這兩年，組織發展、組織變革等課題很熱，今天梳理一下「組織」的基本脈絡，重點引薦「組織經濟學、組織政治學」的觀點。
大多數人可能都會說「當我看到一個組織，就知道是它」，由於組織及其活動的多樣性和複雜性，的確很難用一個極簡的的定義來描述它。
目前業界也沒有統一的標準來定義「組織」，值得推薦是斯科特（1998年）的定義，他用描述法指出「組織」的三個典型特徵：
（1）理性體系——組織是以追求相對特定目標為導向的集體，表現出相對高度形式化的社會結構。
（2）自然系統——組織是集體，其參與者對系統的生存有著共同的利益，並參與非正式的集體活動，以實現這一目標。
（3）開放系統——組織是相互依存的活動系統，連接著不斷變化的參與者聯盟；這些系統嵌入-依賴於持續的交流，並由其所處的環境構成。
簡單總結一下，組織——就是目標導向、邊界維持和社會構建的人類活動系統。
接下來我們梳理一下，「組織」幾個不同學派的核心觀點。
二、古典組織理論的視角
先用時間線給大家串一下史前的組織觀點，二戰之前，我們籠統稱之為「古典時期」。
1、組織是一種權力組織
公元前1491年，在埃及出埃及記期間，摩西的嶽父葉忒羅敦，促摩西將權力下放給以色列各部落。
公元前360年，亞里斯多德在《政治學》中主張，行政權力和職能的具體性質不可能對所有國家（組織）都一樣，而必須反映其文化環境。
2、組織分工更有優勢
公元前370年，色諾芬在描述古希臘的一家鞋廠時，記錄了第一次對分工優勢的描述。
1776年，亞當斯密在作品《國富論》，討論了銷釘廠的最佳組織，這成為工廠制和勞動分工的最著名和最有力的經濟理論陳述。
1832年，巴貝奇在《機械與製造業經濟》一書中，預見了許多科學管理運動的概念，包括諸如分工這樣的「管理的基本原則」。
3、組織是一個層級組織
公元前500年，孫子在《孫子兵法》提到等級組織、組織間交流和人員規劃的必要性。
1922年 ，韋伯發表了對官僚體制的結構性批判，提出用「理想型」的方法從現實世界中推斷出官僚組織形式的核心特徵。
4、組織用「科學管理」最有效
1513年，馬基雅維利在論述中強調了統一指揮的原則：「最好把探險任務交給一個能力一般的人，而不是兩個人，儘管他們是功績最高、能力平等的人。」
1910年，泰勒出版了《科學管理原理》，泰勒說「我可以有把握地說，在那些實行科學管理的機構裡，工人的平均產量是以前的兩倍。」
三、新古典組織學派的視角
新古典組織學派主要指二戰之後，主要時間段從1945年到1950年，新古典主義學派一開始主要是通過攻擊古典組織理論家而獲得聲譽的。
由於古典理論大多是從智力上而非經驗上衍生出來的，很多人為的假設使他們很容易受到攻擊，新古典主義就像一個叛逆的少年。
此時，新古典組織學者研究一個主要主題是，組織不可能作為孤立於其環境的獨立島嶼而存在。
新古典主義時代的代表人物包括巴納德、馬奇、西蒙等，重點談談巴納德和西蒙。
1、組織中的人需要合作
巴納德在著作《經理人員職能》（1938年）中強調，組織中的人需要合作，爭取他人幫助完成個人無法單獨完成的任務，領導這種合作是管理者的道義責任。
巴納德認為，管理者的主要職責是：
（1）為組織創造並維持一種使命感和道德準則。
（2）建立制度。
（3）確保人們合作的意願。
巴納德認為，管理者必須誘導個人合作，否則會導致組織解體，或至少改變組織宗旨。
2、組織要有效理性決策
西蒙是組織決策理論的開發者和領導者。西蒙（1947年）認為，組織理論實際上是一種有限理性的理論。
西蒙區分了「程序化」和「非程序化」的組織決策，他對組織理論的突出貢獻在於，通過定量方法（如運籌學和計算機技術）發展改進組織決策，算是打破了古典主義者在組織領域的簡單化、經驗化、機械化。
