些領導偏袒員工，或者假公濟私，甚至對下屬打擊報復，比如人崗匹配不合理；一個是不尊重員工，比如對員工爆粗口，甚至做出一些侮辱員工人格的事情。
對於員工群體來說，一旦出現不公平現象，企業「得罪」的絕對不是幾個人，而是一群人，而領導的行為卑劣絕對不可能針對一個員工，所以極容易引發頻繁的辭職行為。
我見過類似的管理者，在開會的時候先說幾句不好聽的話，一旦員工有任何問題就劈頭蓋臉罵一頓。而一旦有員工不滿意或者發牢騷，就會打擊報復。用現代的話來說，就是員工覺得受委屈了。
3.結果：績效薪資漏洞大
如果說管理的問題導致員工受不了委屈而辭職走人，那麼績效薪資的問題則是直接與利益掛鈎的，如果這方面出現問題，殺傷力更大。
一些公司的績效制度就是變相的罰款，員工沒有得滿分的，也不可能拿到全額績效，辛辛苦苦一個月幹下來，掙到的錢寥寥無幾；而有些公司，在薪資上比較隨意，想給誰加薪就給誰加薪，想給誰減薪就給誰減薪，只要某些員工的收入高了，就一定想辦法砍下來。這樣不科學、不合理、不公平的做法，對於員工的利益傷害巨大。
另外，一些公司故意拖延工資的發放時間，甚至壓工資。我見過的壓得最長時間的，已經到了接近一年。其原因可能是企業不景氣，可能是老闆有小算盤。但是無論怎樣，只要壓員工工資或者不及時發放工資，一定會導致員工集體性反感。有些員工受不了，便陸續辭職走人。
薪資績效問題，實際上是在利益上增加了員工的職業風險，是給他們帶了了巨大的不安全感。
員工頻繁辭職，對於企業來說說明了什麼呢？
員工都不想幹了，說明了什麼？說明對你失望，說明你有問題。失望在何處，問題在哪兒呢？
1.說明企業缺少吸引力
說吸引力，一些管理者可能覺得比較懸，不大認同。但是一個企業能夠凝聚優秀的人才，能夠形成良好的僱主品牌，靠的就是制度和利益對員工有利傾向而帶來的吸引力。
對於員工來說，一個企業能夠吸引他們踏踏實實持續性的工作有兩個基本的方面。
其一，是薪酬吸引力，這是第一吸引力。
相信職場人都不會否認這一點，在求職的時候，一個企業給出的待遇水平絕對是你考慮的重點之一，而在所有條件都差不多的情況下，薪酬則成為最終決定的關鍵因素。如果一個企業能夠讓員工賣命工作，首要的就是給足錢，否則其他都不現實；相反，你其他的做得都很到位，就是錢給不到位，也會讓不少員工失望。
其二，是環境吸引力，這是第二吸引力
環境包括硬體環境與管理環境兩類。如果一個企業破破爛爛，不少人是不願意去上班的，反之工作條件舒適度高，會吸引一些比較挑剔的員工。另外，因為管理的風格和規範性而造就的職場軟環境則直接決定著員工所在的工作空間是清澈還是渾濁，是呼吸順暢還是壓抑鬱悶，是能夠敞開發揮還是處處受制。
很多人願意去谷歌上班，絕對不只是谷歌有競爭力的薪水，還有其具有個性化的軟文化。所以，一個企業在薪資上沒有吸引力，在環境上讓人不痛快，就很難留住人。
2.說明企業沒有契約意識，信用不良
什麼是契約意識？說白了就是說話算話，嚴格按照口頭和書面的約定做事。
一些企業比較注重信用，尤其是對員工的承諾，說到做到，自然能夠引起員工的共鳴，使得他們具有安全感。不會為自己的職業或者利益提心弔膽，也不會整天小心翼翼、提防他人。
相反，如果一個企業沒有合同意識，籤了勞動合同說違反就違反，說了的承諾說不算就不算，那麼這個企業就失去了最基本的信任感，在員工看來，他們反覆無常，是不靠譜的。
誰願意和一個不靠譜的企業合作，誰願意長期依賴一個不靠譜的公司？今天它對你好，說不定明天就和你翻臉，今天承諾你的利益說不定明天就不認帳。沒有信用的企業不敢相信，沒有合同意識的企業不靠譜。
3.說明企業沒有做強的希望
一個員工願意在公司幹下去，既是看公司的現在，又是看公司的未來。一些公司對員工不擇手段或者不講信用，還有一些公司千方百計計較員工的利益，這些不但讓員工對於當前不滿，最重要的是他們看不到將來和希望。
