用人單位降低勞動者薪資待遇，未採取書面形式，事後能否認定為拖欠工資？
根據《勞動合同法》第十七條、第三十五條規定，勞動報酬、工作內容、工作地點等是勞動合同的必備內容，單位與勞動者籤訂勞動合同，須明確的約定這些事項。
用人單位或勞動者需要對這些內容進行更改，需要變更勞動合同。變更勞動合同必須雙方協商一致，採用書面的形式變更。
用人單位口頭降薪是否有效？員工當時未提出異議，後續狀告單位拖欠工資能否獲得仲裁的支持？
12000降為3000元/月，兩年後能否再申訴？
孫某原為A金屬材料交易公司總經理，2011年11月，B物流公司將A公司收購，並成立了C公司，孫某進入C公司擔任副總經理一職，工資為12000元每月。
2012年初，因為公司剛剛組建沒有收入，全部員工1、2月份的工資都沒有發，在3月份補發了除高管外的員工工資，公司高管對此予以認可。
2012年10月，公司經營困難，決定降低全體員工的薪資待遇，孫某的工資由12000元降為5000元/月，公司未進行書面變更合同，孫某當時未提出異議。
2013年6月，公司又將孫某的工資從5000降到了3000元/月，原因是孫某代表公司與合作單位籤署合同、履行合同的過程中嚴重失職，導致公司將支付大筆的賠償，造成公司嚴重的經濟損失。
工資降到3000元，公司也未進行書面約定，孫某照樣沒有提出任何異議。
2014年9月，公司召開全體員工大會，宣布公司經營困難，將不再運行，決定與全體員工終止勞動關係，公司將按照法律規定支付經濟補償金。
隨後孫某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付拖欠工資222000元、經濟補償金54000、利息222000元以及高溫費等訴求。
仲裁委裁決公司支付孫某2012年1、2月工資合計24000元、經濟補償金9000元，駁回其他請求。
孫某不服向法院提起訴訟。
庭審中，公司提供了關於孫某嚴重失職的相關舉證，法院予以確認。
法院審理後認為：
公司認為孫某當時作為公司高管對不發2012年1、2月工資的意見沒有依據，對欠發工資應予支付。
2012年10月起，孫某的工資由月薪12000元降為5000元，2013年7月降低到每月3000元。
公司給孫某降薪是對勞動合同中關於薪酬的變更，該變更勞動合同行為雖未採用書面形式，但已經實際履行超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，該變更的勞動合同是有效的。
裁判結果：
公司支付孫某2012年1、2月份工資計24000元，支付解除勞動合同經濟補償金9000元，合計33000元，此款於本判決生效後10日內給付；駁回孫某對公司的其他訴訟請求。
案件受理費10元，依法予以免收。
本案中，可以看出孫某告公司拖欠工資，實際上是早已打算好的，在公司降薪的時候不提出異議，等公司宣布解散後一併要求賠償，並且要求拖欠工資的利息。
也可以看出來，很多勞動者對於勞動法律的規定了解的比較片面，認為只要沒有重新籤訂合同約定工資，就應該依照原合同履行，降低工資標準就是未足額支付工資。實際上口頭變更合同內容也會認定為有效。
用人單位口頭變更合同，超過一個月未提出異議視為有效
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條
變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
單位拖欠工資有沒有「利息」？
一般拖欠勞動報酬是沒有利息的，但是根據相關的法律規定，對於拖欠工資，可以向對方索要經濟賠償金。
《勞動合同法》第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
只有在勞動行政部門責令限期支付，單位預期不支付的，才能要求加付賠償金。