四、組織行為學的視角
用組織行為學的視角來談組織，主要關注的是人，群體，以及他們與組織環境之間的關係。
組織行為學建立在以下假設之上：
（1）組織的存在是為了滿足人的需要（而不是相反）。
（2）組織和人是相互需要的。組織需要思想、精力和才能；人們需要職業、薪水和工作機會。
（3） 當個人和組織之間的關係不好時，其中一方或雙方都會受到影響。個人將被利用，或試圖利用組織，或兩者兼而有之。
（4）個人和組織之間的良好合作對雙方都有好處。人們會找到有意義和令人滿意的工作，組織也會得到他們需要的人才和精力。
組織行為學背後的行為科學、人力資源，從學術上基本不分家，簡單說三個人。
1、組織背後人的驅動因素
1924年， 霍桑的研究始於芝加哥西部電力公司的霍桑工廠。它們持續到1932年，並引發了對工作環境、人類動機和生產力之間關係的新思考。
1926年 ，福利特預測了管理風格朝著更加參與式的方向發展。
2、組織需要滿足人的需求
1943 年，馬斯洛的「需求層次」第一次出現在他的心理學評論文章「人類動機理論」中。
馬斯洛認為，人的需要有生理的需要、安全的需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要五個等級構成，馬斯洛需求層次理論在現代行為科學中佔有重要地位。
五、後結構主義的視角
所謂後結構主義，專注於組織結構或設計及其生產過程。這裡談的「後結構主義」指的是二戰之後結構組織理論學者。
後結構組織主義主要解決了哪些實際問題？
他們關注在於組織結構的設計，如專業化、部門化、控制範圍和專業單位的協調和控制。
後結構組織主義的基本假設：
（1）組織是理性的制度，其主要目的是實現既定的目標；理性的組織行為最好是通過不規則的制度和正式的權威來實現的。組織控制與協調是維持組織理性的關鍵。
（2）任何組織都有一個「最佳」結構，或者至少有一個根據其既定目標、周圍環境條件（例如市場、競爭、政府監管程度）最合適的結構，其產品和/服務的性質（諮詢公司與會計事務所有很大不同），以及生產過程的技術（煤礦公司與科技公司不同）。
（3）專業化和分工提高了生產的質量和數量，特別是在高技能操作和專業領域。
（4）一個組織中的大多數問題都是由結構問題引起的，可以通過改變結構來解決。
後結構組織主義代表作和人物：
1、組織有正式組織和非正式組織
1962年，布魯和斯科特在著作《形式組織：比較方法》斷言，所有的組織都包括正式和非正式的結構層面，非正式組織的性質植根於正式結構。
2、組織結構的三個衡量標準
1968年，沃克和洛施在《組織選擇》提出，組織結構形式有三項標準衡量：工作職責界定的明確性、工作分工的明確性、規則和程序的重要性。
3、組織的五種結構
明茨伯格在1980年的文章寫到，如今最有效的組織形式就是非正規的、不定型的的團隊，這些團隊有頻繁的人員更替，而且當舊的問題漸漸隱退，新的問題浮出水面時，團隊的工作內容也會發生相應的變化。
明茨伯格提出組織的五種結構：簡單結構、機械官僚制、專業官僚制、事業部制和變形蟲結構。
六、組織經濟學視角
組織經濟學家最喜歡問的問題就「組織為什麼存在？」
科斯的回答是，在某些情況下，使用市場和價格機制的成本超過使用企業的成本，因此，建立一個企業更具可操作性。
一般來說，組織經濟學起源就是從1937年科斯發表文章《企業的本質》開始算。
組織經濟學家所探討的一些組織問題包括：交易成本、委託代理關係、產權理論、公共資源等領域。
從組織經濟學視角看組織，典型有三個領域：
1、組織能夠降低交易成本
交易成本理論提供了一個框架來理解組織的起源，即在高度不確定性和機會主義條件下降低交易成本和支持管理決策的機制。