一方面對於自己職業的將來沒有信心，另一方面，絕不認為這樣的公司能夠有好的發展。一個沒有信用和算計員工的公司，等於失去了最核心的戰鬥力，等於自毀前程。既沒有競爭力又沒有持續性的企業，能有什麼希望？
看不到希望，意味著沒有前途，沒有前途，他們在公司幹什麼？只有辭職走人才是最佳選擇。
人員頻繁辭職，企業的問題在哪兒？
對於企業來講，所謂的最深層面考慮，其實就是基於企業生死存亡的考慮，是做最壞的考慮。只有如此考慮，才能夠有真正的改善和轉機。
1.組織效力低下
談到企業，不得不談它的組織。因為組織效率和組織運行才是企業運行的真正骨架，是企業戰略的真正支撐。如果員工頻繁辭職，從組織角度來看有兩方面的損失：
首先，是崗位職能履行效率低。
這個比較好理解，因為人員更替率高，所以崗位職能的履行者頻繁更換，彼此之間的工作銜接和承接都會出現問題，一些工作或者問題會被拖延、放棄。崗位職責無法持續性健康履行，意味著支撐組織的基本職能基礎弱化，那麼組織能力也就弱化，組織效率和效果必然不理想。
其次，是團隊凝聚力不高。
團隊凝聚力意味著什麼？所謂的團結只是表面的，而工作協同才是最主要的。一個團隊的成員經常更換，彼此之間需要不斷的重新熟悉、磨合和配合，這無疑是增加了工作協同之間的摩擦和阻力，增加了準備的時間和更多的無用功，勢必導致團隊工作效率與結果下降。
所以，一個公司頻繁的員工離職，會導致組織不力，致使公司在整體戰略把控上風險增大。即使公司把控住核心部門與核心人員也無濟於事，所謂唇亡齒寒，企業只依靠人為劃定的所謂骨幹與核心是支撐不了全局的良好運轉的。
2.核心資源缺失
一談到企業的核心資源，很多人首先想到的是錢。資本固然重要，但是只有在人的運作下才能增值，所以人才是企業的核心資源。可是，人力資源是第一資源這個口號喊了好多年，很多企業依然不重視。
之所以出現這種情況，其根本原因還是人力資源供應的增量效應造成的，也就是說人才供應是源源不斷的，是供過於求的。直到數年之後，隨著人力資源，尤其是優質人力資源由增量轉化為存量的時候，一些企業才會真正意識到人才的重要性。
很多企業都講究核心競爭力，而且隨便定義一些生產要素，將其美化成所謂的核心競爭力。但實際上所有的表面上競爭力都是通過人塑造出來的，無論技術、模式、客戶還是資本。沒有了員工這個最根本的要素，一切競爭力都會土崩瓦解。
微軟在收購雅虎的時候，給雅虎的估值是400億美元。有人問比爾蓋茨：為什麼雅虎值這麼多錢？而比爾蓋茨的回答則出乎很多人的意料，他說：「我們看上的，並非雅虎的產品、廣告或市場，而是雅虎的工程師」。可見人才這一核心資源的重要性。
沒有人才，企業根本沒有競爭力，也無法健康發展。甚至說，沒有人才，企業一錢不值！
3.企業的風險抵禦能力差
組織架構是以崗位為基本的組成元素的，但是崗位自己並不能產生效力，而是要靠員工。如果員工流動比較頻繁，架構就很難穩定。如果一個公司員工頻繁辭職，勢必導致公司的架構不斷重塑。
俗話說「傷筋動骨一百天」，企業的架構重塑不是件小事，如果不斷重塑一定會降低企業的整體運作效率，降低企業接受挑戰和抵禦風險的能力。
而不斷的員工離職，還會對企業其他在職員工造成心理上的衝擊，再加上企業本身的缺陷了漏洞，很容易形成公司內部的震蕩。
所以，一個公司千萬不要出現頻繁的員工離職，或者說一定要將離職率控制在一定的區間之內，否則對企業的影響是極大的。
員工是企業的真正財富和核心資源。一般的員工流失並不會造成大的影響，也不能說明企業有什麼問題，但是當企業出現高頻率的員工離職和大批量的員工離職時，一定不是好現象。這個時候，企業本身具有不可推卸的責任，無論在信用上、在管理上還是在基於公平的利益分配上都要不斷反省，否則就會出現組織塌陷，會流失核心資源，最終整體績效變差。