交易成本經濟學是融法學、經濟學和組織學為一體的、新穎的邊緣學科。威廉姆森在交易成本經濟學的發展過程中作出了傑出的貢獻。
根據威廉姆森的交易成本模型（1986），組織在管理複雜和不確定的經濟交易方面優於市場，因為它們降低了交易成本。
2、組織是一個代理機構
代理理論將經理和其他僱員定義為企業所有者的「代理人」，通俗的理解，總經理就是總代理，部門經理屬於中間商，HR就是人才中介。
代理理論，提高了組織研究人員對管理激勵、董事會監督和有效風險承擔的重要性的敏感性。
代理理論最初是由簡森和梅克林於1976年提出，按照代理理論，資源的所有者通常是委託人，負責使用以及控制這些資源的經理人員是代理人。
3、組織是一組法律行為
產權理論的知識遺產可以追溯到洛克的兩篇《政府論》（1967年）和盧梭的《社會契約》（1947年）。
產權理論主要涉及組織的參與者之間的成本和報酬的分配。因此，組織經濟學家說，組織是一種法律行為，它是「金融機構、勞動力、物質和資本投入所有者和產出消費者之間的多種複雜的合同關係」。
西爾特和馬奇開創性著作《企業行為理論》（1963年）將組織描述為利己參與者的聯盟。
七、組織政治學視角
權力是組織的永久特徵，主要是因為專業化和分工導致了許多相互依存的組織單位的產生，這些單位對組織的福祉具有不同程度的重要性，各單位為了爭奪稀缺資源而相互競爭。在競爭中產生出權力。
組織中的權力跟政治學的權力還不完全一樣，政治上的「權力」有「操縱、徵服」含義，組織的「權力」主要指「以人們希望的方式完成事情的能力」，更傾向影響力。
組織的權力一般有三個特徵：
（1）對稀缺資源的控制——例如，辦公空間、可自由支配的資金、準確的信息、工作時間和技能。
（2）接觸被認為擁有權力的人——例如，重要客戶、董事會成員、或擁有正式權力或控制稀缺資源的其他人。
（3）在強有力的聯盟中處於中心地位——遵守組織規則」的能力（知道如何完成任務或阻止他人完成任務），以及可信度。
1、組織背後是五種權力
1959年，弗倫奇和瑞文在著作《社會權力的基礎》中，提出組織權力的五個基礎來源：獎勵權力、強制權力、合法權力（組織權威）、參考權力（通過與其他擁有權力的人交往）、專家權力（知識或能力的力量）。
《社會權力的基礎》將權力的影響分為兩類：一是吸引力（接受者對權力使用者的情感）、二是對權力使用的抵制。使用來自不同領域的力量有不同的後果。例如，強制力通常會降低吸引力並導致高阻力，而獎勵力則會增加吸引力並產生最小程度的阻力。
2、組織最有影響力的是無力感
羅莎貝絲·莫斯·坎特在1979年《哈佛商業評論》發表文章《管理迴路中的權力失靈》，她認為，執行和管理權力是推動組織朝著目標前進的必要因素。
坎特提出一個「無力感」的概念，在更大的組織中，無力（或感覺到的無力）可能是比擁有權力更是一個實質性的問題，組織中最容易受到無力感影響的職位有三類：一線主管、專業員工和高管。
組織的權力從何而來？
坎特認為，組織權力由兩種能力演變而來的：第一，獲取資源、信息和執行任務所需的支持；第二，在做必要的事情時獲得合作的能力。
3、組織是一種權力博弈
明茨伯格在1983年出版了一本書，書中描述了組織權力理論，明茨伯格認為，組織是一種權力博弈，參與組織權力博弈是11種對象：5個屬於「外部聯盟」，6個屬於「內部聯盟」。
外部聯盟由組織所有者、「聯合體」（供應商、客戶、貿易夥伴和競爭對手）、僱員協會（工會和專業協會）組成，還包括組織的各種公眾人物和公司董事。
內部聯盟由執行長、運營商（組織的「生產者」）、直線經理、分析員（員工專家）、支持人員等人組成。
(未完待續)